Los contratos preferenciales

Si bien son varias las instituciones públicas y privadas que han incentivado el empleo juvenil tomando entre sus funcionarios temporarios a becarios jóvenes, se destaca de sobremanera la política que a este respecto ha desarrollado la Intendencia Municipal de Montevideo. Como en otras organismos del Estado, visto que se ha limitado la incorporación de funcionarios públicos, se recurre a contratar personal a término, lo cual se hace en forma de becarios, pasantes, cachets u otras modalidades. En el caso de la I.M.M., se descentralizó la contratación de personal hacia cada una de las direcciones, las que concertaron, amparadas en convenios marco, distintos convenios específicos con servicios universitarios, U.T.U., INAME, etc., por los cuales estos servicios le envían jóvenes para cumplir tareas a término.

El hecho de que estas instituciones en general sean de tipo educativo no implica que se establezcan pasantías en todos los casos, es decir, que los jóvenes pueden ir a prestar tareas que no tienen que ver con su formación específica. Por cierto que, como en todas las instituciones u organismos demandantes de jóvenes, existían ciertas necesidades a ser cubiertas. En el caso de la I.M.M. se ha destacado que se cuenta con un personal efectivo muy envejecido, por lo que este también es un motivo para priorizar la contratación de jóvenes, que a la vez que muy motivado tiene cierta calificación. El monto de la beca que se paga es equivalente al salario mínimo municipal. El hecho de ser temporario, a la vez que permite sortear las antedichas dificultades de ingreso a la administración pública, permite una renovación de los jóvenes que hacen usufructo de ese puesto de trabajo. En los dos primeros años de gestión municipal, ingresaron en calidad de funcionario municipales contratados 803 personas, de las cuales el 80,5%, 643 son menores de 30 años, de los cuales 442 son hombres y 204 son mujeres. Mediante el sistema de becarios se incorporó a 434 jóvenes.

La I.M.M. ha contratado jóvenes del Instituto Nacional del Menor para actividades puntuales o excepcionales (limpieza y alambrado de Punta Espinillo, de la Rural del Prado), involucrando a aproximadamente a unos 20 jóvenes. A la vez, se contrataron a unos 30 jóvenes conjuntamente con la Iglesia Anglicana, Juventudes para Cristo y la Comisión Simón Riquelo, para la limpieza de playas, señalamiento barrial y levante de podas. Como complemento a esta política de contratos preferenciales, la I.M.M. ha impartido capacitación en la Escuela de Hotelería a 144 jóvenes y en la Escuela de Jardinería a 40.Finalmente, cabe hacer referencia a un gran problema con que se ha encontrado la contratación de becarios en la I.M.M., por lo que significa a nivel de antecedente para iniciativas similares. Internacionalmente los sindicatos de trabajadores se han manifestado en contra de los sistemas de contratación temporaria, ya que aparentemente cubren necesidades ciertas con personal no efectivo.

En el caso de la I.M.M., los 150 becarios del Departamento de Tránsito solicitaron gremialmente la formalización definitiva de su contrato de trabajo, lo cual se sale por completo de las condiciones acordadas en principio. La decisión de los becarios, apoyada por la gremial, tiende a invalidar el sistema en tanto que imposibilita que otros jóvenes que necesitan realizar una primera experiencia laboral para insertarse en el mercado formal de empleo, puedan realizarla en el puesto que estos jóvenes se niegan a abandonar. Como se dijo, otras dependencias estatales o empresas privadas han seguido una política similar en sus contrataciones temporarias, entre las que se debe destacar a la Dirección Nacional de Correos, quien estableció un convenio -similar al que aquí se describe- con el Instituto Nacional de la Juventud, al cual se hace referencia más adelante.

Las pasantías laborales

Vistas las carencias de tipo estructural que alcanzan tanto al mercado de trabajo como al sistema educativo, se ha observado, que la instrumentación de pasantías laborales constituye una opción de base, la cual se muestra con perspectivas muy positivas desde el momento en que se trata de la coordinación institucional de intereses existentes, no necesitando de grandes inversiones que signifiquen erogaciones hoy imposibles de afrontar. La pasantía implica la práctica de una capacitación transmitida por un sistema educativo en un tiempo determinado. Estableceremos como complemento, y a fin de distinguir la simple práctica de la pasantía, el carácter remuneratorio de ésta. Intervienen en esta decisión tanto la consideración de la duración diferente de ambas, como el carácter mismo de la pasantía, y su categorización al establecer un vínculo jerárquico del pasante en la institución destino. Si bien se ha constatado una cierta diversidad de intereses en la implementación de pasantías por parte de las instituciones educativas, el interés por este sistema surge desde dos problemas bien delimitados:

El sistema educativo formal capacita en forma independiente de los requerimientos del desarrollo económico del país y de la demanda laboral, generando un vacío que es deficientemente cubierto por la educación no formal y por las empresas o servicios institucionales receptores de personal. Directamente relacionado con el divorcio educación - trabajo, el mercado laboral incluye entre sus requisitos de ingreso a la "experiencia previa" que margina a los jóvenes de usufructuar oportunidades laborales. Aún cuando la implementación de pasantías laborales no constituyan en sí mismas la solución a ninguno de estos dos problemas, no es desdeñable el aporte que puede significar para cualquiera de ellos, en tanto permitan respectivamente:

establecer un nexo, un puente entre la capacitación educativa, teórica, y el mundo del trabajo, lo práctico.

ofrecer a los jóvenes una primera experiencia laboral que les sirva de referencia y les allane el camino de su inserción en el mercado de empleo.

La diversidad de tipologías, pero fundamentalmente lo incipiente e informal de la sistematización de la información en cada institución, tornan inconveniente arriesgar una cuantificación general de la modalidad de pasantías:

Pasantías Curriculares: Son aquellas que se enmarcan en el cumplimiento de un plan de estudios, de carácter obligatorio. En esta modalidad se ubican los regímenes de Facultad de Ingeniería, UTU y Facultad de Medicina. Su duración varía entre 2 meses y 1 año.

Pasantías Extracurriculares: Si bien se encuadran perfectamente dentro de las características definidas para las pasantías (a término y remuneradas), no son obligatorias. Hallamos este tipo de pasantías en UTU, Facultad de Química, Instituto de Bibliotecología y Dirección de Empresas de la Universidad Católica del Uruguay Dámaso Antonio Larrañaga (UCUDAL). Su duración en general es cercana al año, en tanto que la remuneración es específica a cada caso.

Prácticas Curriculares: Son no remuneradas, de corta duración y de carácter obligatorio. Incluimos aquí experiencias como las de: Instituto Crandon, Instituto Varela, Facultad de Agronomía, Facultad de Medicina, Instituto de Psicología o Departamento de Ciencias de la Comunicación de la Universidad de la República. Estos dos últimos casos no fueron relevados por considerarse similares al de Agronomía.

Prácticas Extracurriculares: Con las mismas características que las anteriores en cuanto a corta duración y no remuneradas, no son actualmente obligatorias. Se considera aquí el caso de Comunicaciones de la UCUDAL.

Becas: Es la colocación remunerada de un estudiante en un puesto de trabajo, el cual no guarda relación con la capacitación recibida. Tiene como objetivo brindarle al estudiante un empleo para su subsistencia y facilitar que continúe los estudios. La asignación se hace fundamentalmente tomando en cuenta las necesidades económicas del estudiante. A modo de ejemplo se pueden citar los convenios entre la Intendencia Municipal de Montevideo y la Universidad de la República.

Bolsas de Trabajo: Es la colocación remunerada de estudiantes o egresados en puestos de trabajo que tienen que ver con su capacitación. Se confecciona una lista de espera, o "bolsa", con los interesados, se les ranquea de acuerdo a ciertos criterios preestablecidos y se les asigna en función de las demandas específicas. Se incluyen en esta modalidad los casos de Bibliotecología e INAME.

Colocación directa: Es similar al anterior, diferenciándose en que no genera una lista de espera sino que se actúa sobre cada ofrecimiento de empleo. Al parecer es simplemente una etapa previa a la conformación de una bolsa de trabajo, cuando ésta aún no se ha implementado fundamentalmente por problemas de organización. Situamos en este estadio a los sistemas que funcionan en Facultad de Ciencias Económicas, Dirección de Empresas y Comunicaciones de UCUDAL.

Por cierto que el sistema de pasantías no colabora siempre en la disminución de los métodos particularistas de obtención de empleo, pues en muchas ocasiones constituye una extensión de los privilegios derivados del estrato socioeconómico de procedencia. Se extrae de las diversas experiencias relevadas, que las empresas tienden a tomar en forma efectiva a los estudiantes, fundamentalmente porque ya se han "introducido" en la dinámica de trabajo, y porque los han testeado en sus capacidades. Según se constató, muchas empresas recurren a las pasantías como modo de evitarse el proceso y los costos de la selección de personal por caminos normales. En este sentido, las pasantías compiten con las Agencias de Selección y Colocación de Personal, ya que quien realiza la primera selección es la institución oferente. Por otro lado, algunos empresarios o instituciones públicas recurren al sistema porque les permite cubrir ciertas necesidades que de otro modo les ocasionaría claros inconvenientes. Por ejemplo, las limitaciones del Estado para contratar personal, o los despidos que deben pagar los empresarios privados.

La pasantía cubre, con un contrato a término, una necesidad puntual de la institución receptora/demandante, he allí el atractivo para la misma. Por este motivo, los sistemas de pasantías o becas son resistidos por los sindicatos de los trabajadores, pues afectan al empleo en tanto encubren vacantes para las que no se solicita personal efectivo. Esto ha motivado un proceso de negociación entre los sindicatos y demás sectores involucrados, a los efectos de establecer una normativa que satisfaga a las partes. Recientemente, a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se ha convocado sindicatos, INJU, instituciones técnicas y parlamentarios para realizar un estudio que armonice las propuestas en torno a los contratos de aprendizaje, a efectos de sancionar una ley parlamentaria que reúna el acuerdo de todos los actores.

(Presentación) (Uruguay: Contexto social, económico y político) (El Contexto Económico y Político) (Las políticas sociales en Uruguay) (Evolución histórica y situación actual) (Evaluación del período 1990-1995) (Las políticas de juventud en Uruguay) (El periodo 1990 -1994) (Evaluación programática) (La Universidad del Trabajo) (Políticas de empleo juvenil) (Políticas de salud adolescente y juvenil) (Políticas recreativas y de tiempo libre) (Evaluación institucional) (El Instituto Nacional de la Juventud) (La Comisión de Juventud de la Intendencia de Montevideo) (Las Oficinas Municipales de juventud del interior) (La Comisión Parlamentaria de asuntos juveniles) (El Consejo de Juventud del Uruguay (CJU)) (El trabajo de las organizaciones no gubernamentales) (Conclusiones y propuestas) (Políticas de Empleo) (La institucionalidad de Juventud: eficacia, legitimación y ciudadanía) (Bibliografía)