Jornadas Iberoamericanas sobre estrategia sindical
en el campo de la formación profesional

Madrid, 26 al 30 de noviembre de 2001

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Reseña de las principales líneas de discusión

Papel de los sindicatos en la formación profesional

 

 

• La discusión durante este primer bloque recorrió dos niveles: primero, el de las situaciones actuales en los distintos países de la participación de los sindicatos en la formación y, segundo, el del debate acerca de cuál debería ser específicamente el papel de los sindicatos en este campo.

• Con relación a la situación actual en América Latina y España, se constata una gran diversidad de situaciones:

-  Países donde los sindicatos participan de instancias nacionales, locales y/o sectoriales de toma de decisiones sobre políticas públicas de formación y de la aplicación de los fondos públicos correspondientes, y donde aquellas instancias poseen un carácter tanto político como técnico, pero que no son ejecutoras directas de acciones formativas.

-  Países donde además de la anterior forma de participación, los sindicatos se constituyen también en ejecutores directos de servicios formativos, las más de las veces inscritos en aquellas políticas.

-  Países donde existen instituciones nacionales públicas de formación profesional, con esquemas de dirección tripartita en la gestión y la ejecución de la Formación Profesional.

-  Países donde la institucionalidad de la formación profesional es débil o difusa, o bien se encuentra en construcción, muchas veces desde lógicas diferentes, y donde la participación sindical tiene lugar a diversos niveles y con distintos grados de incidencia en la toma de decisiones. Donde en algunos casos los sindicatos ejecutan directamente la formación y en otros (o simultáneamente) se busca conquistar espacios de negociación.

• Tanto la evaluación que los sindicatos realizan de su participación en la formación, como sus respectivas ópticas acerca de cuál debe ser en última instancia su papel, varía según los anteriores contextos, y según la historia particular de cada país y central.

• Al margen de la diversidad tanto de realidades como de visiones, apareció un primer denominador común: la convicción de que los sindicatos deben mantener y profundizar la participación conquistada y luchar por la obtención de nuevos y mayores ámbitos donde participar, sobre todo en lo que refiere a la definición de las políticas públicas de formación profesional y al control de los fondos públicos que las financian.

• ¿Deben los sindicatos convertirse en agentes prestadores de servicios formativos?. No existe una respuesta genérica por el momento, sino más bien experiencias diversas, que no pueden ser adecuadamente valoradas sin conocer los contextos fundamentalmente políticos en que actúa cada organización. Mientras en algunos casos la iniciativa sindical en materia de ejecución de acciones formativas responde al abandono de la obligación social del Estado en este plano. En otros casos la iniciativa sindical responde a la historia y a una decisión política de las organizaciones de participar.

• No obstante lo anterior, también se manifestó que los sindicatos no pueden aceptar pasivamente la retirada del Estado del campo de la educación y la formación, sino que por el contrario han de exigir su máximo compromiso en la definición, la gestión y la ejecución de la formación profesional.

• Tanto en lo que refiere a la participación en la toma de decisiones, como en lo que respecta a la ejecución de acciones formativas, aparece un segundo común denominador, el cual queda planteado como un desafío: el que la participación sindical, tenga el carácter que tenga, y se dé en el nivel que se dé, deberá contemplar una concepción propia del movimiento obrero, coherente con su historia, sus objetivos y sus principios.

• Algunos de los rasgos principales de tal concepción que fueron mencionados son:

- Que es preciso avanzar en la democratización en el acceso a las oportunidades de formación.

- Que la formación no puede estar orientada exclusivamente por criterios de mercado, basados en las demandas de las empresas.

- Que la demanda debe ser construida socialmente, tomando en cuenta las demandas de toda la sociedad, constituyéndose en un instrumento al servicio de la inclusión social, económica y política de las personas.

-  Que la formación ha de estar al servicio del desarrollo personal y social de los trabajadores y ser integral. Además de una formación para el trabajo, ha de ser también una formación para la ciudadanía.

- Que en la búsqueda de dicha integralidad, la formación debe establecer vías de complementariedad con la educación general, manteniendo y divulgando los valores de la solidaridad y de la justicia social. Debe buscarse también la posibilidad de establecer equivalencias entre los sistemas de formación profesional y de educación regular que faciliten el tránsito entre uno y otro, así como mecanismos de reconocimiento de los saberes de los trabajadores donde sea que hayan sido adquiridos.

• En un contexto más global se afirmó que, cuando avanza la desregulación de las relaciones laborales, la intervención en la formación profesional puede y debe formar parte de la estrategia sindical para paliar o revertir dicha desregulación (además de los objetivos propios de la formación). Simultáneamente dicha intervención contribuye a la re-legitimación de los sindicatos frente a la sociedad en general y una vía para la recuperación de espacios de negociación (empleo, salarios, condiciones de trabajo, seguridad laboral, no-discriminación, carrera profesional, entre otros). Si bien se resalta que la formación profesional es una condición necesaria pero no suficiente para la generación de empleo.

• Ante la pregunta de si la formación debe ser para el empleo o para el trabajo, fueron manejados los datos sobre la situación laboral en los distintos países como marco de referencia. En tal sentido, queda claro que una formación dirigida exclusivamente a la inserción laboral asalariada, constituye una respuesta absolutamente insuficiente ante los actuales niveles de desempleo, precariedad e informalidad, así como ante el crecimiento de las formas de trabajo independiente o por cuenta propia.

• Esto coloca un desafío de primer orden a los sindicatos: representar y defender los intereses de toda la población trabajadora: empleados y desempleados, formales e informales, asalariados e independientes, en plantilla o subcontratados. Para ese desafío, la formación profesional constituye una herramienta estratégica, no sólo para mejorar sus niveles de calificación, sino también para su organización y participación.

• Finalmente, se consideró que la acción de los sindicatos en el campo de la formación profesional, más allá de sus expresiones concretas, es siempre simultáneamente sindical y política. Sindical, porque es una herramienta al servicio de la organización de los trabajadores, política porque ella contribuye al pleno ejercicio de los derechos ciudadanos, y ambas cosas porque procura la elevación en las condiciones de vida de los trabajadores.

 Financiación de la formación profesional

El intercambio y la discusión sobre el tema de la financiación de la formación profesional estuvieron centrados fundamentalmente en torno a las siguientes interrogantes: en primer lugar, ¿cómo se financia la formación en los países de los participantes?; en segundo lugar, ¿qué formación se financia?; en tercer término, ¿a quién se financia para que ejecute dicha formación? y; finalmente, ¿quién decide sobre los fondos destinados a la formación profesional?

De las sucesivas ponencias e intervenciones que fueron efectuadas para responder a estas interrogantes, pueden extraerse las siguientes conclusiones principales:

• En la gran mayoría de los países representados en las jornadas, una parte importante de la formación para trabajadores en actividad, así como aquella destinada a los trabajadores desocupados y a diferentes grupos sociales con particulares dificultades en lo que refiere a la inserción laboral, se financia mediante las aportaciones de trabajadores y empleadores (muchas veces paritarias) y en algunos países también presupuestarios a fondos públicos creados específicamente con tal fin. Ejemplos de este tipo pueden ser el que administra FORCEM en España, el Fondo de Reconversión Laboral en Uruguay, el Fondo de Amparo al Trabajador en Brasil y el Fondo Nacional de Empleo en Argentina. Las aportaciones equivalen a un determinado porcentaje de la masa salarial (variable según los países), y suelen ser recaudados en forma de impuestos de destinación específica. Por su parte, la formación profesional inicial (o reglada) suele ser financiada directamente por el Estado a través del presupuesto nacional.

• Aunque se hizo referencia a países (concretamente Colombia y Costa Rica) en los cuales la ejecución de la formación está a cargo de entidades estatales, SENA e INA respectivamente, la tendencia en materia de ejecución de la formación (en los niveles de ocupacional y continua) es a su traspaso a agentes privados, entre los cuales se encuentran las organizaciones sindicales en varios casos y con un papel de creciente relevancia. En el caso mexicano se ubica al empleador como uno de los principales agentes privados que financian la formación profesional de acuerdo con un expreso mandato legal.

• La gestión de los fondos recaudados para financiar la formación de los trabajadores desocupados y en actividad, en varios de los casos relatados, está a cargo de entidades tripartitas. El grado de perfección de este tripartismo es variable, siendo en algunos países una representación paritaria, mientras que en otros casos se trata de un tripartismo imperfecto, con diferencias en el número de representantes con que cuentan los distintos actores sociales. Dichos organismos suelen estar encargados de definir los lineamientos generales de las políticas de empleo de los países en los cuales operan, entre los que se cuenta el decidir qué tipo de formación es prioritaria (también en términos de financiamiento) y qué entidades serán las responsables de ejecutar dicha formación.

• En los casos de los países en los cuales la ejecución de la formación está a cargo de entidades estatales tripartitas, los trabajadores tienen representación en las instancias de dirección de las mismas, a través de las cuales pueden incidir en los lineamientos políticos y el funcionamiento de los sistemas de formación de dichos países. Este papel implica, entre otras cosas, tener poder de decisión respecto al modo como son invertidos los recursos de los cuales se dispone para desarrollar acciones formativas.

• Un hecho que fue destacado en repetidas ocasiones al abordar el tema de la financiación de la formación, es la creciente retirada del Estado en los países latinoamericanos representados, que refiere a su responsabilidad en este campo. Esto se ve reflejado, en lo que respecta a la dimensión financiera, en el hecho de que aquel ha permitido, en prácticamente todos los países representados, un creciente desfinanciamiento de los sistemas de formación. En lo que refiere a los sistemas de formación inicial o reglada (usualmente dentro de los sistemas formales de educación media técnica a cargo de los Ministerios de Educación) por medio de la asignación de recursos cada vez más escasos e insuficientes. En lo que respecta a la formación ocupacional y continua, por medio de la no-aportación a los fondos públicos con los cuales éstas se financian, y mediante el desvío de fondos originalmente recaudados para formación a otro tipo de actividades.

• En este mismo sentido, la retirada del Estado del campo de la formación, y en términos más amplios de muchas de las áreas vinculadas al quehacer educativo, es interpretado y leído en el marco de lo que se identifica como un modelo de desarrollo adoptado por los gobiernos de la mayoría de los países del continente latinoamericano, de acuerdo al cual la intervención del Estado en estas materias debe limitarse a la planificación y gestión de los sistemas, mientras que la ejecución (y cada vez en mayor medida la financiación) debe estar en manos de los agentes privados y de las personas individuales. Se puso de manifiesto la total discrepancia con esta concepción. En cuanto a la dimensión financiera de la formación, se insistió en la necesidad de destinar mayores recursos a la formación de los trabajadores de los países de la región iberoamericana.

Relaciones entre formación profesional y formación sindical

• La concepción de una formación profesional y una formación sindical como componentes plenos de la educación a lo largo de la vida, fue una de las perspectivas defendida por varios de los participantes. En esta línea, la educación permanente no se restringe a un subsistema de educación/formación, admite diversas modalidades y tiene lugar en múltiples espacios. La formación sindical es entonces, parte de la educación necesaria para que los trabajadores se desarrollen plenamente, no sólo en lo que respecta a objetivos como la productividad y la competitividad, sino también en tanto sujetos activos y transformadores de la realidad tanto laboral como social.

• No obstante lo anterior, se señaló también que la formación sindical debería mantener un carácter distintivo de otras modalidades de formación y educación, salvaguardando en este sentido la autonomía sindical para la definición de contenidos, metodologías y prioridades.

• Existe un desafío importante, cual es que, para una representación y negociación eficaz de los intereses de los trabajadores, los dirigentes han de elevar sus niveles de calificación, prepararse para actuar en contextos más complejos y con mayor grado de incertidumbre.

• Más específicamente en lo que refiere a los vínculos entre la formación sindical, formación profesional y educación en general, se sostuvo que es preciso definir como objetivo la inclusión de contenidos relativos a las relaciones laborales, a la naturaleza, fines y características de los sindicatos, a la legislación laboral y a la negociación colectiva dentro de la currícula normal de la formación profesional y de la educación general.

• En lo que refiere a la utilización de fondos públicos destinados a la formación profesional para el desarrollo de actividades de formación sindical, se señaló que esto constituye un derecho de los sindicatos. La pretendida neutralidad de una formación exclusivamente dirigida a obtener una mayor productividad y a elevar la competitividad de las empresas, es en realidad una concepción sesgada que sólo toma en cuenta los intereses empresariales. Por otro lado, las organizaciones empresariales utilizan los mismos fondos públicos para preparar a sus cuadros para materias tales como gestión de recursos humanos o, lo que es igual, para negociar, colectiva o individualmente, con los trabajadores. ¿Por qué entonces los sindicatos, en tanto interlocutores plenos y legítimos dentro de los sistemas de relaciones laborales, no tendrían derecho a preparar a sus propios cuadros, con el fin de establecer una negociación en condiciones de igualdad?

• Es por ello que el tema del financiamiento de las actividades de formación sindical constituye también un asunto debería mover a la preocupación de los sindicatos. De acuerdo a lo manifestado por varios de los participantes, no sólo dichos fondos son escasos (algunas veces inexistentes), sino que además son inestables, amenazando la sustentabilidad de una formación sindical que, como otros tipos de formación y educación, ha de ser sistemática y permanente.

• Fue planteado además, que la inclusión de las horas de formación dentro de la jornada de trabajo, debería ser una reivindicación de primer orden para los sindicatos. Esto, en un marco de total coherencia, deberá incluir también a las horas destinadas a la formación sindical.

Formación profesional, dialogo social y negociación colectiva

 En las exposiciones de los representantes de UGT y CC.OO que abrieron el debate se destacaron, en términos generales, tres ejes temáticos fundamentales:

• En primer lugar, se señaló que la calificación es un patrimonio intransferiblemente propio del trabajador, puesto en juego en el desarrollo de la relación de trabajo y en el ingreso al empleo, pasible de ser mejorado y actualizado a lo largo de la trayectoria laboral.

La calificación debe contener los siguientes caracteres:

1. Identificable
2. Aceptable;
3. Durable (mantención de su actualización en forma constante); y
4. Transferible, de modo que facilite la circulación del trabajador en el ámbito geográfico, o a diversos sectores de actividad.

• En segundo término, se advirtió que la calificación admite dos dimensiones en la relación laboral, diversamente valoradas por el empleador:

1. Por una parte, se traduce en polivalencia, dimensión muy demandada en los nuevos sistemas de producción, en orden a elevar la productividad, y por ende, la competitividad de las empresas;
2. Por otra parte, la calificación configura el derecho al ascenso y la promoción funcional, elementos que son vistos por los empleadores, en muchos casos, como rigidizadores de la relación de trabajo y por tanto, difícilmente reconocibles como derecho del trabajador.

• Otro aspecto destacado por los expositores, para el caso español, fue la existencia de un marco jurídico que opera en la dirección de promocionar la negociación colectiva, a través de normas de rango constitucional y legal (Estatuto de los Trabajadores). Estas disposiciones de máxima jerarquía jurídica fijan las grandes líneas a desarrollar por los actores sociales en ejercicio de su autonomía sectorial.
• En el debate abierto a posteriori, los participantes señalaron algunos obstáculos que dificultan en los diversos países la negociación colectiva y el diálogo social en general y en particular el referido a la formación profesional.

La ausencia de fuero o garantías para los trabajadores que ejercen actividad sindical fue indicada como una insuficiencia de algunas legislaciones, así como otras limitaciones a la libertad sindical, la represión, el debilitamiento de la negociación colectiva, impiden el desarrollo normal de la sindicalización y por tanto configuran un aspecto previo a resolver.

La reforma laboral desreguladora lleva ya algunos años en América Latina, y ha afectado gravemente los logros alcanzados en la legislación laboral de países como Colombia, Argentina, Uruguay y Brasil. Así, además de flexibilizar garantías básicas en la relación de trabajo individual, bajo el pretexto de favorecer la inversión productiva y el empleo, en lo relativo a la negociación colectiva se han eliminado en algunos casos como Argentina los efectos de ultractividad del convenio colectivo (obligando a negociar totalmente las condiciones pactadas con anterioridad), y se han privilegiado y promocionado legalmente la convención colectiva "in peius" (o sea, desmejorando las condiciones anteriormente pactadas o aún fijando regulaciones por debajo de los mínimos legales establecidos). En este último sentido, existen anuncios o proyectos en Brasil y Uruguay.

La desocupación, informalidad y precarización laboral constituyen fenómenos que inciden negativamente en la negociación de las condiciones de trabajo de los trabajadores que mantienen un empleo, además de configurar situaciones de por sí contrarias a la dignidad del trabajador, o en términos de la OIT, contrarias al trabajo decente.

Parte del empresariado latinoamericano postula una cultura rentista, que no duda en competir en mercados progresivamente abiertos sobre la base de la rebaja de los costos de la producción, entre los que se cuentan los costos laborales y de la seguridad social.

A diferencia de la experiencia europea, no se cuenta con fondos suficientes para impulsar una política que involucre la formación continua y el dialogo social.

• No obstante estas dificultades, se acordó en destacar la importancia estratégica que tiene la negociación colectiva y el diálogo social sobre la formación profesional en el contexto latinoamericano.
• Se manifestó que en el actual proceso de globalización de los mercados, y atento al papel que juegan ciertos organismos internacionales como la Organización Mundial del Comercio –y aun partiendo de intereses contrapuestos- existen iniciativas comunes, lamentablemente aisladas, con sectores empresariales que admiten la confluencia y la búsqueda de acuerdos básicos.

En todo caso, la negociación de la formación profesional ofrece nuevas fronteras al movimiento sindical. Se presenta así al sindicalismo una oportunidad de fortalecer su presencia en la sociedad, tendiendo a su vez puentes hacia otros sectores como el educativo, las Iglesias, las pequeñas y medianas empresas, el sector cooperativo, etc., potenciando así el diálogo social.

Los participantes coincidieron en que la negociación de la formación es también una forma de reapropiarse de ciertos márgenes del conocimiento obrero que había sido parcelado y expropiado por el taylor/fordismo. El convenio colectivo comporta, en estos casos, una forma de regulación de los nuevos sistemas de organización de la producción, que tienden a asegurar la conservación del empleo e impedir la precarización.

• En el curso de los debates también se subrayó que la problemática de las calificaciones del trabajador para el empleo no se resuelve solamente con la formación profesional, sino que es determinante la promoción de la educación básica y la mejora continua del sistema educativo en su conjunto.

Vinculado con ello, se mencionó la importancia de articular los diversos subsistemas formativos y crear mecanismos de certificación, frecuentemente resistidos por los empleadores en tanto lo interpretan como una regulación del trabajo. Hubo acuerdo en impulsar instrumentos que permitan consagrar el reconocimiento de las calificaciones del trabajador en forma independiente de sus modos de adquisición.

• Los participantes también reflexionaron sobre el contenido y las proyecciones de la formación continua. Así, expresaron que la indispensable actualización de los conocimientos comprende no solo incrementar la competencia del trabajador, sino la posibilidad que construya su propio proyecto de vida. Uno de los expositores españoles resumió acertadamente el concepto en la expresión "formación a lo largo y a lo ancho de la vida". Este reclamo de integralidad en la formación facilita el ejercicio de la ciudadanía y la función crítica, que por otra parte también debería ser valorada por los empresarios, en tanto los modernos sistemas demandan una especial actitud (creativa, inteligente) del trabajador en el centro de trabajo.

• Por último, ocupó un espacio importante del debate, la cuestión relativa al papel del Estado en la negociación y el diálogo social sobre formación profesional.

Si bien el caso español dio lugar a ciertos matices entre los participantes, se estimó que el Estado, representante del interés general de la sociedad, es un actor relevante que abre la vía del tripartismo. Esta práctica del diálogo tripartito sobre formación en México, Brasil, Colombia, Costa Rica y Uruguay en los diversos ámbitos institucionales como el Conocer, Codefat, Sena, INA y Junta Nacional de Empleo, habilita además la creación de un lenguaje y una cultura común que debería facilitar el diálogo social en otros temas, ya sean laborales o más en general, de política y concertación social. Sin embargo esta posibilidad aún no ha desarrollado toda su potencialidad. En tal sentido los representantes sindicales argentinos señalaron de algunos acuerdos o pactos sobre empleo y formación no tuvieron en lo sucesivo un desarrollo importante. Los representantes brasileños, por su parte, señalaron que el volumen de recursos que son gestionados en forma tripartita dentro del Plan Nacional de Formación Profesional (financiado por el FAT) es varias veces inferior al total de recursos parafiscales que manejan las instituciones de formación profesionales dirigidas en forma exclusiva, desde hace más de cincuenta años, por las organizaciones empresariales. Además y aun con el componente tripartito del CODEFAT, la posibilidad efectiva de los sindicatos de decidir sobre el destino de los recursos es aun muy limitada.

 

 

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