¿Cuáles
son los principios de su metodología didáctica?
Adopta un marco epistemológico integrador basado
en los principios del aprendizaje significativo, la formación
por competencias, la socialización y gestión
del conocimiento. Ello implica concebir:
el
aprendizaje como un proceso de "insights", centrado
en la persona y la organización que aprende, relacionado
con su ámbito específico y que demanda de
una actitud reflexiva y protagónica ante el propio
proceso;
el
conocimiento como construcción colectiva, de carácter
comunitario, que requiere de un discurso compartido y de
la sinergia como dinámica. El conocimiento tiene
una dimensión explícita (objetiva, racional,
que se puede expresar y trasmitir con facilidad) y otra
tácita (know-how) que se compone por las experiencias,
destrezas, habilidades, costumbres, valores, creencias que
poseen una persona y una organización como bien intangible
y de más difícil transmisión. El avance
se concreta y se torna consistente y sostenible cuando ambas
se conectan y se complementan. El equipo es, entonces, el
escenario más propicio para este desarrollo.
la
mejora continua como una de las ventajas estratégicas
y definitorias de una entidad de formación para responder
a la doble pertinencia con el entorno productivo y con las
personas. Una entidad que aprende y gestiona conocimiento
es la que cuenta con las competencias individuales y colectivas
para revisar permanentemente sus premisas conceptuales y
sus herramientas o sea su "forma de hacer formación",
que es capaz de adoptar una "nueva mirada sobre sí
misma", cambiar de actitud, "re-aprender"
y recrearse; es decir, es la que incita a su gente para
que cambie pero también es la que está dispuesta
a hacer suyos los cambios de su gente.
Su estructura responde a una lógica de proceso y
avance en espiral para lo que se definen actividades y productos
acordes con un proceso de profundización progresiva:
a
nivel conceptual y metodológico,
del
protagonismo de los equipos,
del
diálogo y la interacción.
Adopta la construcción de proyectos como dispositivo
estratégico para generar los cambios que el proceso
de formación-acción se impone como meta:
El Proyecto Institucional de Intervención (PI)
es la herramienta de gestión que se propone adopten
las IFP participantes para orientar las acciones y procesos
dirigidos a la mejora de la calidad y la equidad de sus
políticas.
Mediante
la formación y acompañamiento para el diseño
y planificación del propio Proyecto Institucional
de Intervención los equipos participantes adquieren
las competencias para liderar procesos de revisión
e innovación metodológica y de modalidades
de gestión en su institución. El PI es entonces
y al mismo tiempo, un resultado de la participación
en el PCyEF, un producto con el que contará cada
institución y la metodología didáctica
adoptada para fortalecer las competencias individuales
y del equipo.
El
Proyecto Ocupacional es la metodología de formación
propuesta para incrementar las competencias de empleabilidad
y ciudadanía en las mujeres y varones destinatarios
de las acciones de formación de las IFP.
El programa de formación-acción responde a
una estructura en fases como las de un proyecto:
La
Fase I está dedicada al autodiagnóstico
institucional. Parte de la recuperación y valoración
de las trayectorias individuales de los integrantes del
equipo y de las políticas y prácticas de
las instituciones participantes, promoviendo, mediante
lecturas y actividades teórico-prácticas,
un análisis crítico, relacional y comparativo
de la situación de partida, que permite desarrollar
una nueva y común mirada sobre el quehacer profesional
y sobre la formación como sistema. Con la apropiación
de los enfoques y metodologías propuestas, el diálogo
y la interacción los equipos se van consolidando,
removiendo y cuestionando preconceptos, ideas, experiencias,
formas de concebir las cosas, e incluso identidades personales,
grupales o institucionales.
En
las Fases II, III y IV los equipos realizan una experiencia
de diseño y planificación del PI, identificando
los énfasis y estrategias de intervención
más adecuados a cada institución. Desde
una lógica de proceso y de avance en espiral -
que implica maduración y enriquecimiento- los equipos
se enfrentan al desafío de traducir en acciones
los aprendizajes.
En
las Fases II y III la atención se coloca en el
proceso de definición del PI por parte de cada
equipo para lo que se intensifica el intercambio con la
tutoría y la retroalimentación de su práctica
a partir de las teorías propuestas.
En
la Fase IV se despliega el desempeño del equipo
como multiplicador de aprendizajes logrados al interior
de su propia institución y como gestor de la comunidad
de aprendizaje interinstitucional. De ese modo el equipo
estará en condiciones de posicionarse como líder
de procesos de fortalecimiento e innovación institucional.
Desde
el comienzo y a través de hipertextos se accede
a los enfoques y principales ejes temáticos y metodológicos
estructurados en un conjunto coherente con distintos niveles
de detalle y significatividad. Y, mediante las orientaciones
del equipo de tutoría para la navegación
guiada del subsitio Empleabilidad, Calidad, Equidad y
Género se dispone de un tratamiento profundizado
y conforme a las necesidades e intereses de cada equipo
de la Caja de Herramientas (metodologías, experiencias
y buenas prácticas) del Modelo de referencia para
el mejoramiento de la calidad, la pertinencia y la equidad
de las políticas de formación para el trabajo
así como de todo el Banco de materiales y Observatorio
de experiencias del portal web de Cinterfor/OIT.
Asimismo,
la comunidad de aprendizajes aporta los espacios de intercambio
y debate en torno a temáticas, cuestiones y consignas
propuestas desde la coordinación y/o desde los
propios equipos con el objetivo común de retroalimentación
y construcción colectiva de nuevos conocimientos
y estrategias sobre el diseño y la gestión
de la práctica formativa.
Así
se abordan las principales cuestiones, dimensiones y líneas
de acción de la política formativa:
El
trabajo en mudanza: los cambios en la naturaleza,
la organización, la cultura y la división
sexual del trabajo del trabajo y su contextualización
en América Latina
El
nuevo perfil de los trabajadores y las trabajadoras
La
perspectiva de género como instrumento de análisis
y marco metodológico de las relaciones sociales
y, particularmente, del mundo del trabajo y la formación.
El
sector informal, el déficit de trabajo decente
y los desafíos y oportunidades para la formación
para el trabajo en América Latina.
Formación
para la empleabilidad y la ciudadanía y perspectiva
de género: enfoques transversales e interdependientes
Calidad,
pertinencia y equidad: un enfoque sistémico
e integrado de las políticas de formación.
Estrategias de vinculación y articulación
con el entorno productivo y social.
Revisión
del diseño curricular desde el enfoque de formación
por competencia y género.
Integración
de la Orientación Laboral y el Proyecto Ocupacional
al proceso formativo.
Metodologías
y estrategias complementarias para la atención
a poblaciones vulnerables.
Estrategias
de sensibilización, promoción y comunicación.
Monitoreo
y evaluación de políticas y programas
de formación y trabajo.
Centro Interamericano para el Desarrollo del
Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor)
Avda. Uruguay 1238 - Montevideo - Uruguay - Tel: (5982) 908 6023 - 902 0557
- 908 0545 - Fax: (5982) 902 1305 webmaster@cinterfor.org.uy
Adopta un marco epistemológico integrador basado
en los principios del aprendizaje significativo, la formación
por competencias, la socialización y gestión
del conocimiento. Ello implica concebir: