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Así como las personas, para enfrentar la crisis del empleo
permanente, estable, ascendente y formalizado, tienen  que
desarrollar y fortalecer nuevas competencias y constituirse en
gestoras de sus propias estrategias de empleabilidad, las políticas
de formación tienen que generar capacidades nuevas para
una lectura certera y sistemática del mundo productivo.
Estas competencias institucionales son las necesarias tanto para
definir y actualizar la oferta formativa como para apoyar a sus
estudiantes en la identificación y apertura de nuevos espacios
de inserción laboral.
Dado que el mundo laboral es uno de los espacios donde más
clara y persistentemente se expresan las discriminaciones de género,
una lectura certera no parece posible sin la inclusión
transversal y sistemática de la mirada de género.
A la voluntad de leer la demanda se han dedicado
los más importantes esfuerzos y recursos de las instituciones
en las últimas décadas, lo que ha conducido a la
irrupción de nuevas modalidades organizativas de la formación
y a la centralidad que hoy tiene la formación por competencia,
la gestión de calidad y la instrumentación, con
diferentes alcances, de la Intermediación Laboral. Las
dos primeras se proponen el ajuste entre la oferta y la demanda
de mano de obra a través de una correspondencia actualizada
entre perfiles formativos y requerimientos y, la última,
facilitar el encuentro y reducir el desempleo. La necesidad de
esta correspondencia es indiscutible pero también lo son
las dificultades metodológicas y estratégicas y
los costos en términos de recursos humanos preparados y
de tiempo requerido para la identificación, primero, y
la transposición didáctica, luego, de los requerimientos
en un escenario signado por la incertidumbre, la obsolescencia
vertiginosa de los conocimientos y el cambio y/o desaparición
de los perfiles ocupacionales y los puestos de trabajo. En la
actualidad se ha llegado a una mayoritaria aceptación acerca
de que la solución más adecuada es la formación
por competencia, con independencia de la metodología aplicada,
pero aún no puede decirse que se haya generalizado la definición
de perfiles y el desarrollo de currículos por competencia.
Con respecto a la lectura de género, el
avance ha llegado hasta la consideración de la conveniencia
de tenerla en cuenta pero, salvo escasas excepciones, no se ha
avanzado más allá de la enunciación del principio
de la igualdad de oportunidades y de la necesidad de la diversificación
ocupacional.
En 1998, cuando el Programa FORMUJER inició
sus actividades, la revisión y actualización de
la oferta a partir de la interacción con el sector productivo
era muy incipiente y la transversalización de género
apenas comenzaba a formularse. Por ello, uno de sus primeros desafíos
fue generar conciencia de la necesidad de institucionalizar
espacios y recursos específicos para atender el relacionamiento
con el sector productivo y para desarrollar metodologías
de análisis y estrategias de vinculación con el
mercado de trabajo que, además, incorporaran la perspectiva
de género. Se entendía que sólo así
se podría alcanzar la doble pertinencia con la demanda
y con la oferta laboral, sin la cual no es posible la mejora de
la calidad y la equidad de las políticas formativas.
Desde esta convicción y desde su diseño, el Programa
FORMUJER incluyó el Enlace con el Sector Productivo como
un componente específico de su accionar, con recursos y
objetivos bien definidos y estableció, como condición
para el desarrollo de acciones formativas, una previa identificación
de la demanda efectiva de capacitación a nivel sectorial
o local así como de las potencialidades de inserción
laboral, en particular para mujeres en condición de pobreza.
Para ello desarrolló las siguientes líneas
de acción,
Conceptualización, promoción y organización
de un Sistema de Información, Orientación e Intermediación
de la oferta y demanda laboral, con perspectiva de género
(SIOL).
Objetivos
- Sistematizar la información nacional sobre oferta
y demanda para caracterizar la insatisfacción presente,
la factible en el mediano plazo y la potencial a ser generada
mediante articulaciones con actores y agentes del desarrollo
local.
- Identificar las áreas, especialidades y perfiles
ocupacionales con potencialidad de inserción prestando
atención priorizada a la inserción de mujeres
de bajos ingresos.
Sensibilización y capacitación del entorno
productivo y social.
Objetivos
- Impulsar la toma de conciencia de las relaciones entre una
política de igualdad en el trabajo, una adecuada gestión
del capital humano y el fortalecimiento de la competitividad
empresarial. El ámbito de las relaciones laborales
es especialmente potente para la prédica de la equidad
porque permite incluir en los acuerdos muchos aspectos de
un programa de acción positiva.
- Otorgar un nuevo valor económico y social a las cualidades
y singularidades femeninas aprovechando su correspondencia
con los perfiles ocupacionales emergentes del nuevo paradigma
productivo y organizacional, la aplicación generalizada
de las nuevas tecnologías, la búsqueda del mejoramiento
de la calidad de vida y la preservación del medio ambiente.
- Informar sobre el rol de la formación y los aportes
que puede realizar a las necesidades del sector.
- Identificar y promover nuevos nichos de empleo para mujeres
y hombres- con especial énfasis en los hasta el momento
no disponibles para mujeres por efecto de la discriminación
de género- o los que se puedan crear a partir de la
articulación con los agentes de desarrollo local y
comunitario.
Generación de mecanismos de articulación entre
el centro de formación y el entorno productivo y social.
Objetivos
- Acordar la realización de acciones formativas conjuntas
o a pedido de los actores productivos y sociales.
- En articulación con el componente de Desarrollo Curricular,
promover y organizar la participación de trabajador@s
y empresari@s en la identificación de las competencias
y las necesidades de capacitación requeridas para cada
perfil así como para contribuir al desarrollo de las
metodologías correspondientes.
- Habilitar y dar seguimiento a la fase práctica del
aprendizaje lo que implica la identificación de lugares;
la negociación de las condiciones; la firma de convenios
para su realización, el relacionamiento con el personal
instructor, el acompañamiento de l@s beneficiari@s
prestando, en todos los casos, especial atención a
la situación de las mujeres para evitar los frenos
y las discriminaciones de género, etc.
Ahora bien, por un lado, la ejecución del Programa FORMUJER
(1998-2004) se procesó paralelamente a la agudización
de la crisis del empleo formal en la región. Por otro,
en la medida en que se fue avanzando en la implementación
de estas líneas de acción así como en el
identificación de las competencias para la empleabilidad
y la ciudadanía, en el desarrollo de las metodologías
de formación por competencia y género, el dispositivo
de Proyecto Ocupacional, etc., se comprobó la necesidad
de revisar las funciones, los alcances y las propias estrategias
de relacionamiento con los actores productivos. Así,
se llegó a la actual conceptualización del componente
que ha demostrado ser eficiente y potente tanto para responder
a los requerimientos del empleo formal, como de la economía
informal y del trabajo autogestivo. Esta reformulación
procura atender a las nuevas condiciones del escenario laboral
e incorpora las lecciones aprendidas en los esfuerzos realizados
para que la oferta formativa responda de la manera más
pertinente y con la mayor calidad posible a las necesidades
y potencialidades del mundo del trabajo y de sus sujetos de
atención - ya fueran estos individuales o colectivos,
personas, empresas, microempresas, cooperativas, comunidades
locales, sectores o cadenas productivas, Así, desde el
Modelo de políticas para el mejoramiento de la empleabilidad
y la equidad se postula que:
La vinculación con la demanda laboral no puede circunscribirse
al sector empresarial formalizado sino que debe concebirse como
Articulación con el entorno productivo y social.
De esa manera no sólo se amplían las posibilidades
de identificar perfiles ocupacionales y alternativas de inserción
nuevas o insatisfechas sino que se está convocando y
promoviendo la participación activa de los diversos actores
e instituciones que pueden confluir en la generación
de puestos de trabajo.
En un escenario de contracción del empleo, no basta con
indagar sobre las demandas de formación no cubiertas,
ya sea por inadecuación de los perfiles formativos como
por carencias/desactualización de las competencias de
l@s buscador@s de trabajo. Se hace necesario inducir la demanda
e identificar nuevos nichos de empleo mediante un amplio espectro
de "estrategias de cooperación y de articulación"
lo que implica:
- sumar creatividades y recursos provenientes de ámbitos
que puedan complementarse para la identificación de
demandas a futuro, nuevos materiales, alternativas y exigencias
de las nuevas tecnologías, avances científicos
para identificar impactos positivos y negativos para la formación
y el empleo ( en este sentido la conexión con universidades
y centros de ciencia y tecnología es cada más
un imperativo para las políticas de formación
profesional y técnica);
- explorar las potencialidades productivas locales, sectoriales
y/ o de cada sujeto ( individual o colectivo como se ha señalado)
para desarrollar un bien o servicio, añadir valor agregado
al que se está ofreciendo - ya sea en términos
de singularidad, calidad, beneficio adicional, atención
más precisa o atractiva de las nuevas pautas de consumo
o de los intereses de l@s potenciales comprador@s Para que
esta exploración se concrete en puestos de trabajo
no basta con el diseño curricular, con la formación
en el aula y, menos aún, con la voluntad de un solo
actor como puede ser el centro de formación ( Ver ejemplos
en la Caja de Herramientas adjunta).
No basta con la identificación de la demanda insatisfecha
o potencial: se requiere simultáneamente de la interacción
y abordaje conjunto con los componentes de Orientación
Laboral y Estrategias Complementarias para establecer su compatibilidad
y pertinencia con el perfil de la oferta, o sea con los sujetos
de atención.
Ello implica un abordaje multidisciplinario que, idealmente,
debería estar presente desde la definición misma
de la metodología y de los instrumentos de análisis.
Normalmente se ha asimilado este componente o función
a la realización de estudios de mercado, generalmente
desde el exclusivo enfoque económico o tecnológico
y se ha considerado que esa información es suficiente
para realizar la transposición didáctica. Las
múltiples experiencias de observatorios laborales con
este tipo de enfoque, el camino recorrido para apoyar y promover
la participación femenina sumadas a las incertidumbre
y giros drásticos en materia de conocimiento, globalización
económica, naturaleza del trabajo han demostrado que
para el diseño de políticas formativas - cuyos
resultados en términos de capital humano con nuevas capacidades
no pueden medirse en lo inmediato o en el corto plazo- no basta
con una fotografía de la realidad actual. Se requiere,
además, de informaciones, reflexiones y valorizaciones
sobre capacidades, conocimiento y aptitudes "puestos en
práctica" de ahí la centralidad que han ido
adquiriendo las metodologías y estrategias de identificación
de competencias. Asimismo, y dado que el objetivo esencial de
las acciones educativas es la incorporación de nuevos
conocimientos y capacidades, la mejora del punto de partida,
la "mirada" con la que se aborda el análisis
de la realidad es fundamental para poder aportar a estos cambios,
particularmente para revisar /transformar los paradigmas y los
estereotipos. Por ello entendemos que la mirada pedagógica,
la didáctica de la formación técnica, la
perspectiva de género, las estrategias de Orientación
Laboral y Vocacional, entre otros enfoques multidisciplinarios,
deben estar presentes e incluidos en la recolección y
análisis tanto de la demanda como de la oferta laboral.
Desde el punto de vista de la oferta ello es lo que faculta
identificar las competencias de empleabilidad de las personas,
abrir el ingreso de mujeres en ocupaciones "no tradicionales"
y, particularmente, dar respuesta a las necesidades de la inserción
autogestiva o microempresarial. Muchas veces basta con preguntar
al sector empleador por qué solicita hombres o una persona
con experiencia previa para determinado puesto de trabajo para
desencadenar la reflexión e incluso la modificación
de los requerimientos del perfil pero si estos "lentes
de género y equidad" no están presentes en
la elaboración de los instrumentos de recolección
de información, esta oportunidad se pierde y, peor aún,
lo que se "lee" desde la oferta formativa o desde
la Intermediación Laboral es que es una ocupación
o una demanda para hombres o a la que no puede acceder un/a
joven que está iniciando su trayectoria laboral.
El mayor desafío y potencialidad de este componente
se encuentra en la complementación entre la función
de captor de ondas o señales y la de promotor del encuentro
entre la demanda y la oferta laboral, o sea en concebirse
como figura de articulación y cooperación, de
promoción, que le otorga a la formación un rol
proactivo respecto al entorno productivo y social. Así
entendida, la formación profesional se constituye
en una herramienta fundamental para las políticas de
empleo, trabajo y renta por cuanto tiene la capacidad técnica
de mediar, planificar e instrumentar estrategias y acciones
para asegurar la doble pertinencia y responder a las necesidades
y potencialidades de un desarrollo económicamente sostenible
y socialmente incluyente.
Para cumplir con este rol proactivo se requiere acudir a
un variado y muy flexible repertorio de estrategias basadas
en la complementación y coordinación de tareas
y recursos. Así, corresponde a este componente viabilizar
vínculos y complementaciones con los proyectos de desarrollo
local, las autoridades y organizaciones comunitarias, las fuentes
de financiamiento y crédito, las iniciativas de cluster,
viveros de empresas, apoyo microempresarial, etc. Pero también
el acompañamiento en la etapa de "infancia"
del emprendimiento productivo, para desarrollar o fortalecer
las competencias para emprender y de gestión de l@s participantes,
las que pueden abordarse tanto a través de las diversas
"ventanillas" de la propia IFP o generando articulaciones
y complementaciones con otras entidades especializadas o complementarias.
Los principales productos y resultados alcanzados
por este componente en los Programas FORMUJER y PROIMUJER se presentan
en la Caja de Herramientas adjunta. Asimismo un mayor detalle
sobre las estrategias de implementación aplicadas y los
impactos logrados en cada uno de los países participantes
se encuentra en la publicación Un
modelo de políticas de formación para el mejoramiento
de la Empleabilidad y la equidad de género: el Programa
FORMUJER, Cinterfor/OIT, 2004, a la que se accede desde
este portal.
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