Las mujeres siguen ocupando los escalones bajos y medianos de
las organizaciones, tienen menor acceso del que le corresponde
a la formación y a la promoción, encuentran dificultades para
entrar en profesiones dominadas por los hombres, y reciben menos
remuneración que los hombres por un trabajo igual.
Todo esto a pesar del rápido aumento en las dos últimas décadas
de la participación de las mujeres en la fuerza del trabajo, hasta
constituir aproximadamente la mitad de la mano de obra en muchos
países. Más aún, con frecuencia las organizaciones no tienen en
cuenta las necesidades específicas de las mujeres ni valoran sus
especiales aportaciones a la empresa: trabajo en equipo, capacidades
intuitivas, habilidad para manejar la ambigüedad, habilidades
sociales e interpersonales, dirección abierta a la participación
y flexibilidad.
¿Por qué preocuparse por estas cuestiones?
La igualdad entre los géneros es buena para la empresa. Frente
a la competitividad creciente en el mercado mundial, cada vez
resulta más claro que los recursos humanos de una organización
son su activo más valioso. Por consiguiente, las organizaciones
que maximizan el potencial de la totalidad de su mano de obra
y tienen en cuenta las necesidades y las aspiraciones de todos
sus trabajadores, hombres y mujeres, salen con ventaja a la hora
de competir. La igualdad entre los géneros incide también en el
saldo final de una empresa. Las distintas perspectivas, actitudes
y estilos de trabajo que los hombres y las mujeres aportan a la
empresa favorecen la innovación y la creatividad.
Obstáculos en la empresa
Las barreras que se oponen a la igualdad entre los géneros incluyen
estereotipos negativos acerca de las capacidades de las mujeres
y de su compromiso profesional, incomprensión de los retos que
se les presentan a las mujeres en el trabajo, falta de personas
que las asesoren ("mentores"), exclusión de las mujeres
de las redes informales de comunicación y profesionales, convenios
laborales nada flexibles y limitadas oportunidades para recibir
formación y desarrollar sus carreras.
Para vencer estos obstáculos es vital darse cuenta de que las
prácticas organizativas no suelen ser imparciales con respecto
al género, sino que en gran parte han sido elaboradas por hombres,
para hombres, desde culturas organizativas que valoran más los
estilos de trabajo masculino que los femeninos e imponen la elección
de la carrera por encima de la vida familiar. Para conseguir la
igualdad entre los géneros se requiere un cambio cultural que
elimine la parcialidad y los prejuicios inherentes al sistema.
Parcialidad por razón del género en la dirección de los recursos
humanos
Contratación y selección. Algunas empresas
han puesto en marcha programas de acción positiva para atraer
a más mujeres. Muchas, sin embargo, siguen aún manteniendo prácticas
de contratación y selección tradicionales, que a menudo favorecen
a los hombres.
Formación y desarrollo. Relegadas con
frecuencia a departamentos marginales de la empresa, a las mujeres
no se les dan ni las mismas oportunidades de conocer la empresa
que se les dan a los hombres, ni la variedad de tareas que las
calificarían para una promoción y mayores niveles salariales.
La mayor presencia de las mujeres en el trabajo a tiempo parcial,
por causa de sus responsabilidades, suele alegarse como pretexto
para negarles acceso a la formación profesional.
Evaluación del rendimiento. Los criterios
tradicionalmente empleados para determinar la productividad y
el rendimiento de los trabajadores se basan ampliamente en enfoques
masculinos que miden cuantitativamente el trabajo y que, como
es bien sabido, ponen a las mujeres en desventaja. Pero incluso
en los sistemas recientemente introducidos, basados en factores
de destreza y de competencia, que supuestamente tendrían que beneficiar
a las mujeres puesto que toman en consideración una gama más amplia
de habilidades, la parcialidad con relación al género puede introducirse
subrepticiamente a la hora de traducir esas destreza y competencia
en criterios concretos de rendimiento.
Sistemas de incentivos. Los actuales
sistemas de incentivos, en particular la remuneración ligada a
la productividad, o vinculada a la destreza y la competencia,
pueden ser útiles para corregir las desigualdades por razón del
género inherentes a los sistemas tradicionales. Sin embargo, la
parcialidad con respecto al género puede seguir imperando en las
medidas utilizadas para valorar el rendimiento y las habilidades
y competencias.
Equilibrio trabajo/familia. Dado el
creciente número de mujeres trabajadoras y de familias en que
trabajan los dos cónyuges, muchas organizaciones han introducido
algunas políticas tendentes a favorecer a las familias. Pero ocurre
con frecuencia que tanto las mujeres como los hombres se muestran
reacios a aprovechar esos planes por temor a comprometer su desarrollo
profesional. Después del permiso de maternidad, muchas mujeres
se ven forzadas a aceptar puestos inferiores a los que les corresponderían
por sus calificaciones y a menudo hasta tienen que abandonar su
carrera.
Son ya bastantes en todo el mundo las organizaciones que han
adoptado con éxito medidas para lograr la imparcialidad frente
a los géneros.
