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Chicha, Marie-Thérèse.
Promoción de la Igualdad Salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: Guía detallada. Ginebra: OIT, 2008. 100 p.

La persistencia de desigualdades considerables en materia de remuneración es una de las características más frecuentes de los mercados laborales de todo el mundo. Si bien las divergencias salariales entre ambos sexos se han reducido en algunos lugares, en promedio, el trabajo de las mujeres sigue estando peor remunerado que el de los hombres. Esa tendencia perdura, aunque se han realizado enormes progresos en relación con la formación y la experiencia profesional de las mujeres.

Las desigualdades salariales se deben a diversos motivos, entre los que cabe citar la discriminación por razones de género. El objetivo del Convenio (núm. 100) relativo a la igualdad de remuneración, 1951, una de las ocho normas fundamentales del trabajo, es acabar con la discriminación en materia de remuneración y asegurar que las mujeres y los hombres reciban un mismo salario no sólo por un trabajo similar o idéntico, sino también por un trabajo de igual valor. Este principio es esencial para lograr la igualdad de género, ya que muchas mujeres desempeñan trabajos distintos a los que realizan los hombres. La determinación del valor –y los requisitos correspondientes– de los diferentes puestos sobre la base de criterios comunes y objetivos también contribuye al establecimiento de sistemas más transparentes y eficaces de fijación de salarios, y a la mejora de los procesos de selección y contratación.

A fin de determinar si dos puestos de trabajo que difieren en cuanto al contenido tienen el mismo valor, es preciso aplicar un método para compararlos. Los métodos de evaluación de los puestos son instrumentos que permiten establecer el valor relativo de los empleos y determinar si el salario correspondiente es adecuado.

La última gran publicación de la OIT sobre este importante tema fue Evaluación de las tareas (1986). Dicha publicación fue diseñada básicamente con el propósito de desenredar algunas de las complejidades de este valioso instrumento de recursos humanos y facilitar su acceso a una audiencia más amplia que incluyera no solamente los especialistas y consultores que usualmente se encargan de la evaluación de los empleos. En ese entonces, se trataron brevemente las implicaciones de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en la evaluación de los empleos. Ya es hora de examinar detenidamente este complejo tema.

Para evaluar de manera justa y objetiva los puestos, los métodos deben estar exentos de prejuicios sexistas, pues, de lo contrario, algunas dimensiones claves de trabajos que suelen desempeñar las mujeres pueden ignorarse o infravalorarse en relación con los que tienden a ocupar los hombres. Ello provoca que se perpetúe la infravaloración de los trabajos realizados por mujeres y que aumenten las desigualdades salariales por razón de sexo. El proceso de elaboración y aplicación de métodos de evaluación es tan importante o más que su contenido técnico, ya que pueden surgir sesgos sexistas no deseados en cualquier fase de la formulación y la utilización. El propósito de la presente publicación es evitar que se produzcan esos problemas mediante una explicación paso a paso de la manera de elaborar y aplicar un método de evaluación sin sesgos sexistas.

La guía se ha elaborado como parte del seguimiento del Plan de Acción de la OIT sobre la eliminación de la discriminación (2004-2007), que se puso en marcha tras el primer informe global dedicado a ese tema, titulado La hora de la igualdad en el trabajo. Responde al creciente número de solicitudes de asistencia técnica en la esfera de los gobiernos, las empresas de trabajadores y los órganos tripartitos que se ocupan de cuestiones relacionadas con el género y el trabajo.

La guía está dirigida a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, a los funcionarios de los organismos de promoción de la igualdad de oportunidades directores de recursos humanos, los especialistas en cuestiones de género y los expertos en la igualdad de remuneración.

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