La formación basada en competencias en América Latina y el Caribe.
Desarrollo reciente. Algunas experiencias. Enero de 2004.

 

La competencia laboral en la gestión de recursos humanos

A más del análisis efectuado tomando iniciativas de diversos sectores empresariales, conviene tomar nota que el concepto "competencia" se está aplicando progresivamente en las organizaciones, enfocado hacia la gestión de los recursos humanos. En el marco de la nueva realidad económica y las cambiantes condiciones del entorno; las empresas han empezado a preguntarse por las competencias clave que deben estimular y por la forma en que estas competencias pueden ser compartidas y desarrolladas con todos sus colaboradores.

Las competencias clave en una organización definen cierta identidad corporativa, los valores y las habilidades de negocios con los cuales se genera para la empresa una ventaja competitiva. Un mayor acercamiento a una conducta competitiva se está logrando a partir de la definición de un marco de competencias generalizado a la organización.

Cada día más empresas estructuran su modelo de gestión de recursos humanos con base en la competencia laboral. Ello implica casi siempre la definición de un grupo de competencias clave para la organización que se convierten en el referente para las diversas fases del proceso de gestión (selección, capacitación, desarrollo, remuneración)

Es el caso de la Volkswagen de México que reconoce abiertamente una filosofía basada en el reconocimiento explícito de que la organización alcanza sus objetivos a través del personal y este a su vez integra tres componentes en su desempeño: su visión sobre el objetivo final, la capacidad, relacionada con los conocimientos, habilidades, procesos y recursos y la voluntad que incluye compromiso, pertenencia, actitudes y emociones. Adicionalmente la empresa ha elevado los requerimientos educativos de ingreso y promocionado una cultura de certificación de calidad. El proceso de selección y formación de la empresa se encauza en esta filosofía corporativa7.

La empresa Mavesa en Venezuela, emplea 3.000 trabajadores, y se ha propuesto conquistar el mercado a nivel andino; mantiene un modelo de gestión de recursos humanos por competencias que es parte de la cultura organizacional con premisas como: " hacer de nuestro personal la principal ventaja competitiva " la calidad de la gente como origen de todas las calidades " alta prioridad al desarrollo y la promoción interna " el gerente de línea como gerente de recursos humanos " centralización de estrategias, descentralización en la toma de decisiones Concepto de competencia: Características personales que aplicadas o demostradas en diferentes situaciones se traducen en un desempeño superior, que contribuye al logro de objetivos claves del negocio.

En el sector de la industria química, Dow Chemical Argentina mantiene un sistema de información conectado con la empresa a nivel mundial. Esta red facilita el conocimiento a cualquiera de sus 40 mil trabajadores acerca de las competencias requeridas para ocupar cualquier posición en la organización. La empresa mantiene explícitas un conjunto de competencias clave como: iniciativa, innovación, eficacia interpersonal, liderazgo, aprendizaje, enfoque en el mercado, trabajo en equipo y creación de valor; además de las competencias funcionales. Esta definición se mezcla con nuevas estrategias de evaluación de competencias como la evaluación de 360º en la cual el empleado puede hacer un autodiagnóstico de su desempeño en cada una de las competencias8.

El común denominador de casi todas las experiencias analizadas se puede ubicar en la exposición de la empresa a un ambiente altamente competitivo, de clase mundial. Además la definición unilateral de la competencia que es fijada como requisito y alrededor de la cual se teje el sistema de apoyo institucional a la vinculación y desarrollo de los recursos humanos. Sobre esta característica en particular volveremos más adelante.

Las experiencias conocidas se basan en aplicaciones del enfoque conductista de competencia laboral, según el cual se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se convierten en el referente del mejor desempeño. A continuación se expresan algunas características de este enfoque:

El énfasis en la empresa: Una de las principales características de estas experiencias está en enfocar el problema al nivel de empresa; prevalecen los principios de competitividad y valores de la firma, usualmente promulgados y unificados a nivel mundial. La premisa que facilita esta actitud metodológica se deriva de considerar que las competencias para una misma ocupación, en dos organizaciones diferentes, pueden diferir. La filosofía organizacional, de fabricación y de servicio al cliente varía de empresa a empresa; en ese caso, cada una debe encontrar las competencias clave para que sus colaboradores alcancen los objetivos deseados9.

Referencia en los mejores: Los modelos de gestión por competencias de corte conductista identifican a los mejores trabajadores; a quienes están alcanzando los mejores resultados. De ahí derivan el perfil de competencias bajo el supuesto de que, si el mejor desempeño se convierte en un estándar, la organización en su conjunto mejorará su productividad.

Competencias diseñadas más que consultadas: Algunas de las competencias que se requieren en la organización no se obtienen a partir de la consulta a los trabajadores. Esto no resulta suficiente; hace falta que la dirección defina qué tipo de competencias espera de sus colaboradores para alcanzar sus metas y las incluya dentro de los estándares para facilitar su conocimiento y capacitación. Bajo esta idea los trabajadores no son todo en la definición de competencias; consultarlos es necesario pero no suficiente.

 

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7. Presentación de la Gerencia de Recursos Humanos de Volkswagen México en el Seminario "Formación y capacitación ante los retos que plantea la apertura económica y la reestructuración de las empresas". Ciudad de México. Julio 15 y 16 de 1999.
8. Tomado de "Nuevo modelo de Gestión". La Nación. Julio 25 de 1999. Buenos Aires.
9. Cubeiro, Juan Carlos. Cómo sacarle fruto a la gestión por competencias. Training and Development Digest. Mayo 1998.

 

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