Nota: Una versión similar a esta se
incluyó en el libro "Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo", publicado
por el Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación
Profesional (IBERFOP) - Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación la
Ciencia y la Cultura (OEI), Madrid (1998) ISBN: 84-7666-089-8
EL ENFOQUE DEL ANÁLISIS FUNCIONAL
El análisis funcional es una de las
formas de aproximación al contenido de las ocupaciones desde la óptica de las
competencias. Aquí se presenta un completo documento facilitado por el CONOCER de
México sobre dicha metodología.
a) Lineamientos generales
Introducción
Se
reconoce, de manera general, que una persona es competente para hacer algo cuando
demuestra que lo sabe hacer. Si el algo a que se ha hecho referencia en el
párrafo anterior tiene que ver con el trabajo, puede decirse que la persona es competente
en su trabajo; es decir, tiene o posee competencia laboral. La competencia laboral es,
entonces uno más de los diferentes atributos de la persona -en su carácter de
trabajador- y dicha competencia es, por lo tanto, identificable en la persona misma. La
identificación de la competencia laboral de un trabajador, resulta posible si y sólo si
está también definido el referente laboral en el que se aplicará la competencia.
Por esto, resulta procedente establecer que
en materia de trabajo, una persona es competente cuando demuestra que sabe, es decir, que
es capaz de realizar la actividad laboral especificada, en condiciones de eficiencia y de
seguridad. Debido a lo anterior, toda acción de identificación de competencia laboral
requiere, necesariamente, de contar con los indicadores y, en su caso, de los parámetros
de referencia que hagan posible que la competencia esté referida a aspectos concretos
identificables en el campo laboral. Cuando se trata de un caso individual, el problema es
muy fácil de resolver, y puede decirse que ha sido resuelto sin mayores dificultades en
las distintas épocas y en los diferentes contextos en las que se ha dado o se está dando
la producción de bienes y servicios. Sin embargo, cuando se trata de crear un sistema
que abarque al sector productivo, independientemente de que sea regional o nacional, el
problema resulta complejo ya que hay que establecer con precisión, por una parte, los
parámetros de referencia laboral para las distintas actividades productivas consideradas
y, por otra, la forma en que se deberá proceder para la identificación de la
competencia.
Introducción (continúa)
En
consideración al planteamiento anterior, este inciso se presenta constituido por dos
apartados que tienen que ver, uno, con la identificación de la competencia laboral en las
personas y, dos, con la manera de proceder para la identificación de los aspectos
laborales en los que se considere debe manifestarse la competencia. El primer aspecto
tiene que ver con lo que en México se ha denominado Normas Técnicas de Competencia
Laboral y el segundo, está referido a la técnica del Análisis Funcional que al igual
que en otros países se está aplicando en México para la identificación de los aspectos
laborales que pudieran ser considerados como los referentes para los que se generen las
Normas Técnicas de Competencia Laboral. Puede decirse que los dos aspectos son
complementarios, de hecho se integran para el propósito último, que es el identificar
competencias laborales pertinentes en el sector productivo de bienes y servicios.
La Norma Técnica de Competencia
Laboral
Si
se parte, como se ha mencionado, de que la competencia laboral corresponde a la capacidad
de una persona para realizar una determinada actividad productiva, la forma más objetiva
para determinar si esa persona es competente, es tener la evidencia de que fue capaz de
realizar el trabajo en forma segura y eficiente, es decir, de lograr el resultado
esperado. Lo anterior lleva necesariamente a definir qué aspectos del trabajo deben
evaluarse y cómo debe hacerse la evaluación de dichos aspectos con el fin de tener la
seguridad de que se ha demostrado poseer la competencia laboral necesaria.
La Norma Técnica de Competencia
Laboral (continúa)
En
el caso de que se tratara de identificar la competencia de una persona para realizar un
determinado trabajo, la dificultad para hacerlo puede considerarse mínima; bastaría
solicitarle a la persona que lleve a cabo la tarea establecida y obtener información
directamente de su comportamiento en la ejecución de la tarea y derivar conclusiones del
análisis del producto o del resultado de la actividad. Si la ejecución y el resultado
corresponden a lo que pudiera considerarse como satisfactorio, puede concluirse que
la persona es competente para el desempeño de la actividad específica que sirvió de
referencia. Ahora bien, cuando la situación no está referida a una persona si no al
conjunto de trabajadores -en activo o potenciales- de un país por ejemplo, no resulta
práctico ni económico el pretender identificar la competencia de los trabajadores con
base en las tareas que desempeñan o van a desempeñar, aun partiendo del supuesto de que
fuera posible (que no lo es) determinar qué tareas van a realizar las personas que se
incorporan a la actividad productiva.
Una solución que se ha encontrado para atender con eficacia
el problema que significa la identificación de la competencia laboral de un gran número
de personas es normalizar la forma de identificar dicha competencia, es decir, crear un
sistema normalizado (de identificación) de la competencia laboral.
La creación del sistema mencionado tiene
como piedra angular la identificación precisa de los distintos aspectos que deberán
tomarse en cuenta para asegurar que el cumplimiento de los requisitos establecidos es una
evidencia cierta, objetiva y, en lo posible, incuestionable de que la persona es
competente.
La Norma Técnica de Competencia
Laboral (continúa)
Dado
el carácter y el propósito del documento en el cual establecen los requisitos que deben
cumplirse para la demostración de la competencia, el Sistema Mexicano lo ha caracterizado
como norma.1
En función de esto, en México el documento
que sirve de referencia para la identificación de la competencia laboral de una persona,
se denomina genéricamente como Norma Técnica de Competencia Laboral.
Es de hacer notar que el modelo mexicano
considera que las Normas Técnicas de Competencia Laboral son elaboradas por Comités de
Normalización integrados por trabajadores y empleadores. El Comité propone la Norma al
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral y al ser aprobada por
éste y sancionada por los Secretarios de Educación Pública y del Trabajo y Previsión
Social, pasa a formar parte del Sistema Normalizado de Competencia Laboral de carácter
nacional.
La base estructural de la Norma Técnica de
Competencia Laboral, es decir, con la que se hará la identificación de la competencia
laboral, es una función productiva elemental, denominada elemento de competencia.
Es alrededor de este elemento de competencia, producto del Análisis Funcional (cuyas
características se verán en el siguiente apartado) que se estructura la forma normalizada
para la identificación de la competencia.
La Norma Técnica de Competencia
Laboral (continúa)
En
el modelo mexicano se ha considerado, tomando como antecedente la experiencia en otros
países, que la demostración de la competencia para el desempeño de un actividad
productiva, en este caso referida a la denominada como elemento de competencia, tiene que
darse considerando los siguientes aspectos, denominados componentes normativos:
Criterios de desempeño, Campo de Aplicación, Evidencias por Desempeño y Evidencias por
Conocimiento.
Criterios de desempeño
Son
los que rigen o determinan que el desempeño de una persona sea considerado como
competente, en este apartado se expresan los resultados que se consideren contribuyentes y
significativos (críticos) para alcanzar los resultados previstos en el enunciado del
elemento, y la referencia a la calidad que deben tener dichos resultados. Los
criterios de desempeño expresan el qué se espera del desempeño de un elemento de
competencia y el cómo se espera que sea el resultado o el desempeño, según sea el caso.
Con objeto de hacer patente que con los criterios de
desempeño se intenta expresar un resultado y la calidad de dicho resultado, se considera
conveniente que los criterios de desempeño se expresen con una frase (lo más breve
posible) integrada por:
Campo de aplicación
Este
componente normativo del elemento de competencia tiene como propósito establecer las
diferentes circunstancias con las que una persona se enfrentará en el sitio de trabajo y
son, en consecuencia, en las que se pondrá a prueba el dominio de la competencia de la
persona.
En este caso, por razones de economía, debe tenerse cuidado
en que los campos de aplicación establecidos para un determinado elemento de competencia
sean los necesarios y los suficientes para evaluar la competencia. La existencia de Campos
de Aplicación redundantes, además de complicar el proceso de evaluación de la
competencia lo encarecen. El Campo de Aplicación se expresa por dos partes: La categoría
del campo y las clases correspondientes a cada categoría. Obviamente, las categorías a
considerar deben ser las consideradas críticas y, por lo tanto deberán resultar
excluyentes entre sí; las clases en cada categoría deberán, asimismo, ser excluyentes
entre ellas.
Evidencias por desempeño
La demostración de
que se es competente requiere necesariamente el proporcionar las evidencias (que sean
pruebas inobjetables) de que efectivamente se posee la competencia para la realización de
la actividad referida, en este caso, por el título de elemento de competencia. Para que
la evaluación de la competencia tenga la mayor objetividad posible, se ha considerado que
las evidencias sean derivadas de un desempeño.
En
el modelo mexicano, se tiene considerado que el Comité de Normalización, abocado a la
elaboración de una norma defina el tipo de evidencias necesarias para la demostración de
la competencia y establezca la cantidad de evidencias que se requiere.
Evidencias por desempeño
(continúa)
Por
su naturaleza las evidencias por desempeño se han dividido en:
Evidencias directas por desempeño
Evidencias por producto
Las evidencias directas, que podrían
considerarse en principio como las que tienen que ver con la técnica utilizada en el
desempeño de una actividad, requieren de la observación y el análisis del proceso de
trabajo de la persona evaluada. Las evidencias por producto refieren los resultados o los
productos identificables y tangibles, que pueden usarse como referentes para demostrar que
la actividad fue realizada. Evidentemente debe haber una relación estrecha entre las
evidencias por desempeño y los criterios de desempeño.
En la definición de las evidencias, debe
mantenerse como principio de acción el que por su naturaleza ambos tipos de evidencia
pueden complementarse con el fin de asegurar que se posee la competencia.
La complementación debe tener en cuenta no sólo los
aspectos técnicos sino también los aspectos económicos que inciden en la evaluación.
Evidencias de conocimiento
En
este apartado se deben consignar con precisión los requerimientos de conocimiento y de
comprensión que debe satisfacer la persona que se evalúa para demostrar que tiene las
bases suficientes y necesarias para la ejecución eficiente de los distintos desempeños
que se han considerado como partes del elemento. De manera general, puede decirse que este
apartado refiere las teorías, los principios y las habilidades cognitivas que le permiten
a una persona contar con un punto de partida para un desempeño sistemáticamente eficaz.
La forma de hacer evidente el conocimiento debe considerar que éste -en el trabajo- no se
da en forma aislada, sino integrada al desempeño mismo.
Debe tenerse presente que el conocimiento se aplica para
lograr algo y, por lo tanto, el logro de ese algo puede, en múltiples ocasiones, ser
suficiente para identificar que se tiene (y lo que es más , que se aplica) el
conocimiento. En estas condiciones, al elaborar la Norma Técnica de Competencia Laboral
debe precisarse que conocimientos -adicionales a los que ya están incorporados a las
evidencias por desempeño- deben ser demostrados.
Evidencias de conocimiento
(continúa)
La evidencia de
conocimiento es complementaria a la evidencia por desempeño; no debe considerarse que la
sustituye y tampoco debe -cuando el nivel no lo justifique- favorecerse que en la
evaluación se pretenda ahondar en los aspectos científicos que fundamentan el desempeño
esperado y que, seguramente; no tiene un trabajador que se ha hecho en la práctica
como es frecuente que suceda en países como los nuestros (los latinoamericanos).
Con la figura siguiente se trata de expresar
la relación entre el elemento de competencia y sus componentes normativos.
De
un análisis somero a los componentes normativos para un elemento de competencia, se puede
derivar que una Norma Técnica de Competencia Laboral, referida como en este caso a un
elemento de competencia, es un instrumento que posibilita la identificación de la
competencia laboral requerida para la realización de la actividad referida por el
enunciado del elemento, ya que en dicha norma se precisan e identifican:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer (es de hacer notar
que este aspecto se relaciona con el enunciado del elemento)
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien
hecho.
Las condiciones en las que la persona debe demostrar su
competencia.
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar
que lo que hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
Desde otro punto de vista, una Norma Técnica
de Competencia Laboral es el medio para hacer evidentes los conocimientos y las
capacidades de una persona en el desempeño de una actividad. Esta consideración implica
que la Norma Técnica de Competencia Laboral debe permitir y favorecer el reconocimiento
de tres formas de expresar la capacidad de una persona:
La capacidad para obtener resultados de calidad con el
desempeño eficiente y seguro de una actividad.
La capacidad para resolver los problemas asociados a una
actividad productiva; problemas -o situaciones- que pueden ser de índole técnica o
social.
La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y
destrezas que ya posee, a nuevos contextos o ambientes de trabajo.
¿Qué representa una Norma?
La
Norma Técnica de Competencia Laboral debe favorecer que la persona que se evalúe
adquiera una clara conciencia de su saber en el sentido más amplio de la palabra y que
comprende no sólo el saber hacer, sino el saber ser y el saber que le permita durante
toda la vida poner en práctica su potencial para transferir y para aprender.
Evidentemente, para que la norma lo sea
efectivamente, es necesario que se haya definido, como se ha dicho, por consenso, lo que
significa que los resultados del trabajo del grupo responsable de la elaboración, deben
ser sometidos a un proceso de consulta en el sector productivo al que interesa la norma.
Las consultas adquieren relevancia especial
para los criterios de desempeño y los campos de aplicación, ya que por su naturaleza,
estos componentes son los que identifican la forma y las condiciones que determinan el
desempeño competente; en estas circunstancias debe tenerse la plena seguridad de que
serán aceptados por el sector productivo al que se refieren las normas.
Con el propósito de dar una idea de lo que es el proceso que
lleva a la obtención de los patrones de referencia (Normas Técnicas de
Competencia Laboral en México) para la identificación de la competencia laboral, se
presenta a continuación un diagrama de dicho proceso.
Proceso
El proceso de identificación de la
competencia incluye:
b) En busca de los elementos de competencia: El
Análisis Funcional
Introducción
En el apartado
anterior se hizo mención a que el referente para una Norma Técnica de Competencia
Laboral es una función productiva elemental denominada elemento de competencia.
¿Qué son los elementos de competencia?
¿Cómo se les encuentra?
En un intento de responder a una de las
preguntas anteriores, se podría decir que un elemento de competencia (a diferencia -por
ahora2- de los elementos en la Química) no tienen el carácter de ser
absolutos; se considera que un elemento de competencia corresponde a una función
productiva simple, es decir que tiene las características de ser realizable por una
persona.
Elemento
Como se pretende
que el elemento de competencia sirva como referente técnico en la determinación y
definición de los componentes normativos que configuraran el patrón para identificar la
competencia laboral, el elemento de competencia debe referirse al resultado que se espera
lograr en la actividad que se realiza; en este sentido la función tiende a diferenciarse
del concepto de tarea, que refiere normalmente el qué, el cómo y el con qué se lleva a
cabo el trabajo.
Función
La función debe
expresar el resultado de la actividad realizada en forma tal que no quede circunscrito en
un contexto laboral específico; de esta manera la función es menos cambiante que la
tarea3.
Por otra parte, la función favorece -conlleva a- la
identificación de distintas capacidades que se ponen en práctica al realizar una
actividad determinada.
Por ejemplo, si se dice que la persona
"abre y cierra las válvulas en una línea de conducción de un líquido
determinado", sólo se reconoce la puesta en práctica de su capacidad física de
trabajo; mientras que si se identifica que una persona es capaz de "mantener regulado
el flujo de líquidos en un línea de conducción" se está reconociendo su capacidad
para interpretar las distintas circunstancias en que se puede presentar el flujo y la
capacidad para decidir cómo actuar frente a las condiciones del flujo para mantenerlo
regulado, además de su capacidad para operar la válvula. La apertura o el cierre de las
válvulas, si fuera el caso, es el resultado de una decisión inteligente no un simple
acto mecánico.
Detección de elementos de comeptencia
Los elementos de
competencia están inmersos -se podría decir- en la actividad productiva, pero hay que detectarlos4
y para ello es necesario contar con la técnica (y la paciencia) que permita lograrlo.
Por otra parte los elementos de competencia
(ahora si al igual que los elementos químicos) no se presentan aislados sino que
generalmente se combinan para conformar una actividad productiva compuesta, con
significación en el contexto laboral. Sucede algo como lo que se tiene en el caso de los
elementos químicos: el oxígeno y el hidrógeno se combinan para dar el compuesto agua
que todos conocemos y en el cual no reconocemos ninguno de los elementos.
Para detectar5 los elementos de
competencia que se presentan en una actividad productiva compleja, como las que
normalmente se evidencian en las organizaciones productivas, se cuenta con el Análisis de
las Funciones o Análisis Funcional que consiste en, por desagregación sucesiva de las
funciones productivas, llegar a encontrar esas funciones simples, realizables por una
persona, que son los elementos de competencia.
Se considera que el Análisis de las
Funciones, en este caso las productivas, es el análogo al que se hace con fines de
identificación del valor de los productos. El análisis de las funciones productivas
tiene, en principio, la misma finalidad implícita: identificar las funciones que son
necesarias para el logro de lo que se denominaría el Propósito Principal, es
decir, reconocer -por su pertinencia- el valor agregado de las funciones.
Mapa funcional
Al igual que en
el caso de análisis del valor de los productos, en el caso de las funciones productivas,
el resultado del análisis se expresa mediante un mapa o árbol de funciones.
El mapa -o árbol- se inicia con el propósito principal
identificado (correspondiente a lo que sería el producto integral para el caso de
análisis de valor) y la desagregación o desglose de este propósito principal da origen
a las distintas ramas que se terminan en el momento en que se encuentran (detectan mejor
dicho) los elementos de competencia.
La base del análisis funcional es la
identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las
funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o en un conjunto representativo
de ellas, según se trate de la búsqueda de elementos de competencia para la
configuración de Normas Técnicas de Competencia Laboral específicas para una
determinada empresa o para un sistema de cobertura nacional.
c) Principios del Análisis Funcional
Introducción
Los principios o
criterios que dan sustento a la aplicación del análisis funcional son básicamente los
tres siguientes:
1. Propósito principal
El análisis funcional se aplica de
lo general (el Propósito Principal reconocido) a lo particular.
El análisis funcional concluye -como se dijo-
cuando el analista se encuentre frente a las funciones productivas simples consideradas
como elementos de competencia. Se ha preferido utilizar el término "de lo general a
lo particular" y no el "de arriba hacia abajo" que a veces se utiliza, ya
que esta última expresión puede dar idea de que el mapa funcional corresponde, o que por
lo menos estaría emparentado, con la estructura jerárquica de la organización laboral,
cosa que no debe suceder.
2. Funciones discretas
El análisis funcional debe
identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral
específico.
Es decir, en el mapa deben
consignarse aquellas funciones que tengan claramente definidos su inicio y su término (no
deben ser continuas). Por otra parte las funciones no deben estar referidas (como es el
caso de las tareas) a una situación laboral específica ya que de suceder esto se le
restringe la posibilidad de identificación de la capacidad de transferencia y ésta
quedaría inscrita en el marco de un determinado puesto de trabajo. Un aspecto que
complementa lo anterior y que resulta útil para la expresión de las funciones es el
mantener en todos los casos (puede evidentemente hacer excepciones) una estructura
gramatical uniforme para las oraciones que expresen las funciones. La estructura
gramatical generalmente aceptada es la constituida por:
2. Funciones discretas
(continúa)
Esta forma de
expresión tiene como propósito asegurar que:
Se identifiquen los resultados de la actividad.
Se tenga una idea precisa de lo que se está haciendo y que el
desglose mantiene una relación lógica entre un nivel de desagregación y su antecedente.
Se mantenga la consistencia en todos los proyectos de
establecimiento de Normas Técnicas de Competencia Laboral, dando la posibilidad de
compararlas y de transferirlas en un sistema de amplia cobertura.
3. Causa - consecuencia
El desglose en el análisis
funcional se realiza con base en la relación causa-consecuencia.
Al realizar la desagregación de las funciones
resulta útil identificar lo que debe hacerse (los resultados de la actividad) para
alcanzar el resultado que se espera lograr en la función que se está desagregando.
Es de advertir que no hay que confundir un
mapa funcional con un diagrama de flujo de procesos. Los resultados que se esperan y que
deben expresarse en el mapa funcional son los que se obtienen por la actividad de las
personas no por el funcionamiento de los equipos de producción6 .
Los desgloses derivados de una determinada
función deben ser los suficientes y los necesarios para el logro de la función que les
dio origen; en consecuencia, los desgloses, primero, deberán ser excluyentes entre sí y,
segundo, la integración de los desgloses debe tener plena correspondencia con la función
que los originó. Debe tenerse presente que los desgloses son las partes constitutivas
de la función de origen y, por lo tanto, la suma de los desgloses no debe ser ni
mayor ni menor a lo que se desglosa. Así por ejemplo, el desglose de una posible
función, la de "definir las especificaciones para los procesos" se desglosaría
de la siguiente manera:
Es de advertir
que en el mapa funcional no deben aparecer funciones repetidas. Si esto llegara a ocurrir
debe procederse a examinar la forma en que se llevó a cabo la aplicación del principio
de desglose con base en la relación causa-consecuencia. Puede considerarse que el mapa
funcional es la representación gráfica del modelo del sistema de producción y,
como en todo sistema, no hay, ni debe de haber, funciones duplicadas.
El análisis de las funciones concluye cuando
se identifican las que corresponden a los elementos de competencia, es decir las que son
logrables por una persona.
Por lo anterior, se dice que los elementos
corresponden al último nivel de desagregación y se considera que son la especificación
última y precisa de la competencia laboral. Un aspecto a considerar cuando se trata de
detectar un posible elemento de competencia es el de que exista claramente la posibilidad
de enlazar la expresión
"La persona debe ser capaz de" con
el enunciado del elemento de competencia.
Si este enlace no es ni técnica ni
gramaticalmente posible, no se contará con el referente para el que se construirán los
componentes normativos que sustenten la identificación de la competencia laboral,
comprometiendo así la calidad del proceso y, consecuentemente, de la Norma que se
realizará.
El resultado de un análisis funcional, como
se ha dicho, se expresa en un mapa -o árbol- cuya estructura adquiere la forma general
que se presenta en el esquema que aparece en la figura siguiente, en el que los elementos
de competencia -funciones realizadas por una persona y que por lo tanto se presentan como
último nivel de desglose- aparecen sombreados.
En un proyecto
nacional de elaboración de Normas Técnicas de Competencia Laboral es obligado que el
mapa funcional correspondiente a un determinado propósito principal sea realizado por un
pequeño grupo de personas que reúnan un conocimiento profundo del trabajo que lleva al
logro del propósito principal y un dominio pleno de la técnica del análisis funcional;
sin embargo dado que el mapa funcional aportará los elementos de competencia para
configurar, a partir de ellos, los componentes normativos, es conveniente -(necesario
podría decirse)- que dicho mapa funcional sea puesto a consideración del sector
productivo en el que se reconozca la existencia del propósito principal seleccionado.
La consulta proporcionará información que
permita considerar que las funciones identificadas son pertinentes -tienen valor-
en el ámbito laboral y por lo tanto los referentes para la identificación de la
competencia laboral (las normas) cuentan con un sustento que permite considerar factible
su aplicación.
d) Perspectivas y aplicaciones
Perspectivas
El análisis
funcional manejado con propiedad resulta ser una herramienta útil y un eficaz apoyo para
la detección de esas funciones productivas simples, realizables por una persona que se
han denominado elementos de competencia y que, como se ha visto, constituyen la parte
técnica de una estructura para identificar competencias laborales. Los elementos de
competencia proporcionan el referente laboral para el cual se pretende -en un sistema-
identificar las competencias.
Es de advertir, sin embargo, que al igual que
en la Naturaleza los elementos químicos no se presentan aislados, sino en compuestos más
o menos complejos, en la Naturaleza del Trabajo, los elementos de competencia
tampoco se presentan aislados.
Los elementos de competencia, como se ha
dicho, corresponden a funciones realizables por una persona, lo cual no significa que una
persona, tenga como responsabilidad en el trabajo la realización de una y sólo una de
esas funciones elementales. Es práctica común que una persona en el trabajo lleve a cabo
actividades que integren varios elementos, a veces hasta 15 ó 20. La integración de
elementos de competencia, con el propósito de establecer la correspondencia con las
actividades tal y como se estructuran en el mundo laboral, da origen a lo que se ha
denominado como calificaciones laborales.
Aplicación
Las
calificaciones laborales son, pues, un conjunto de elementos de competencia integrados de
modo tal que corresponda a funciones productivas complejas que se llevan a cabo
normalmente en el ámbito laboral. Puede considerarse, en términos generales, que existe
cierto paralelismo entre calificación laboral y profesión en cuando ésta
considera la capacidad de ejercer una gama más o menos amplia de puestos de trabajo
afines.
Para propósitos prácticos, las
calificaciones se estructuran con base en subconjuntos de elementos de competencia
denominados unidades de competencia.
En un esquema general de identificación de
la competencia laboral, el elemento es el punto de partida ya que es para él que se han
especificado los componentes normativos. La unidad sin embargo es el primer escalón en el
sistema de reconocimiento formal de la competencia laboral; es certificable.
La figura siguiente esquematiza la relación
entre elemento de competencia, unidad de competencia y calificación laboral, haciendo
notar que en este último concepto, con el propósito de contar con la mayor flexibilidad
posible, se ha considerado que pudieran existir -para propósitos de identificar la
competencia laboral- unidades de competencia obligatorias y unidades de competencia
optativas.
En caso de que se considere la existencia de
unidades optativas en una calificación, el grupo de expertos genera la propuesta de
cuáles pueden ser y cuántas del total considerado tienen que ser acreditada para obtener
el certificado correspondiente a la calificación.
Integración de las calificaciones a partir
de los elementos de competencia (ver gráfico)
Centro Interamericano para el Desarrollo del
Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor)
Avda. Uruguay 1238 - Montevideo - Uruguay - Tel: (5982) 908 6023 - 902 0557
- 908 0545 - Fax: (5982) 902 1305 webmaster@cinterfor.org.uy
