TEMA: RELACIONES LABORALES

 

07.02 24
SENIK A
-- Diálogo social y tripartismo en el sector agrario: experiencia de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario de Argentina. Lima: OIT; CNTA, 2007.
104 p.

Proyecto "Fortalecimiento de los Mecanismos Institucionales para el Diálogo Social". CNTA - Comisión Nacional de Trabajo Agrario

Destaca los aspectos esenciales del funcionamiento de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario desde sus orígenes, compendia el actual marco regulatorio del sector, describe el papel de las Comisiones Asesoras Regionales y plantea un debate de los actores tripartitos respecto de la CNTA.

DIALOGO SOCIAL/ TRIPARTISMO/ SECTOR AGRICOLA/ EMPLEO RURAL/ TRABAJADOR RURAL/ LEGISLACION DEL TRABAJO/ ARGENTINA.

 

ALOISIO DUFFAU CM
-- Inseguridad económica y diálogo social en Uruguay: los retos de una nueva normativa laboral. BOLETIN TECNICO INTERAMERICANO DE FORMACION PROFESIONAL. Montevideo, Cinterfor/OIT. n.157, 2006. p. 27-46.

Bibliografía: p. 44-46.

La autora intenta aportar argumentos hacia la pregunta de por qué es deseable mejorar los niveles de diálogo social del país. Divide el artículo en cuatro partes. La primera sostiene que es razonable entender la negociación tripartita como un importante instrumento para mejorar los niveles de diálogo social, aunque este mecanismo no es una condición necesaria ni suficiente para que el diálogo social tenga lugar. Plantea la esencialidad de pensar en un conjunto de instituciones que aseguren no sólo mayor simetría dentro del relacionamiento entre empleados y empleadores, sino que además aumenten los niveles de inclusión de los diferentes sectores activos y potencialmente activos (formales e informales) en materia laboral. Evalúa la idea de inseguridad económica que básicamente se compone de dos aspectos fundamentales: la noción de "seguridad social básica" (basic social security) definida por el acceso a una infraestructura mínima de salud, educación, información, representación, etc. y la idea de "seguridad relacionada al trabajo" (work-related security) la cual presupone la existencia de "seguridad" en siete aspectos fundamentales. Estos son: seguridad en el ingreso, seguridad en el trabajo, seguridad en el empleo, seguridad de tareas, seguridad en la reproducción de habilidades, seguridad en el mercado de trabajo y seguridad en la representación. Por último examina de qué manera los problemas que presentan las relaciones laborales del país pueden ser interpretados como ausencia de seguridad económica, es decir, inseguridad económica. En la segunda parte, realiza una breve descripción de los principales cambios ocurridos en el ámbito de las relaciones laborales y del mercado laboral uruguayo durante los últimos años. Presenta algunas respuestas tentativas a la pregunta de por qué se han disparado los márgenes de inseguridad económica en ciertos sectores de la población. En la tercera examina las nuevas normativas reguladoras de ámbito laboral impulsadas por el actual gobierno. Aporta algunos argumentos en base a dos preguntas principales: ¿son acordes las nuevas reformas del ámbito laboral con los objetivos propios del diálogo social?, ¿qué características deberían tener los nuevos arreglos implementados para evitar potenciales problemas?. La cuarta y última parte expone consideraciones finales y argumenta que es necesario un diálogo social de características distintas a las existentes bajo la forma de negociación tripartita tradicional, producto de las propias transformaciones sociales y laborales en el país.

/DIALOGO SOCIAL/ /TRIPARTISMO/ /RELACIONES LABORALES/ /CONDICIONES ECONOMICAS/ /MERCADO DE TRABAJO/ /URUGUAY/ /PUB CINTERFOR/

13.01 697
ARGENTINA. MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. SUBSECRETARIA DE PROGRAMACION TECNICA Y ESTUDIOS LABORALES
-- Especialización productiva, tramas y negociación colectiva.-- Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2006. 226 p.--(Trabajo, ocupación y empleo, 4)

Bibliografía: p. 226.

Propone en la primera parte del artículo una reflexión conceptual sobre algunas unidades de análisis habitualmente utilizadas para estudiar el empleo. Esta búsqueda esta asociada a la necesidad de analizar los cambios en los sistemas productivos y a las limitaciones de los enfoques tradicionales, centrados en empresas y ramas o sectores de actividad para comprender la dinámica de esos cambios. Plantea que para estudiar los cambios de los sistemas productivos se requiere apelar a otras herramientas teóricas cuando parece más o menos evidente la emergencia de un nuevo patrón de crecimiento económico que sustituyó al régimen de convertibilidad que prevaleció en los 90. Analiza las actividades vinculadas a la industria automotriz, el concepto de trama que permite una aproximación a la dinámica del empleo en situaciones de cambio productivo y su aplicación al complejo automotor y el estudio de las trayectorias ocupacionales en el sector y subsectores. El estudio del empleo en el complejo automotor es complementado por el de la dinámica de la negociación colectiva, analizada a través de los acuerdos y convenios entre sindicatos y empleadores que actúan en sus diversos subsectores. Extiende el enfoque de tramas productivas al ejercicio de estimaciones de las ocupaciones en las actividades vinculadas con la producción de soja en Argentina. Incluye además, tres estudios que incorporan información y análisis destinados a relevar temas centrales para la gestión y elaboración de políticas del MTEySS. Uno de ellos se aplica a determinar las relaciones entre el empleo y la especialización productiva en el área territorial delimitada por los partidos que integran el Gran Buenos Aires. Este concluye afirmando que no todo modelo de crecimiento presupone una evolución favorable del empleo. El estudio siguiente presenta la información disponible sobre el seguimiento estadístico de la negociación colectiva a través de la recopilación de los convenios y acuerdos homologados durante el año 2005. Las conclusiones de éste ilustran el crecimiento del número y la cobertura de los convenios y acuerdos con respecto a períodos anteriores, así como el predominio de la negociación de escalas salariales entre sindicatos y empleadores durante el año 2005. El último estudio presenta un análisis de la heterogeneidad del trabajo por cuenta propia en la Argentina, cuya importancia se refleja en que constituye actualmente una quinta parte del total de la población ocupada y que cubre una cantidad de situaciones y perfiles ocupacionales.

/NEGOCIACION COLECTIVA/ /INDUSTRIA DE VEHICULOS A MOTOR/ /EMPLEO/ /TRABAJADOR INDEPENDIENTE/ /BIOTECNOLOGIA/ /ESPECIALIZACION DE LA PRODUCCION/ /ARGENTINA/

04.02 60
BARRETO GHIONE H
-- Investigación sobre la aplicación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en Uruguay. Lima: OIT. Programa Infocus para la Promoción de la Declaración, 2006. 82 p. (Documento de Trabajo, 205).

Proyecto Principios y derechos fundamentales en el trabajo en el contexto de la Conferencia interamericana de ministros de trabajo de la Organización de los Estados Americanos.

Analiza el grado y las modalidades de aplicación y eficacia en Uruguay de los derechos y principios consagrados en la Declaración de OIT de 1998. Estudia la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. Plantea que existe abstención legislativa en materia de relaciones colectivas de trabajo, al contrario de la profusa legislación y reglamentación existente en el plano de las relaciones individuales. Como síntesis de las observaciones efectuadas por los órganos de contralor de la OIT plantea: a) Limitaciones a la negociación colectiva en la administración pública; b) Falta de reintegro de los trabajadores despedidos a causa de su actividad sindical; c) Demora en los procedimientos de investigación llevados adelante por la Inspección General del Trabajo; y d) Ausencia de medidas de promoción de la actividad sindical.

DERECHOS HUMANOS/ EMPLEO/ LEGISLACION DEL TRABAJO/ DERECHO DEL TRABAJO/ IGUALDAD DE DERECHOS/ LIBERTAD SINDICAL/ NEGOCIACION COLECTIVA/ POLITICA GUBERNAMENTAL/ TRABAJO FORZOSO/ TRABAJO INFANTIL/ DERECHOS DE LOS TRABAJADORES/ MERCOSUR/ URUGUAY.

BOLIOLO M; MANEIRO C; SILVA MENDEZ MZ
-- Diálogo social en los consejos de salarios: el caso del grupo no.8, subgrupo 1 y las categorías laborales.
BOLETIN TECNICO INTERAMERICANO DE FORMACION PROFESIONAL. Montevideo, Cinterfor/OIT. n.157, 2006, p. 47-74.

Bibliografía: p. 72-74.

Presenta la evolución del papel de los Consejos de Salarios, desde su instalación en el año 1943 hasta la convocatoria del año 2005, mediante la cual el Poder Ejecutivo, por decreto, dispuso la constitución y funcionamiento de los Consejos de Salarios, clasificándolos por diversos grupos de actividad. Más adelante el trabajo se centra en el grupo N° 8 que regula las actividades vinculadas a la industria metalúrgica, naval y afines y en particular el subgrupo N°.1, que comprende las industrias metálicas básicas, productos metálicos, reciclaje de productos metálicos, aberturas de aluminio, diques, varaderos, astilleros y talleres navales. Considera que este grupo tiene uno de los convenios más beneficiosos e innovadores en el que se destaca el diálogo social como instrumento para sus logros. Presenta lo sustancial de su contenido y el papel desempeñado a través del tiempo por las partes sociales involucradas en la negociación: estado, empleador y trabajador. Intenta comprobar que dicho grupo de actividad ha desarrollado a través del tiempo, instancias de diálogo social de carácter permanente y dinámico. Busca brindar un aporte más sobre la importancia del diálogo social como instrumento fundamental de la negociación colectiva. Brinda un panorama global acerca del concepto, utilización y alcance del diálogo social. Realiza una breve reseña del diálogo social en el ámbito internacional, como país integrante de la OIT; en lo regional, como parte del proceso de integración en que está inmerso el país y en lo nacional, por las características propias que adopta el diálogo social en el desarrollo de las relaciones laborales. Incluye algunas conclusiones que pretenden ser un reflejo del sentir constatado en esta nueva instancia de negociación. Intenta trascender la perspectiva meramente jurídica para plantear un panorama global de la sociedad y la influencia de ésta en las estrategias aplicadas por los sujetos negociadores, al momento de desarrollar el diálogo social.

/DIALOGO SOCIAL/ /CONSEJO DE SALARIOS/ /RELACIONES LABORALES/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /URUGUAY/ /PUB CINTERFOR/

14.02 449
Confederación Sindical de Comisiones Obreras. Secretaría de la Juventud. Secretaría de Acción Sindical y Políticas Sectoriales
-- Igualdad de trato: jóvenes en la negociación colectiva.-- Madrid: Confederación Sindical de Comisiones Obreras, 2006. 45 p.

Plantea la importancia de la acción sindical de las Comisiones Obreras y los procesos de negociación colectiva como instrumento de mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores en general pero fundamentalmente como forma de cambiar en forma sustancial las condiciones de empleo y trabajo más precarias que afectan al colectivo de los jóvenes. Para los 5,5 millones de trabajadores y trabajadoras jóvenes en activo en España (alrededor del 27 por ciento de los activos del país), el mercado de trabajo y las relaciones laborales presentan peculiaridades propias que los diferencian de otros colectivos, relacionadas esencialmente con los diversos elementos de precariedad en el empleo. Para una gran parte de la juventud trabajadora el concepto de precariedad se ha ampliado más allá de la temporalidad en la contratación, con nuevas dimensiones que en muchos casos pasan a tener más relevancia que el modelo de relación contractual. Otros factores relacionados con las condiciones de trabajo cobran importancia para los jóvenes a la hora de definir su empleo como precario. Las relaciones jerárquicas abusivas, la insuficiencia del salario, la elevada siniestralidad, el desencuentro entre la formación adquirida y el trabajo desempeñado, la incapacidad para encarar un proyecto de emancipación y de acceso a ciertas condiciones de bienestar social o la disponibilidad horaria impuesta por requerimientos empresariales, son algunos de estos factores. Esta realidad es preocupante en la medida en que se percibe como un estado natural e inevitable, y además, no se conocen suficientemente los instrumentos para hacerle frente. Considera fundamental promover y conseguir la vinculación de los propios jóvenes a los procesos de negociación de forma que se sientan partícipes de los logros y conocedores directos de las dificultades para obtenerlos. Pretende aportar una herramienta de trabajo para todas aquellas personas que participan en los diferentes procesos de negociación con un objetivo claro: contribuir a la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras, en general, y de los jóvenes, en particular. Presenta seis apartados: 1) Qué proponemos hacer desde CC.OO: criterios generales; 2) Qué hay que saber: marco normativo y políticas públicas; 3) Qué no debemos aceptar: ejemplos negativos; 4) Buenas prácticas; 5) Algunas sentencias de interés; 6) La formación en los centros de trabajo.

/JUVENTUD/ /EMPLEO DE JOVENES/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /IGUALDAD DE DERECHOS/ /SINDICALISMO/ /EMPLEO PRECARIO/ /NORMAS DEL TRABAJO/ /POLITICA GUBERNAMENTAL/ /CONDICIONES DE TRABAJO/ /FORMACION PROFESIONAL/ /ESPAÑA/

13.06 303
DIEESE
-- Negociacao coletiva da qualificacao profissional.-- Sao Paulo: DIEESE, 2006. 2 v.

v.1 Caderno do participante. v.2 Caderno do formador

Documento emanado del DIESSE a través de su Programa de Capacitacao em Negociao (PCN) en el marco del "Seminario Negociacao coletiva da qualificacao profissional". El objetivo del seminario es poner a disposición del movimiento sindical el trabajo de investigación, asesoría, educación y la experiencia del DIESSE en el área de la negociación colectiva y planificación de la acción sindical. Reflexiona sobre la construcción de la temática de la formación profesional como objeto de negociación colectiva en la relación capital-trabajo. Conceptualiza la negociación de la formación profesional a partir de su contexto y de los intereses de los actores involucrados, identificando las oportunidades que el tema conlleva para la acción sindical. Presenta el instrumento elaborado por el DIESSE, llamado "kit", para apoyar al formador en la preparación de actividades de formación en el que se registran las sugerencias acerca de los contenidos, planeamiento de actividades y disponibilidad de materiales para la realización de un Seminario. Reseña que estas sugerencias no deben ser adoptadas como recetas, sino que la estructuración de cada actividad en particular y de un programa de formación debe necesariamente contemplar las características y la historia de aquellos a que se destina, la experiencia del formador y los objetivos definidos previamente a partir de la demanda presentada. Cada programa tendrá algo especial de acuerdo al grupo humano al que se oriente. Cada kit incluye: cuaderno del formador, en el que se presentan los elementos del seminario: público, contenido, etc.; cuaderno del participante: material a ser usado por los participantes durante las actividades; otros recursos: Cd-Rom conteniendo los materiales del formador y del participante como archivos de transparencias.

/SINDICALISMO/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /FORMACION PROFESIONAL/ /FORMACION DE FORMADORES/

ERMIDA URIARTE O
Diálogo social: teoría y práctica. BOLETIN TECNICO INTERAMERICANO DE FORMACION PROFESIONAL. Montevideo, Cinterfor/OIT. n.157, 2006. p. 11-25.

Intenta dar precisión al concepto diálogo social en tanto la expresión está de moda pero la doctrina está de acuerdo en afirmar que, desde el punto de vista científico no se trata de una noción suficientemente precisa. Ejemplifica con algunas prácticas y previsiones normativas relevantes. Reseña que dentro del sistema de relaciones laborales, el diálogo social incluye todas las relaciones que se dan entre los actores, diversas del conflicto. Incluye así, la información y consulta, la negociación colectiva, la concertación, la participación bi y tripartita, así como los medios voluntarios y participativos de solución de conflictos del trabajo. Sostiene que la existencia de actores sociales fuertes y representativos es un presupuesto o requisito esencial para el desarrollo de un diálogo social medianamente fluido y fecundo. Plantea que el fortalecimiento de los interlocutores es, por lo menos en los países latinoamericanos, una medida previa indispensable de cualquier política de promoción del diálogo social. En la OIT como en la Unión Europea, el diálogo social es un verdadero principio inspirador y ha alcanzado un desarrollo práctico. La presencia del diálogo social en el Mercosur es más incipiente pero apreciable. Destaca su consagración como uno de los derechos y principios laborales fundamentales, en el art. 13 de la Declaración Sociolaboral del Mercosur. Valora la práctica de diálogo tripartito desarrollado en el seno del Subgrupo de trabajo 10 del Mercosur. Concluye que puede sostenerse que el diálogo social desarrollado en el Mercosur ha repercutido favorablemente en el diálogo social nacional en cada uno de los países miembros.

/DIALOGO SOCIAL/ /TRIPARTISMO/ /RELACIONES LABORALES/ /PAPEL DE LA OIT/ /FORMACION PROFESIONAL/ /UE/ /MERCOSUR/ /PUB CINTERFOR/

13.01 713
EUROPEAN COMMISSION
-- Employment in Europe 2006.-- Bruselas: European Commission, 2006. 291 p.

La edición se presenta en un momento en que el empleo en Europa parece estar creciendo. En la primavera de 2006, el Consejo Europeo y los jefes de Estado y gobierno reiteraron la necesidad de implementar y reforzar una estrategia europea de empleo que fuera más comprensiva y efectiva, particularmente enfatizando ciertos aspectos como un adecuado balance entre seguridad y flexibilidad en el mercado de trabajo ("flexecurity"), movilidad, educación. Estas particularidades son reflejo de las condiciones de los mercados de trabajo europeos, caracterizados por una economía cambiante a causa de fenómenos como la globalización, las avejentadas sociedades europeas y el desarrollo de mercados de trabajo segmentados. Reseña que las mencionadas situaciones actúan como desafíos para los estados miembro de llevar adelante reformas abarcativas en el balance entre flexibilidad y seguridad en sus mercados de trabajo. Reseña que el paso a una mayor "flexicurity" requiere de 4 elementos clave: acuerdos contractuales flexibles, políticas de trabajo activas y efectivas, un sistema de formación permanente y un sistema de seguridad social moderno que combine la provisión de un adecuado ingreso con la necesidad de facilitar la movilidad y transición del mercado de trabajo. Las principales conclusiones presentadas son: que existe una significativa complementariedad entre flexibilidad y seguridad en el mercado de trabajo, por ejemplo, entre salarios e igualdad de ingresos; que hay una necesidad de profundizar la cultura de evaluación de la política de empleo, usando los logros micro y macro económicos; que las economías deben enfocarse más a la creación de nuevas tecnologías mediante la asignación de mayores recursos a la educación terciaria y por último que la movilidad geográfica es un elemento crucial pero debe combinarse con otros elementos relevantes como las políticas de educación y de inmigración. Los aportes de la publicación proveen un insumo analítico importante en las consideraciones de las políticas de la Comisión a aplicar en los meses subsiguientes.

/EMPLEO/ /CONTRATO DE TRABAJO/ /DESEMPLEO/ /HORAS DE TRABAJO/ /MIGRACION/ /MERCADO DE TRABAJO/ /POLITICA DE EMPLEO/ /FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO/ /SEGURIDAD EN EL EMPLEO/ /DIALOGO SOCIAL/ /CAPITAL HUMANO/ /EDUCACION/ /TECNOLOGIA/ /EUROPA/

FIRPO F
-- La seguridad e higiene laboral y las prácticas de diálogo social. Un caso paradigmático: la rama de la construcción. BOLETIN TECNICO INTERAMERICANO DE FORMACION PROFESIONAL. Montevideo, Cinterfor/OIT. n.157, 2006. p. 75-92.

La importancia y complejidad de la seguridad e higiene en el trabajo para las relaciones laborales requiere un acercamiento desde múltiples planos. La búsqueda permanente de aumentos de la productividad empresarial, afectan a todas las áreas de la organización industrial y la salud laboral ingresa en el conjunto de disciplinas que deben revisarse de forma constante. El análisis de las condiciones físicas del trabajo representa un argumento destacado desde el punto de vista de los interlocutores sociales. Dicha temática no se separa del resto de los temas que componen las relaciones laborales y la relación con éstos es permanente y dinámica. Este asunto presenta consecuencias importantes a nivel social, destacándose dos por sobremanera. Por un lado su cara social: porque el valor de la salud se relaciona directamente con la dignidad de los trabajadores. Por el otro los efectos económicos negativos en esta materia son cuantiosos a todo nivel. Analiza la relación existente entre las prácticas de diálogo social en el Uruguay y las políticas de prevención con relación a la seguridad ocupacional. Presenta las lógicas de los actores y establece cómo opera el conflicto en las estrategias que desarrollan. Estudia casos de producción normativa sobre seguridad ocupacional e higiene laboral en la industria de la construcción con especial referencia a la década de los noventa. Estos primeros casos poseen una importancia significativa por ser los primeros de legislación consensuada en la materia y la mayoría de las normas aprobadas en el período continúan siendo vigentes en la actualidad. Concluye que el diálogo social es una herramienta indispensable para la generación de políticas en la materia a través de la negociación, participación e intercambio permanente de todos los interlocutores involucrados: empresarios, profesionales y técnicos, gobiernos, trabajadores y representantes. En el caso de la construcción, los avances del diálogo han producido recursos normativos que sirven de modelo para otros sectores que también poseen alta tasa de siniestrabilidad como la pesca, la forestación.

/DIALOGO SOCIAL/ /SEGURIDAD EN EL TRABAJO/ /RELACIONES LABORALES/ /SALUD EN EL TRABAJO/ /TRIPARTISMO/ /INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION/ /URUGUAY/ /PUB CINTERFOR/

06.01 875
Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo
-- Acuerdo de formación profesional para el empleo.-- Madrid: CEOE; CEPYME; CC.OO; UGT, 2006. 31p.

En una economía cada vez más global e interdependiente el capital humano se erige en factor clave para poder competir con garantía de éxito. La formación constituye, en consecuencia, un objetivo estratégico para reforzar la productividad en nuestras empresas y su competitividad en el nuevo escenario global. Destaca al aprendizaje permanente como un elemento vital en la estrategia de empleo y aduce que ha sido considerado como un objetivo clave en el ámbito de la Unión Europea, incorporado a la Estrategia de Lisboa, con el fin de responder a los cambios económicos y sociales fruto de la mundialización y reforzar el empleo, la reforma económica y la cohesión social como parte de una economía basada en el conocimiento. Asimismo, el aprendizaje permanente se incorpora entre los indicadores estructurales de la Estrategia de Lisboa y entre los cinco niveles europeos de referencia para los objetivos en educación y formación para el año 2010. El Acuerdo plantea un modelo de formación para el empleo que insiste en la necesidad de conjugar la realidad autonómica de nuestro Estado y la inserción de la formación en la negociación colectiva de carácter sectorial estatal, creando un marco de referencia en los planos estatal y autonómico, así como en el plano sectorial y de la empresa. Por ello, la reforma que se plantea refuerza, por una parte, la concertación social entre Gobierno e Interlocutores sociales y por otra profundiza en la capacidad de gestión de las Comunidades Autónomas y en la cooperación de éstas con la Administración General del Estado. El sistema de formación profesional para el empleo tiene como objetivo impulsar y extender entre empresarios y trabajadores una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento. En esta línea, son fines fundamentales del sistema: favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y promoción personal; proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuadas a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas; contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas; mejorar la empleabilidad de los trabajadores desempleados con el fin de potenciar su integración y reinserción en el mercado de trabajo, especialmente de los que tienen graves dificultades de inserción laboral, tales como los desempleados de larga duración, mujeres, jóvenes, inmigrantes y personas con discapacidad; y por último promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos (formales y no formales) como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.

/CONCERTACION SOCIAL/ /EDUCACION PERMANENTE/ /EMPLEO/ /FORMACION PROFESIONAL/ /MERCADO DE TRABAJO/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /SISTEMA DE FORMACION/

GONZALEZ MC
-- Flexibilización de las relaciones laborales. Una perspectiva teórica postfordista. GACETA LABORAL Maracaibo. v.12, n.1, ene.-abr. 2006. p. 33-69.

El presente artículo tiene como objetivo realizar un tratamiento teórico de los aportes de las escuelas postfordistas al estudio de la reestructuración productiva y la flexibilización de las relaciones laborales, ante la crisis del capitalismo de los años 70 y de los viejos paradigmas productivos fordistas-tayloristas, llamados en general fordistas al pasar de la producción en masas a la producción variada y flexible. Se enuncian las escuelas regulacionistas con el aporte de la producción flexible, las institucionalistas con la especialización flexible y la neoshumpeterianos con el aporte de paradigmas tecnológicos. La globalización de la economía, la apertura hacia el exterior y los cambios de las funciones del Estado han favorecido el desarrollo de los modelos de industrialización diferentes al que predominó en la etapa de "sustitución de importaciones". La reestructuración de la planta productiva y la flexibilización de las relaciones laborales, son signo de esa transformación. Reseña que los modelos teóricos como el fordismo, taylorismo, toyotismo, han sido puestos a prueba en el momento en que se analizan casos regionales y es posible encontrar casos de coexistencia de varios modelos o ninguno de ellos. Llega a la conclusión de que todas las corrientes han propuesto que los trabajadores se adapten de una forma más flexible al nuevo proceso de producción y con diversas características diferentes de las del siglo pasado. Todo esto ha conllevado a tener trabajadores polivalentes, multifuncionales, con cambios de estructura salarial y en la jornada de trabajo, con mayor capacitación, entre otros. También este cambio ha generado importantes cambios en las relaciones laborales y el empleo.

/RELACIONES LABORALES/ /FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO/ /EMPLEO/

HAZAN Z; FALERO L
-- Los Consejos de Salarios en el marco del diálogo social. BOLETIN TECNICO INTERAMERICANO DE FORMACION PROFESIONAL. Montevideo, Cinterfor/OIT. n.157, 2006. p. 167-180.

Presenta la actividad en torno a los Consejos de Salarios como claro ejemplo de diálogo social. Analiza con un enfoque principalmente jurídico, cómo el Poder Ejecutivo, conjuntamente con los sectores profesionales vivificaron la experiencia de los Consejos de Salarios y cómo enfrentaron los distintos obstáculos que supuso la nueva puesta en escena de la Ley 10.449 en un marco social, económico, político y jurídico muy peculiar, al salir de una severa crisis económica que impactó duramente en el ámbito social determinando un cambio en la dirección política del país. Refiere a los distintos tipos que la negociación colectiva ha adoptado en Uruguay. Presenta una breve reseña histórica del órgano tripartito, lo define, comenta su integración y competencia. Finaliza con un estudio de las connotaciones prácticas de su funcionamiento actual que permiten formular conclusiones.

/DIALOGO SOCIAL/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /RELACIONES LABORALES/ /LEGISLACION/ /TRIPARTISMO/ /CONSEJO DE SALARIOS/ /URUGUAY/ /PUB CINTERFOR/

LINARES SOTO JA
-- Cambios en las relaciones laborales y nuevas formas de organización. GACETA LABORAL. Maracaibo. v.12, n.2, may.-ago. 2006. p. 217-231.

La modernidad capitalista e industrial ha constituido el marco de la experiencia del trabajo y de las relaciones laborales contemporáneas. Ese modo de producción de la vida económica, social, política y cultural, ha entrado en un período de crisis y de profundas transformaciones dentro del actual período. Esta crisis esta asociada a los paradigmas modernos. Este cambio de paradigma tecnoproductivo y la transformación que atraviesan los modos de producción en el mundo y con ellos, aquellos relativos a los conocimientos, capacidades y habilidades necesarias para ingresar al mundo laboral, cada vez más segmentado y más exigente, obliga a estudiar las transformaciones tecnológicas y organizacionales en conjunto dentro de las empresas; así como también las modificaciones que entre ellas se realizan día a día. El presente artículo se orienta al estudio de los cambios ocurridos en las relaciones laborales y su incidencia en los individuos que en ellas conviven. Se deriva de la tesis central la necesidad de explicar el comportamiento que han tenido las distintas formas de organización de los trabajadores dentro de las empresas. Intenta analizar las relaciones laborales desde una perspectiva de cambio y transformación, tratando aspectos tales como transformaciones de los trabajadores y de sus organizaciones, la nueva forma de sindicalización en Venezuela, la crisis del sindicato, hacia donde va el sindicalismo y la informalidad como una nueva composición de la organización laboral. En las reflexiones finales la autora reseña que el cambio es el mayor protagonista de esta nueva etapa del trabajo, pues es él quien está creando nuevas pautas de comportamiento en todos los órdenes de la vida en sociedad. Asimismo se hace una serie de preguntas que tienen referencia a la solución de algunos de esos problemas. Señala que se debe pensar en las normativas que debe asumir el estado para la conducción de la lucha contra la inequidad social ya que él sigue teniendo el papel central de la lucha contra la marginalidad y la pobreza.

/RELACIONES LABORALES/ /SINDICALISMO/ /ECONOMIA INFORMAL/ /VENEZUELA/

04.02 65
OIT
-- La libertad sindical: recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. 5a. ed. rev. Ginebra: OIT, 2006.
291p.

Recopilación que sintetiza y pone al día las decisiones y principios del Comité hasta su 339° informe (noviembre de 2005) y da curso a la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo, sin oposición en su 54ª. Reunión.
Elaborada como una herramienta destinada a servir de guía para la reflexión relativa a las políticas y medidas a aplicar con miras a garantizar los principios de libertad. No constituye una enumeración exhaustiva de esos principios en la medida en que el Comité únicamente puede pronunciarse sobre los casos que se le someten. Las decisiones y principios del Comité han sido formulados a partir de quejas provenientes de organizaciones de trabajadores y de empleadores. El capitulo 15 está dedicado a la negociación colectiva y abarca distintos aspectos como: titularidad, materias, mecanismos, representación, restricciones, plazos, duración de los convenios colectivos, relaciones entre convenios de la OIT.

LIBERTAD SINDICAL/ PAPEL DE LA OIT/ DERECHOS HUMANOS/ DERECHOS SINDICALES/ DERECHOS DE LA DIRECCION/ DERECHOS DE LOS TRABAJADORES/ ORGANIZACION DE EMPLEADORES/ SINDICALIZACION/ DISCRIMINACION/ NEGOCIACION COLECTIVA/ DERECHO DE HUELGA.

OIT CIT 95 I (C)
OIT. CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, 95a. REUNION, GINEBRA, 2006
-- Cambios en el mundo del trabajo. Informe I (C). Ginebra: OIT, 2006.
89p. il.

Propone una perspectiva mundial de las principales características del proceso de transformación del trabajo. Pone de relieve las principales fuerzas motrices que inciden en el mundo del trabajo, describe la forma en que se están adaptando las distintas modalidades laborales y las dificultades que éstas plantean en lo que se refiere a la realización de la meta de trabajo decente para todos. Organizado en 5 partes. La sección inicial identifica las principales fuerzas motrices de los cambios. En la segunda describe algunas de las grandes modificaciones en la estructura del empleo y las condiciones de trabajo. La tercera sección revisa las dificultades con que tropieza el desarrollo de los sistemas de seguridad social. En la cuarta examina las instituciones de gobernanza de los mercados de trabajo y la forma en que éstas se están adaptando al nuevo contexto social y económico. La sección final aborda algunas de las nuevas cuestiones que la OIT y sus mandantes tendrán que abordar en el próximo decenio.
CAMBIO TECNOLOGICO/ CONDICIONES DE TRABAJO/ EMPLEO/ DIALOGO SOCIAL/ LUCHA CONTRA LA POBREZA/ MERCADO DE TRABAJO/ MIGRACIONES LABORALES/ RELACIONES LABORALES/ SALARIOS/ SEGURIDAD SOCIAL/ TRABAJO DECENTE.

04.01 59
OIT. Departamento de Normas Internacionales del Trabajo; Centro Internacional de Formación
-- Guía sobre las normas internacionales del trabajo. Ginebra: OIT, 2006.
301p.

Publicación dividida en dos partes: 1) resúmenes de normas internacionales del trabajo y 2) la OIT y los procedimientos en materia de normas internacionales del trabajo. En la primera parte los resúmenes se refieren a una selección de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo, agrupados por materias. Incluye 74 convenios, 5 protocolos y 76 recomendaciones y algunos convenios que, aunque no se consideran totalmente actualizados, su ratificación se sigue promoviendo entre los Estados parte. Los resúmenes se presentan en forma de "puntos clave" que retoman los elementos principales de dichos instrumentos. La segunda parte ofrece información básica sobre el mandato y la estructura de la OIT y proporciona una breve explicación sobre cada uno de los procedimientos que se completa con los artículos de la Constitución de la OIT y con un cuadro sinóptico. El primer capítulo, "Libertad sindical, negociación colectiva y relaciones de trabajo" incluye los instrumentos internacionales según las siguientes áreas: convenios fundamentales sobre la libertad sindical, libertad sindical (agricultura), y relaciones de trabajo.

GUIA/ NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO/ NORMAS DE LA OIT/ TRABAJO INFANTIL/ RELACIONES LABORALES/ LIBERTAD SINDICAL/ NEGOCIACION COLECTIVA/ TRABAJO FORZOSO/ IGUALDAD DE OPORTUNIDADES/ FORMACION PROFESIONAL/ POLITICA DE EMPLEO/ SEGURIDAD SOCIAL/ ADMINISTRACION DEL TRABAJO/ INSPECCION DEL TRABAJO/ TRIPARTISMO/ POLITICA DE EMPLEO/ POLITICA SOCIAL/ SALARIO/ SEGURIDAD EN EL TRABAJO/ SALUD EN EL TRABAJO/ SEGURIDAD SOCIAL/ MATERNIDAD/ MARINO/ TRABAJADOR MIGRANTE/ PUEBLO INDIGENA/ OIT.

13.04 105
SEMANA ARGENTINA DE LA SALUD + SEGURIDAD EN EL TRABAJO, 2, BUENOS AIRES, 21-28 ABRIL 2005
-- Presentaciones 2005.-- Buenos Aires: Superintendencia de Riesgos del Trabajo, 2006. s.p.

Reúne algunas de las ponencias presentadas en la Segunda Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo. La primera de ellas, "La negociación colectiva y la salud y seguridad en el trabajo", presenta la experiencia del ISTAS, Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España. Analiza la presencia de la salud laboral en la negociación colectiva. Plantea que las dificultades para que la salud laboral se abra paso en la negociación colectiva son, en primer lugar, la resistencia empresarial, los empresarios muchas veces consideran que con la normativa que produce el Estado ya hay más que suficiente. El segundo problema es el insuficiente apoyo de los trabajadores, y cuando en una negociación se renuncia a algo es a estas cláusulas a las que primero renuncian los trabajadores. El tercero es la falta de ideas y de propuestas. Reseña que las claves del éxito para desarrollar la salud laboral en los convenios de negociación son: la correlación de fuerzas, la capacidad de propuestas bien desarrolladas y argumentadas, la habilidad y flexibilidad negociadora de tener propuestas alternativas y buscar zonas de interés común, la existencia de un marco normativo y de una administración que la promueva. Describe la experiencia desde el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España. La segunda presentación "Registro y notificación de accidentes y enfermedades del trabajo, los instrumentos internacionales de la OIT" Reflexiona acerca de las dificultades y limitaciones del registro y notificación de accidentes y enfermedades del trabajo. La subnotificación, el subregistro y la discrepancia de los datos recolectados e incompatibilidad de ellos. Esto hace muy difícil un análisis adecuado y una comparación de estadísticas a nivel de los países y ni siquiera a nivel regional. Considera importante considerar que aunque existan listas de enfermedades profesionales se permitan incorporar nuevos agentes causales con respecto al avance científico y tecnológico y tomar en consideración aquellas enfermedades relacionadas con el trabajo en el contexto nacional y que no están en las listas. Reseña sobre las autoridades competentes a quien notificar los accidentes y enfermedades profesionales, las medidas correctivas y de control a seguir para vigilar la salud de los trabajadores, el monitoreo del medioambiente y del impacto ambiental. Informa sobre la importancia de la elaboración de estadísticas, las campañas de prevención y eficacia que deberían tener los programas de prevención. Por último pasa revista a las normas de la OIT sobre el tema así como los repertorios de recomendaciones prácticas. Otra presentación, "Programas y experiencias de las organizaciones internacionales vinculadas con la salud y seguridad en el trabajo", presenta brevemente algunas actividades del programa de prevención que desarrolla la AISS (Asociación Internacional de la Seguridad Social). Reseña que aunque los desafíos tradicionales persisten en muchas partes del mundo, nuevos retos han surgido con la mundialización como los efectos de las dinámicas de los factores demográficos, los cambios en el empleo y en la organización del trabajo, la estructura y el cambio de vida de las empresas, el rápido ritmo de las condiciones tecnológicas. Todos estos son factores que generan nuevos tipos o modalidades de exposiciones y riesgos. La AISS está consciente de esto y pone todos sus esfuerzos en marcha para responder de manera adecuada y fomentar y promover la prevención en el mundo. La siguiente exposición está a cargo de un representante de la OPS/OMS y en ella reseña las herramientas en materia de salud de los trabajadores que el Programa de Salud de los Trabajadores se formula siguiendo muy de cerca todos los mandatos que existen del tema y algunas orientaciones generales que llevan a marcar el tema. Pasa revista a varias herramientas como portales, biblioteca, listas de discusión, cursos de autoinstrucción. La última presentación "Los retos en América Latina" destaca la necesidad de aumentar la cobertura de los regímenes de seguridad social, menos trabajo en negro, menos trabajo clandestino, más flexibilidad, mayor imaginación para poder incorporar nuevos sectores en la cobertura de la seguridad social. Los retos planteados son, tratar de mejorar la detección de las enfermedades profesionales y mejorar el registro y la notificación, de cada uno de ellos. Reseña la importancia de fortalecer los aspectos relativos a la salud y seguridad en el trabajo en los procesos de integración económica, comparar las definiciones, los sistemas de registro y notificación y las estadísticas, la obligatoriedad de su publicación y la investigación de las enfermedades profesionales para la prevención. Afirma que el trabajo es un lugar para ganarse la vida y no para perderla en él.

/SALUD EN EL TRABAJO/ /SEGURIDAD EN EL TRABAJO/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /LEGISLACION/ /ORGANIZACION INTERNACIONAL/ /ACCIDENTE DE TRABAJO/ /ENFERMEDAD PROFESIONAL/ /OIT/ /AISS/ /SEGURIDAD SOCIAL/ /OMS/ /ESPAÑA/ /AMERICA LATINA/

04.01 54
VILLASMIL PRIETO, H (ED.); RODRIGUEZ MEJIA, G (ED.)
-- Código de Trabajo de la República de Nicaragua. San José de Costa Rica: OIT, 2006.
152p.

Edición del Código del Trabajo rubricada y concordada con las normas internacionales del trabajo (NIT'S) vigentes en Nicaragua. Destaca puntualmente el vínculo entre el Código del Trabajo y las NIT's con base a un criterio de afinidad o de correspondencia temática, sin que ello suponga ni implique que la legislación y la práctica nacional interna, en cada caso, puedan estar finalmente en todo conforme o no con los Convenios y las Recomendaciones de la OIT.

CODIGO DEL TRABAJO/ LEGISLACION DEL TRABAJO/ TEXTO/ CONDICIONES DE EMPLEO/ CONDICIONES DE TRABAJO/ RELACIONES LABORALES/ DERECHOS SINDICALES/ NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO/ NICARAGUA.

14.04 430
ABRAMO L; RANGEL M
-- Negociacao coletiva e igualdade de gênero na América Latina. Brasilia: OIT, 2005.
64p. (Caderno GRPE, 1).

Aborda la negociación colectiva entendida como un derecho fundamental del trabajo, tal como está definida en la Declaración de los Derechos y Principios Fundamentales del Trabajo de la OIT, instrumento muy relevante para la promoción de la igualdad de oportunidades en el trabajo. Presenta los resultados de una amplia investigación realizada en 6 países de América Latina: Argentina, Brasil, Chile, Paraguay, Uruguay y Venezuela. La investigación tuvo como objetivo registrar y analizar cómo se da la inclusión de los temas de género e igualdad de oportunidades en los procesos de negociación colectiva. Los resultados muestran que, al contrario de lo que muchas veces se supone, los temas están presentes de forma significativa en las negociaciones entre trabajadores y empleadores, cambia la intensidad y características de acuerdo a cada país estudiado.

NEGOCIACION COLECTIVA/ MUJERES/ GENERO/ IGUALDAD DE GENEROS/ AMERICA LATINA.

06.01 865
-- Análisis documental de los sistemas de formación continua y de su relación con la negociación colectiva en España y Europa.-- Madrid: Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, 2005. 2v. (Estudios 3, 1)

La presente publicación recoge los resultados de tres acciones complementarias a la formación de la convocatoria del año 2002, promovidas por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, que comparten el tema de las interacciones entre formación continua y negociación Colectiva. Se trata de acciones de investigación y prospección de carácter transversal y multisectorial, que han sido llevadas a cabo por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), La Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores de Euskadi (UGT Euskadi). La relevancia de la temática de estos estudios para el desarrollo de la formación continua en España resulta evidente debido al propio origen del sistema actual, que se basa precisamente en acuerdos entre los interlocutores de la negociación colectiva, con implicación de las instancias competentes del Estado. Y no solamente en el origen, sino también en el desarrollo de la formación continua, el papel de la negociación colectiva en sus distintos ámbitos resulta vital para la continuidad y efectividad de la formación, ya que le corresponde orientar y coordinar los esfuerzos que en este campo emprenden las empresas y los trabajadores junto con sus respectivas organizaciones. La negociación colectiva condiciona y desarrolla en numerosos aspectos las actividades formativas, más allá de la negociación, más allá de los propios Acuerdos Nacionales y Acuerdos Tripartitos, desde la constitución y configuración del trabajo de las Comisiones Paritarias Sectoriales de Formación Continua, hasta la planificación, organización y evaluación de la formación en el seno de las empresas y la regulación de los derechos individuales que facilitan el acceso a la formación. En los diferentes apartados del presente informe, el grado en el que la negociación colectiva ha logrado hasta la fecha estructurar y desarrollar de forma satisfactoria estas múltiples cuestiones relacionadas con la formación continua resulta muy variable y bastantes aspectos quedan todavía pendientes de acuerdos que permitan el aprovechamiento óptimo de los recursos invertidos en este campo, teniendo en cuenta las buenas prácticas observables en España y en su contexto europeo, para establecer sistemas provechosos para todos los implicados. Debido a esta amplitud temática y el carácter multiforme del papel de la negociación colectiva sobre la formación continua, en la fase de la definición de los tres proyectos se acordó desarrollar con especial énfasis determinadas áreas temáticas en cada uno de ellos, para enriquecer el resultado final del conjunto de los informes con un mayor abanico de temas tratados en profundidad. El estudio llevado a cabo por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales profundiza en las bases legales y el desarrollo jurídico de la negociación colectiva sobre la formación continua. El estudio llevado a cabo por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras desarrolla, además del análisis de la situación en España, un detallado estudio comparativo sobre los acuerdos sociales y la negociación colectiva en materia de formación en los 15 países de la Unión Europea. El estudio llevado a cabo por la Unión General de Trabajadores de Euskadi desarrolla especialmente, además del análisis general, la investigación de las implicaciones de la negociación colectiva sobre la formación continua en los diferentes sectores de actividad económica en España.

/JUVENTUD/ /EDUCACION PERMANENTE/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /CONVENIO COLECTIVO/ /FORMACION/ /ESPAÑA/

12.04 94
BETTONI A
-- Responsabilidad social y políticas públicas: el papel de las empresas, las organizaciones y los ciudadanos.-- Montevideo: ICD, 2005. 96p

Informe de consultoría para la Asesoría Técnica de Políticas Sociales. Oficina de Planeamiento y Presupuesto.

En la gobernanza moderna participan en la formulación y ejecución de políticas públicas no solo las autoridades estatales, sino también las organizaciones privadas. El Estado y la sociedad cooperan entre sí y esta cooperación se puede dar en el nivel local o nacional. Además de la colaboración directa entre el Estado y los actores no estatales, como las empresas, las organizaciones de la sociedad civil (OSC) y los ciudadanos, la gobernanza incluye formas de autorregulación social, en la que los actores privados cumplen funciones reguladoras que son en definitiva de interés público. Es necesario un equilibrio entre los sectores, negociación y concertación, para que la articulación entre los sectores no se vea amenazada por el estancamiento o el establecimiento de compromisos débiles que no permitan resolver los problemas. La búsqueda de estrategias y mecanismos de articulación exitosos es un gran desafío. A solicitud de la Asesoría Técnica en Políticas Sociales de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto de Uruguay, se llevó adelante este trabajo de investigación que se propone elaborar un marco de referencia conceptual referido a los mecanismos de articulación de la Responsabilidad Social de la empresa, las organizaciones de la sociedad civil y los ciudadanos. Profundiza en los mecanismos de regulación y co-regulación entre los diversos actores, desde una perspectiva nacional y comparada con países de América Latina y Europa y se acompaña de sugerencias y propuestas de articulación y regulación con miras a fortalecer los procesos conjuntos de diseño y ejecución de políticas públicas.

/DERECHOS HUMANOS/ /EMPRESA/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /SERVICIO VOLUNTARIO/ /POLITICA SOCIAL/ /RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA/ /AMERICA LATINA/ /EUROPA/ /URUGUAY/

13.06 291
Fundación Paz y Solidaridad "Serafín Aliaga"
-- Iniciativas de autoreforma en la Región Andina.-- Madrid: Fundación Paz y Solidaridad "Serafín Aliaga" de Comisiones Obreras, 2005. 91 p.

Fundación Paz y Solidaridad "Serafín Aliaga" de Comisiones Obreras.
Glosario: p. 91.

Refleja cómo se abordan las reestructuras organizativas de las centrales sindicales CUT de Colombia y CGTP de Perú. Destaca la importancia de las libertades sindicales como parte sustancial del conjunto de libertades que contienen los regímenes democráticos, de tal forma que si se ven mermadas o dificultadas se afecta gravemente el conjunto de libertades y la misma calidad de la democracia. Plantea que se ha modificado de manera sustancial el mercado de trabajo a raíz de las reformas laborales y las políticas económicas neoliberales aplicadas: control del presupuesto, reducción del gasto social, liberalización financiera y comercial, privatizaciones, reducción del estado, etc. Estos cambios no sólo han incrementado la pobreza y la exclusión social sino que han transformado el trabajo de manera sustancial, la microempresa y el trabajador informal, el trabajador precario en lugar del trabajador fijo, son una realidad de la nueva composición de la clase trabajadora y es a esa realidad a la que debe hacer frente organizativamente el movimiento sindical. Destaca que es más fuerte la existencia de sindicatos de empresas fuertes, incluso de federaciones fuertes, que de centrales sindicales fuertes, desde el punto de vista organizativo, financiero y político. Con frecuencia la central sindical es más un referente ético-político que una realidad organizativa. Estas realidades hacen necesario que el movimiento sindical se prepare tanto en lo político como en lo organizativo. Informa que en el caso peruano la central sindical cuenta con nuevos estatutos aprobados en un congreso extraordinario. En el caso colombiano se parte de la aprobación en su congreso ordinario, unos seis años atrás, de ir a una estructura por ramas nacionales de industria y servicios, algunas conclusiones de este hecho se destacan en la publicación. Incluye experiencias de las CC.OO. (Comisiones Obreras) que pueden ser útiles en el debate sobre el modelo organizativo en América Latina. En el capítulo referido a Perú establece como requisitos de la reestructura la necesidad de establecer un núcleo operador; elaborar un diagnóstico organizativo. Destaca la importancia de identificar inercias institucionales y las fuerzas dinámicas así como el promover nuevos liderazgos y alcanzar el cambio institucional por etapas. En el análisis del caso colombiano incluye características generales de la situación laboral.

/SINDICALISMO/ /SINDICATO/ /SITUACION OCUPACIONAL/ /RELACIONES LABORALES/ /PERU/ /COLOMBIA/

M 13.06 15
LIMA AA BIONDI; LOPES FA MOREIRA
-- Diálogo social e qualificaçao profissional: experiências e propostas.-- Brasília: MTE; SPPE; DEQ, 2005. -- 39 p.--(Construindo Diálogos Sociais 1)

Bibliografía: p.37-39.

El objetivo de este artículo es, a la luz de las recientes acciones de calificación profesional promovidas por sindicatos de trabajadores, discutir las ventajas del diálogo social y de la negociación colectiva (bi y tripartita) en la efectividad social de las políticas públicas de calificación y educación profesional en los países en desarrollo y en particular en América Latina. El punto de partida es la constatación de lo relativo al fracaso de las políticas de educación profesional en muchos países en desarrollo y lo mismo en países desarrollados, por la desvinculación de las políticas de empleo, desarrollo y educación. Estas políticas de calificación y educación profesional en el ámbito público de las acciones del Estado generalmente ignoran o tratan como objeto aquellos que son los verdaderos sujetos de tales políticas: los trabajadores. Entonces, una hipótesis puede ser formulada: la no participación de los trabajadores en la definición de las políticas (directrices, contenidos, métodos, etc.) y en el control social no sería una importante causa de fracaso?. En caso de que se responda afirmativamente, los sindicatos tradicionales son los mecanismos más eficientes de participación?. Para responder a esas preguntas, partiendo de la definición de calificación y educación profesional, se recorrerá el análisis de las relaciones de trabajo y de las prácticas concretas de calificación profesional conducida por los trabajadores para, posteriormente, discutir las posibilidades de los sindicatos como instancias de negociación de la calificación.

/CALIFICACION PROFESIONAL/ /EDUCACION/ /POLITICA DE FORMACION/ /POLITICA DE EMPLEO/ /SINDICATO/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /TRABAJADOR/ /BRASIL

MARTINEZ D
-- Crecimiento económico con trabajo decente. TRABAJO. México. v.1, n.1, 2005. p. 11-23.

Expone la diferencia conceptual entre el trabajo decente y el empleo de calidad y destaca la necesidad de una articulación diferente y mayor integración de las políticas públicas en materia laboral para lograr un crecimiento económico con trabajo decente. Propone una estrategia articulada en cuatro niveles: políticas macro, meso y macroeconómicas y la combinación de éstas con las políticas laborales y sociales, con el objetivo final de lograr aumentos sostenidos de las exportaciones, la inversión, la productividad total de factores, la competitividad y el empleo de calidad con mayores salarios e ingresos reales, más protección social y mayor garantía de derechos, es decir, con el objetivo de lograr un crecimiento económico sostenido con trabajo decente. Un trabajo decente exige como requisito indispensable tener un empleo o una ocupación productiva si es que se utilizan estos dos últimos términos como sinónimos. De allí que todos deseemos acceder a un empleo o una ocupación productiva que nos genere ingresos. Sin embargo todos aspiramos a algo más que eso. Tener un buen trabajo, un trabajo basado en un empleo de calidad que nos permita un ingreso adecuado a nuestras necesidades y a nuestros proyectos personales y familiares, que nos ofrezca protección frente a los riesgos y en la posterior etapa de inactividad por razón de la edad, un trabajo en el que las relaciones entre el empleado y el empleador estén debidamente reguladas por la ley, especialmente en lo atinente a nuestros derechos fundamentales y autorregulados mediante acuerdos negociados en un proceso de diálogo social a diferentes niveles, lo que implica el pleno ejercicio del derecho de libertad sindical, así como la fortaleza de las diferentes instituciones de la administración del trabajo y de las organizaciones de los actores sociales. ¿Qué añade y en que se diferencia el concepto trabajo decente de conceptos más tradicionales como empleo de calidad o un buen trabajo? La novedad del concepto es su carácter multidimensional. Es decir el concepto de trabajo decente añade a la dimensión económica representada en el concepto tradicional de un buen empleo o de un empleo de calidad nuevas dimensiones de carácter normativo, de seguridad y de participación. La diferencia conceptual entre trabajo decente y trabajo de calidad es que si bien el primero engloba al segundo, no es de poca importancia, ya que ella determina diferencias políticas, o para ser más precisos, una articulación diferente de las políticas públicas en materia laboral y una mayor integración entre estas políticas y la política económica en sus diferentes niveles, tal como se explica en el desarrollo del artículo

/TRABAJO/ /CRECIMIENTO ECONOMICO/ /POLITICA DE EMPLEO/ /DIALOGO SOCIAL/ /LIBERTAD SINDICAL/

SANCHEZ CASTAÑEDA A
-- Las tendencias de la negociación colectiva. GACETA LABORAL. Maracaibo. v.11, n.2, may.-ago. 2005. p. 173-185.

Realiza un estudio acerca de la evolución de la negociación colectiva y el contenido de lo negociado. Si en un primer momento la empresa fue obligada a adaptar el tiempo y las condiciones de trabajo a las necesidades de los trabajadores, pareciera que actualmente a pesar de la regulación existente que sigue guardando su protector, es el trabajador quien debe adaptarse a las necesidades de la empresa. Sujeto éste, que por lo demás resulta en muchas ocasiones difícil de identificar. Ante tal circunstancia, el autor plantea que se hace necesario buscar un nuevo tipo de negociación colectiva, denominada promocional. El derecho del trabajo se encuentra frente a un gran desafío y aunque a él por sí solo no le corresponde resolver todos los problemas de la sociedad tiene que repensarse y en tal sentido reinventarse. Este proceso debe tener en cuenta la necesidad de conservar los aportes de las normas de conducta que permiten conseguir fines individuales de las normas de organización con el fin de alcanzar fines comunes. Al mismo tiempo se debe considerar la función que pueden impulsar la iniciativa de los individuos, la búsqueda de objetivos comunes, por ejemplo vía la negociación colectiva; y por otro lado permitir la regularización de las actividades en donde la efectividad y la eficacia de la norma jurídica es cuestionada, piénsese particularmente en el reto que representa el sector informal o no estructurado. La sociedad necesita más que nunca reafirmar la necesidad de garantizar no sólo un orden público, sino también garantizar un orden público social. Señala que los próximos años parecieran decisivos en la configuración de un proyecto de sociedad global. Por último realiza algunas reflexiones sobre la evolución del derecho mexicano.

/NEGOCIACION COLECTIVA / /TRABAJADOR/

09.05 27
VALVERDE O; CARCAMO I; GARCIA DUEÑAS G
-- Centroamericanas nadando a contracorriente: experiencias de trabajo en la maquila.-- Madrid: Fundación Paz y Solidaridad "Serafín Aliaga" de Comisiones Obreras, 2005. 71p

La industria de la maquila es un sector protagonista en la actualidad socioeconómica de América Central por su continuo crecimiento, su contribución a la creación de empleo, pero también por ser continua fuente de conflictos laborales y sociales. La mayor parte de la mano de obra empleada en las maquilas es de mujeres, que suelen ser jóvenes y madres solteras. El índice de educación de las mujeres que trabajan en las maquilas roza el analfabetismo funcional, cuando no son simplemente analfabetas. Por ello, las mujeres suelen ser extremadamente vulnerables, resultando mucho más fácil para el empresariado conculcar sus derechos. Las empresas de maquila son muy inestables, se instalan y se desubican con mucha facilidad y esta característica se traslada al conjunto de la industria, ya que los márgenes de ganancia se basan en la utilización intensiva de mano de obra barata. Las importaciones y exportaciones están exentas de gravámenes, con lo que su aportación a la riqueza del país es básicamente lo que se paga en salarios, que son muy bajos con largas jornadas laborales. Las inversiones en instalaciones y maquinaria son sumamente flexibles. La situación de seguridad e higiene en el trabajo es lamentable, así como lo es el cumplimiento de los derechos laborales del país y la existencia de negociación colectiva. El respeto a los derechos laborales es algo excepcional en la maquila, donde el maltrato a los trabajadores y trabajadoras es muy frecuente. En la presente publicación aparece reflejado el esfuerzo de fortalecer las organizaciones sindicales como objetivo fundamental. En esta publicación se recogen las experiencias e iniciativas que desde las estructuras sindicales de América Central se están produciendo con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo y de vida de las personas. Estas experiencias e iniciativas han sido relatadas por las personas participantes en los encuentros realizados en el marco del proyecto "Acción Sindical Internacional ante la Mundialización", donde se ha debatido y reflexionado en torno a los problemas sindicales y laborales existentes en la industria de la maquila, abriendo nuevas vías de cooperación entre distintas organizaciones (sindicatos, organizaciones de mujeres y ONG) para proponer soluciones a los problemas que allí existen.

/EDUCACION/ /EMPLEO/ /FORMACION PROFESIONAL/ /IGUALDAD DE OPORTUNIDADES/ /MUJERES/ /MERCADO DE TRABAJO/ /NEGOCIACION COLECTIVA/ /POLITICA DE FORMACION/ /RELACIONES LABORALES/ /SEGURIDAD E HIGIENE/ /SINDICATO/ /ZONA FRANCA DE EXPORTACION/ /CENTROAMERICA/

 

Ver anteriores

Por mayor información sobre el tema busque en la base de datos INFOR