TEMA: COMPETENCIA LABORAL

 

BARBA E; BILLOROU N; NEGROTTO A; VARELA M
--Enseñar a trabajar. Las competencias de los docentes que forman para el trabajo.-- Montevideo : CINTERFOR/OIT, 2007. 150p.--(Herramientas para la transformación, 32)

Bibliografía: p. 147-150.
ISBN: 978-92-9088-223-9

Esta publicación es el producto de una relectura, revisión y síntesis, por parte de los autores, de una serie de estudios realizados en relación a la formación y gestión docente, en el marco del "Programa de Fortalecimiento de la Formación Técnica y Tecnológica" desarrollado por el Ministerio de Educación de la República de Bolivia, con apoyo del BID entre los años 2003-2005. Llega a llenar un vacío en relación con la adopción de un perfil por competencias para el cumplimiento del nuevo rol del personal docente y, fundamentalmente para orientar los procesos de formación y actualización permanente de formadores y docentes de los programas de educación para el trabajo y formación profesional. Este texto presenta la elaboración y sistematización de una interesante experiencia en Bolivia. Los conceptos y la metodología se presentan de una forma a la vez rigurosa y práctica y cuenta con ser un aporte importante al desarrollo de los recursos humanos de las instituciones nacionales de formación profesional en su compleja tarea de reconciliar las exigencias de competitividad del sector productivo con las expectativas y necesidades de inserción laboral y de desarrollo personal y profesional de hombres y mujeres, así como los propósitos de las políticas públicas de aumentar la cantidad y la calidad del empleo y asegurar la cohesión social de los países de América Latina y el Caribe. Se centra en la elaboración de un perfil profesional basado en competencias para los y las docentes de la educación técnico-profesional. El enfoque de formación basada en competencias se ha transformado, en los últimos años, en una tendencia predominante para organizar la formación para el trabajo. Sin embargo, no es tan frecuente el desarrollo de un perfil para los educadores que se ocupan particularmente de dicha formación: los y las docentes, instructores/as, facilitadores/as que tienen a cargo la tarea de enseñanza; es decir la tarea de desarrollar competencias en sus alumnos y alumnas. Este perfil permite analizar las características y particularidades de la tarea de estos docentes y en consecuencia provee insumos para conocer mejor su situación, proponer lineamientos para su formación, y tener criterios válidos para la evaluación de su desempeño y el acompañamiento de la carrera profesional. Puede constituir en consecuencia, un insumo para el diseño de la política de formación y gestión del estamento docente que acompañe con eficacia las transformaciones en la formación técnica y profesional. El desarrollo de este trabajo nos confirmó la importancia de atender, al mismo tiempo, la formación de los docentes y las formas de gestión del estamento, si se pretendía una genuina innovación y mejor adecuación a los cambios y requerimientos de los sistemas socioproductivos.

/FORMACION PROFESIONAL/ /COMPETENCIA/ /ENSEÑANZA TECNICA/ /PERSONAL DOCENTE/ /TRABAJO/ /EDUCACION PERMANENTE/ /AMERICA LATINA/ /ESPAÑA/ /FRANCIA/

06.10 34
ARGENTINA. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. PROGRAMA DE CALIDAD DEL EMPLEO Y LA FORMACION PROFESIONAL
--Dimensiones de calidad para la formación profesional: la orientación profesional.-- Buenos Aires : Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Cooperazione Italiana, 2006. 32 p.

Bibliografía: p. 29.
Bibliografía sobre la temática: p. 30-32.

Documento emanado en el marco del Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a través del cual se desarrollan medidas que buscan fortalecer o establecer dispositivos institucionales orientados a la promoción del empleo de calidad y al desarrollo de competencias laborales en la población trabajadora. Aborda la dimensión orientación profesional que constituye uno de los cuatro pilares o dimensiones que sostienen el proceso de calidad institucional promovido por el Ministerio. La orientación profesional en este marco tiene como principal propósito contribuir a la elaboración de las trayectorias formativas de los sujetos a través del análisis de sus intereses y necesidades personales y de la especificación de los requisitos mínimos para acceder a las ofertas formativas de las IFP. Presenta las principales ideas y estrategias de intervención en orientación profesional, señalando aquellos aspectos en que en el abordaje del tema, la UEMAT (Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica) del Programa Calidad del Empleo y la Formación Profesional, considera más significativos para las instituciones de formación profesional. Concluye mostrando que la orientación profesional cumple una función fundamental de enlace entre las necesidades individuales y la demanda del mercado laboral. Su impacto como dimensión de calidad alude a potenciar y proveer de insumos a otras dimensiones que actúan en este marco (vinculación con el contexto socio-productivo); formación; aprendizaje; evaluación institucional; seguimiento de egresados), vinculadas con procesos clave presentes en el recorrido que la persona en busca del incremento de su empleabilidad transita desde su ingreso a la IFP hasta su egreso e inserción en el mercado de trabajo.

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/CALIDAD/

06.05 175
COLOMBIA. MINISTERIO DE EDUCACION NACIONAL
-- Articulación de la educación con el mundo productivo: competencias laborales generales.-- Bogotá : Ministerio de Educación Nacional, 2006. 46 h.--(Serie guías: aportes para la construcción de currículos pertinentes, 21)

Bibliografía: p. 46.
ISBN: 958-691-262-0

Dentro de la estrategia del Ministerio de Educación Nacional para diseñar y poner en marcha un sistema permanente de mejoramiento de la calidad educativa se destacan cuatro componentes: el diseño y divulgación de estándares en competencias básicas; la evaluación censal y sistémica de los estudiantes; la divulgación de los resultados de esas evaluaciones y la formulación y aplicación de planes de mejoramiento en todas las instituciones educativas del país. El documento aborda las competencias laborales generales (CLG) entendidas como aquellas que se aplican a cualquier clase de trabajo y sector económico, en tanto que las específicas se relacionan con el saber propio de una ocupación. Las CLG permiten formar jóvenes para superar dificultades, organizar y mantener en marcha iniciativas propias y colectivas, saber manejar y conseguir recursos, trabajar con otros, tener sentido de responsabilidad personal, colectiva y social, obtener los mejores resultados y, algo esencial, seguir aprendiendo. Plantea que estas competencias hacen parte de las que el sistema educativo debe desarrollar en los jóvenes y, al igual que las competencias básicas y ciudadanas, constituyen un punto de referencia para el mejoramiento de la calidad de la educación que el país se ha propuesto desde la educación básica y media. Muestra cuáles son las CLG, cómo se agrupan, cómo impulsarlas en la institución educativa, quiénes son los protagonistas del proceso, cómo propiciar su desarrollo, teniendo en cuenta que requieren del aporte de todas las áreas y asignaturas de la institución educativa. Incluye ejemplos de aplicaciones de proyectos de incorporación de las CLG en instituciones de Colombia. El análisis de dichas experiencias muestra ciertos aspectos indispensables a tener en cuenta: - intencionalidad: la institución educativa debe programar actividades y proyectos que tengan una intencionalidad explícita de formación y desarrollo de CLG en los estudiantes; - conocimiento de las CLG: las CLG tienen características propias que los directivos y docentes deben tener en cuenta (como el hecho de ser transversales) y no constituya una asignatura paralela, dado que se pueden transferir a distintos contextos; - articulación con las competencias básicas y ciudadanas; - determinación del entorno; - alianza con el sector productivo; emprendimiento: la actitud emprendedora debe desarrollarse desde los primeros niveles de la escolaridad; - incorporación al plan de estudios, al currículo y al PEI.

/PROGRAMA DE FORMACION/ /COMPETENCIA/ /PRODUCTIVIDAD/ /JUVENTUD/ /FORMACION PROFESIONAL/ /COLOMBIA/

06.01 914
ESPAÑA. INEM
--Resumen panorámico de los sistemas de formación profesional en España.-- 4. ed. act.-- Madrid : INEM, 2006. s.p.

Informe realizado por el INEM que describe el panorama de los sistemas de formación profesional en España. Está estructurado en 11 capítulos: 1) Contexto político general. Marco para la sociedad del conocimiento. Informa sobre el contexto político y sociocultural/económico de España, su población y demografía. Presenta los retos educativos y objetivos generales de la educación y la formación profesional, los indicadores económicos y del mercado laboral. 2) Desarrollo de la política, objetivos, marcos, mecanismos, prioridades. 3) Marco institucional. Oferta de oportunidades de aprendizaje. Incluye el marco administrativo y legislativo de la educación y la formación profesional y el papel de los interlocutores sociales. 4) Educación y formación profesional inicial. Informa sobre las características de la educación en España, período obligatorio y sus etapas. Expone sobre la formación de aprendizaje, programas que alternan formación y empleo, programas para jóvenes e itinerarios alternativos, educación y formación a nivel post-obligatorio y sobre la educación universitaria. 5) Formación profesional continua para adultos. Formación continua para todos, para personas desempleadas, personas vulnerables a exclusión en el mercado laboral, como iniciativas de empresas o interlocutores sociales o como iniciativa personal. 6) Profesores y formadores de FP. 7) Desarrollo de capacidades y competencias y pedagogía innovadora. 8) Acumulando, transfiriendo y validando el aprendizaje. 9) Orientación y asesoramiento para el aprendizaje, la carrera y el empleo. 10) Financiación. Inversión en recursos humanos. 11) Dimensión europea e internacional, hacia un área abierta de formación durante toda la vida. Incluye bibliografía y referencias organizadas según la estructura de la obra.

/SISTEMA DE FORMACION/ /FORMACION PROFESIONAL/ /POLITICA DE FORMACION/ /INSTITUTO DE FORMACION/ /FORMACION DE FORMADORES/ /EDUCACION PERMANENTE/ /EDUCACION/ /FINANCIAMIENTO/ /EMPLEO/ /COMPETENCIA/ /ESPAÑA/

GALLART MA
-- Los desafíos de la formación profesional. ANALES DE LA EDUCACION COMUN (Buenos Aires), v.2, n.5, dic. 2006. p. 122-127.

Bibliografía: p. 127.

Plantea la necesidad de ampliar las oportunidades de formación para la población argentina en un contexto de pobreza extendida y exclusión. Examina las características que debería tener la oferta de formación, quién la ofrece y quiénes son los protagonistas de ese proceso formador. Reseña que es necesario incrementar la articulación, en el ámbito local, de la oferta y la demanda de formación del sector público y privado y de las instituciones educativas y las organizaciones productivas. Plantea que es indispensable mejorar la supervisión y los mecanismos que proveen el financiamiento para llegar a instaurar instancias de control de calidad y eventualmente certificación de competencias. Comenta que el horizonte de estas políticas tiene que ser el incremento de la equidad y la calidad de la formación, entendiendo por ello el acceso de todos a una formación laboral que permita integrarse a la sociedad y tienda a eliminar los circuitos de exclusión y privilegio existentes.

/EDUCACION/ /TRABAJO/ /FORMACION PROFESIONAL/ /EMPLEO/ /POLITICA DE FORMACION/ /MERCADO DE TRABAJO/ /INSERCION PROFESIONAL/ /EXCLUSION SOCIAL/ /COMPETENCIA/ /ARGENTINA/

06.01 916
MEJIA GIRALDO A; JARAMILLO ARANGO M; BRAVO CASTILLO M
-- Formación del talento humano: factor estratégico para el desarrollo de la productividad y la competitividad sostenible en las organizaciones.-- Cali: Universidad de San Buenaventura, 2006. p. 43-81.

Artículo de la Revista Científica Guillermo de Ockham, v.4, n.1, enero-junio de 2006.

Revisa y analiza las tendencias actuales en torno al tema de la formación del talento humano. Partiendo de este concepto de talento humano plantea cómo se enlazan los procesos de innovación y formación de manera efectiva para incrementar la productividad y la competitividad sostenible en las organizaciones. Aborda el aprendizaje organizacional y trabajo decente desde la perspectiva de un modelo conceptual, el cual fue debidamente validado mediante su implementación en el sistema de gestión del talento humano en empresas latinoamericanas. Reseña que hoy en día asumir el reto de fortalecer el conocimiento a través de la gestión del talento humano en todas las organizaciones, no es ni siquiera una opción, sino una absoluta necesidad de los gobernantes e instituciones en armonía con los procesos de crecimiento y desarrollo. Retoma el planteamiento de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) que ha señalado que gran parte de la solución de los problemas del empleo en el largo plazo en el mundo tiene que ver con el desarrollo de tres capacidades básicas: capacidad de innovación, de aprendizaje y de adaptación. En las conclusiones contrasta lo planteado en el artículo con la realidad colombiana y reconoce que la capacitación empresarial no es alta, los recursos disponibles son escasos y la calificación real del trabajo todavía es muy deficiente. Destaca la labor del SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) para revertir dicha situación.

/COMPETENCIA/ /FORMACION PROFESIONAL/ /COMPETITIVIDAD/ /PRODUCTIVIDAD/ /CALIFICACION/ /APRENDIZAJE/ /INNOVACION/ /EMPRESA/ /COLOMBIA/

06.09 197
MERTENS L; PALOMARES E L
--Capacidades dinámicas de aprendizaje en las organizaciones: ¿gestión de la ambigüedad y dilemas, base de la economía de aprendizaje?.-- México : UNAM, 2006. 24 h.

Documento presentado al "Seminario Internacional Globalización, conocimiento y desarrollo, México, 15-17 de marzo de 2006"
UNAM - Universidad Nacional Autónoma de México.
Bibliografía: p. 23-24

El supuesto del que parte el presente trabajo es que se requiere profundizar en la dinámica de las organizaciones para poder generar políticas de desarrollo económico sostenible y sustentable en el contexto actual de la trayectoria de la globalización. Ir a mayores niveles de valor agregado hoy significa sobre todo, incluir mayor conocimiento a los procesos productivos. Esto implica un cambio profundo en la forma y dirección en que el personal y la organización aprenden. Señala que el aprendizaje es el proceso a través del cual las organizaciones pueden escalar hacia productos y servicios más intensivos en conocimiento. Plantea que el desafío de las organizaciones es transitar hacia el desarrollo de capacidades dinámicas de aprendizaje. Describe lo que, según los autores, es un componente fundamental en la capacidad dinámica del aprendizaje, la gestión de la ambigüedad y los dilemas que son inherentes al aprendizaje en general y especial en un contexto complejo. Concluye señalando que esa transición hacia el desarrollo de capacidades dinámicas de aprendizaje no la pueden hacer por sí solas las organizaciones, sino que se requiere de políticas a diferentes niveles pero que tienen en común la asociación con el sector de la educación media y superior, así como la necesidad de transformarse en organizaciones capaces de aprender dinámicamente y a la vez ubicar el rol que pueden ocupar en los diferentes niveles de reconfiguración de conocimientos y competencias en las organizaciones.

/COMPETENCIA/ /FORMACION PROFESIONAL/ /APRENDIZAJE/

06.05 177
MERTENS L
--Herramientas integrales aplicables a la capacitación por competencias.-- Santiago de Chile : Interfases/USACH, 2006. 62 h.

USACH - Universidad de Santiago de Chile.

Documento que se usa en el marco del Diplomado Gestión de la Capacidad y Desarrollo de las Personas. Describe las siguientes herramientas integrales aplicables a la capacitación por competencias: módulo formativo y SIMAPRO (sistema de medición y avance de la productividad). Reseña que las herramientas de diseño y aplicación de la capacitación por competencias varían según el grado de estructuración y codificación de contenidos, tienen en común que la referencia del contenido se deriva de la práctica laboral o social que está alineada con los objetivos de aprendizaje de la organización en su conjunto, brindan flexibilidad y ofrecen una perspectiva de continuidad en el proceso de aprendizaje. Las herramientas presentadas en el documento se inscriben en modalidades de capacitación que van de más a menos en cuanto a estructuración de contenidos, la codificación de conocimientos y la durabilidad (acumulación curricular); de menos a más en cuanto al dinamismo, el impacto inmediato en los procesos de la organización y el sentido de relevancia para el participante. Plantea que de antemano no se puede determinar cuál de las herramientas es la más apropiada ya que depende del contexto y la cultura de la organización y que no son excluyentes, lo que permite su coexistencia en la organización. Centra el análisis de las herramientas en lo relacionado con el mundo del trabajo, a pesar de que son aplicables en cualquier ambiente de aprendizaje. Caracteriza al módulo de formación como una herramienta básica en el diseño y aplicación de la capacitación por competencias, facilita un aprendizaje que conduzca a adquirir una o varias competencias identificadas previamente, las que le permiten al participante tener las bases, para ejercer exitosamente una función técnica o bien aplicar una conducta en un ambiente laboral. El módulo es un instrumento por excelencia para una formación formal por competencias, su elaboración requiere tiempo y recursos, con la probabilidad de que sea durable en el tiempo. Reseña que en el SIMAPRO el aprendizaje está en función del desempeño grupal; hay una relación directa entre la iniciativa de aprendizaje y la acción para realizar una mejora, tanto en los procesos como en comportamientos personales. Explica que la competencia se desarrolla de este modo a partir de una interacción sistemática y permanente con las deficiencias que se deberán corregir, lo que permite una dinámica de competencia, donde los contenidos se van desarrollando a partir de un diálogo de saberes entre los participantes.

/PROGRAMA DE FORMACION/ /COMPETENCIA/ /METODO PEDAGOGICO/ /APRENDIZAJE/ /FORMACION PROFESIONAL/

14.04 452
MONTANE LOPEZ A
-- Perspectiva de género: educación, formación y empleabilidad: pensamientos y políticas.-- Barcelona : Universitat de Barcelona, 2006. 22 h.

Ponencia presentada en las jornadas Conta con elas.

Reflexiona sobre la situación de la mujer en la educación formal y no formal y en este último ámbito muy concretamente en el área de formación para la inserción y la vida laboral. En la primera parte se refiere a la transversalidad en la educación, en la segunda analiza la educación y la mirada de género y hace especial énfasis en la coeducación y el currículum oculto. En la tercera parte trata acerca de la perspectiva de género en la formación y orientación laboral de las mujeres. Incluye el enfoque de género en la formación basada en competencias laborales y reseña la posibilidad, desde la orientación individual y colectiva, de implementar un trabajo complejo, un plan de acción personal, que aborde distintas dimensiones de la persona. El desarrollo de este plan de acción permite situar a la persona, a la mujer en este caso, en el centro, se basa en una mirada generativa de alternativas y apreciativa en el proceso de auto-conocimiento. Concluye señalando que la educación y la formación no dejan de ser ámbitos privilegiados para el tratamiento de la igualdad de oportunidades y la perspectiva de género. Reseña que incluir la perspectiva de género en la educación y la formación es una tarea necesaria pero además inevitable.

/GENERO/ /MUJERES/ /IGUALDAD DE GENEROS/ /FORMACION PROFESIONAL/ /COMPETENCIA/ /EMPLEABILIDAD/ /EDUCACION/

VARGAS ZUÑIGA F.
-- Competencias en la formación y en la gestión de talento humano. ANALES DE LA EDUCACION COMUN (Buenos Aires), v.2, n.5, dic. 2006. p. 147-163.

Bibliografía: p. 163.

Repasa las principales bases conceptuales y las lógicas subyacentes en las aplicaciones de la competencia en la formación y en la gestión de recursos humanos desarrollando los aspectos comunes, a los que llama convergentes, y los desafíos que aún no se resuelven en un trabajo que pareciera común y no polarizado. Explica que el enfoque de competencia llegó desde la vertiente de la educación a jugar un papel fundamental en la modernización y actualización de la oferta de formación y capacitación para el trabajo. Presenta dos polos en la conceptualización de la competencia laboral, uno, en la desagregación o en la codificación de las tareas y las actividades desarrolladas que se concentra en la elaboración de fichas descriptivas de estas tareas y el otro, el extremo generalista, que tiende a definir la competencia en una sola palabra, usualmente asociada a una conducta o comportamiento. Incluye la conceptualización del autor que apunta a que la competencia, en el plano individual, colectivo y organizacional, logra que las informaciones manejadas en la organización se conviertan en conocimientos aprovechables para mejorar la competitividad. Repasa las fases del trabajo por competencias: identificación de competencias; normalización de competencias; formación basada en competencias y describe la etapa de evaluación y certificación de competencias. Explica la aplicación de la competencia a la gestión de talento humano y resume las convergencias o aspectos comunes que se observan en las dos perspectivas, la de la formación y la gestión de talento humano.

/EDUCACION/ /TRABAJO/ /FORMACION PROFESIONAL/ /COMPETENCIA/ /CERTIFICACION OCUPACIONAL/

06.05 176
JABONERO BLANCO M
-- Políticas de competencia y acreditación en Europa e Iberoamérica.-- Segovia : INEM/TTNET, 2005. 12 h.

Presentado al "Seminario de Competencias, Segovia, 17-18 de noviembre de 2005".

Describe los sistemas de formación basados en competencias que han tenido una importante incidencia en países europeos e iberoamericanos. Revisa algunos de los elementos definitorios que caracterizan a este nuevo modelo en el que la formación, basada en competencia, concentra sus esfuerzos en los resultados alcanzados por las personas en su desempeño laboral y no en los diplomas y certificados recibidos. Explica la experiencia inglesa con la creación de CNVQ (Council of National Vocational Qualifications), consejo encargado de establecer un sistema de cualificaciones profesionales nacionales (NVQs). Conceptualiza los términos: competencias, evaluación de competencias, acreditación, certificar competencia y criterios de realización. Analiza la ley 5/2002 de las cualificaciones y la formación profesional, reseña las orientaciones y políticas europeas. Por último, proyecta en Iberoamérica a los sistemas de formación basados en competencias.

/POLITICA DE FORMACION/ /COMPETENCIA/ /PROGRAMA DE FORMACION/ /CERTIFICACION OCUPACIONAL/ /FORMACION PROFESIONAL/ /SISTEMA DE FORMACION/ /AMERICA LATINA/ /EUROPA/

06.02 391
PERU. MINISTERIO DE EDUCACION; PERU. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO
--Lineamientos de política de la formación profesional en el Perú: competitividad, competencia y oportunidades para el desarrollo de los recursos humanos del país.-- Lima : MED-MTPE, 2005. 16 h.--(Documento de trabajo)

Los lineamientos de política constituyen el marco orientador de las medidas relativas a la formación profesional para que la educación cumpla su misión como instrumento de desarrollo social, económico y tecnológico en los distintos niveles y modalidades formativas. Estos están concebidos en el marco de un diálogo permanente entre las diversas fuerzas sociales y el Estado y en el compromiso con el mejoramiento de la calidad de la formación profesional, con el fin de definir políticas comunes y abordar en conjunto las demandas de capacitación en ocupaciones nuevas y emergentes, así como en aquellas que están en proceso de reconversión. Los retos de desarrollo del país que incluyen las nuevas condiciones del mercado de trabajo reclaman un diálogo social que haga posible un sistema de formación profesional flexible y que responda con calidad y pertinencia a las demandas del desarrollo local, regional y nacional. El documento se organiza en 8 capítulos. El primero define a la formación profesional y describe la formación brindada en Perú. Muestra a la formación profesional ligada al derecho de educación y del trabajo por ser parte del aprendizaje destinado a capacitar para el trabajo. El segundo contiene el diagnóstico e incluye el contexto de la formación profesional, la realidad institucional y normativa, las cifras de la formación profesional y el contexto laboral. El tercer capítulo hace referencia a la problemática observada a partir del diagnóstico y afirma que existen una serie de problemas derivados de la ausencia de políticas de desarrollo acordes a la demanda del contexto nacional y global así como a la falta de visión y reacción frente a los cambios. El cuarto capítulo describe los objetivos necesarios para desarrollar el Sistema Nacional de Formación Profesional que responda a los requerimientos del entorno socioeconómico y laboral del país. El quinto incluye las metas que persigue a mediano plazo, el sexto capítulo refiere a las políticas y estrategias a seguir, el séptimo brinda recomendaciones sobre la formación profesional en las comunidades rurales y durante el proceso de descentralización. El último capítulo muestra a través de un cuadro las principales responsabilidades de los diferentes niveles y sectores: nacional, regional, del Estado, privados, trabajadores, organizaciones civiles e iniciativas sectoriales en el desarrollo del Sistema Nacional de Formación Profesional.

/FORMACION PROFESIONAL/ /POLITICA DE FORMACION/ /COMPETENCIA/ /MERCADO DE TRABAJO/ /SISTEMA DE FORMACION/ /COMUNIDAD RURAL/ /PERU/

06.05 173
SEMINARIO INTERNACIONAL DE CERTIFICACAO PROFISSIONAL, BRASILIA, 2005.
--Relatório final.-- Brasilia : Ministério da Educacao, 2005. 1 disquette.

Proyecto: BRA/03/032
Patrocinador: PNUD.

Reúne los trabajos presentados en el seminario cuyo objetivo fue discutir la propuesta brasileña del Sistema Nacional de Certificación Profesional a la luz de la experiencia de otros países que desarrollaron o están desarrollando sistemas similares. El seminario fue precedido por tres audiencias públicas realizadas por segmento que buscaron recabar opiniones específicas con los agentes sociales y órganos gubernamentales vinculados con la temática de la certificación profesional en Brasil. El seminario contó con la participación de países europeos, España, Francia e Italia, donde la participación institucional de las representaciones de trabajadores y empresarios está históricamente consolidada. Canadá fue considerado un caso típico de país con alto índice de desarrollo humano (IDH). Es una de las economías centrales del capitalismo, con un sistema de política pública de empleo que apunta a una calidad correspondiente con sus indicadores sociales y que está entre los países en los cuales la integración de las políticas de educación, formación y empleo sirven a un sistema productivo altamente competitivo. También presenta casos latinoamericanos. En Brasil desde hace algunas décadas se incorpora millones de trabajadores al trabajo industrial en el sector de servicios. Esta situación asociada a altos índices de exclusión escolar y a una oferta de formación profesional deficiente llevó a grandes contingentes de trabajadores a adquirir conocimientos profesionales, sociales y saberes técnicos fuera de los espacios formales de educación. El bajo índice de escolaridad y la falta de reconocimiento de la calificación profesional fragilizan a los trabajadores y a sus organizaciones frente a las transformaciones actuales. En su espíritu, la propuesta gubernamental del Sistema Nacional de Certificación Profesional, pretende enfrentar este cuadro de exclusión por lo que la certificación profesional propuesta persigue itinerarios formativos entendidos, según la definición del decreto 5.154, como el conjunto de etapas que componen la organización de la formación profesional en una determinada área, posibilitando el aprovechamiento continuo y articulado de los estudios. La estructuración del documento acompaña las tres mesas internacionales organizadas por temas: institucionalización, participación y metodologías.

/CERTIFICACION OCUPACIONAL/ /FORMACION PROFESIONAL/ /CALIFICACION PROFESIONAL/ /APRENDIZAJE/ /MERCADO DE TRABAJO/ /COMPETENCIA/ /PARTICIPACION SOCIAL/ /FINANCIAMIENTO/ /NEGOCIACION/ /BRASIL/ /EUROPA/ /AMERICA LATINA/

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