TEMA: COMPETENCIA LABORAL

 

06.05 172
ARGENTINA. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. PROGRAMA DE CALIDAD DEL EMPLEO Y LA FORMACION PROFESIONAL; UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA. COOPERACION INTERUNIVERSITARIA
-- Dimensión de calidad para la formación profesional: evaluación y seguimiento de egresados.-- Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Universidad Nacional de Córdoba, 2006. 137 p. Bibliografía: p. 135-137.

Desarrolla contenidos relacionados con la dimensión, seguimiento y evaluación de egresados, a desarrollar en los talleres de Fortalecimiento de las Instituciones de Formación Profesional, dirigidos a docentes y directivos de dichas instituciones. La propuesta de capacitación surge mediante un convenio de cooperación firmado entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y la Universidad Nacional de Córdoba, Secretaría de Asuntos Institucionales, en el marco del Programa de Calidad y Formación Profesional. La finalidad del convenio es el establecimiento de mecanismos de cooperación con el objetivo de promover la calidad de los servicios de formación profesional involucrados en las políticas de empleo y formación profesional. A través de la Unidad de Evaluación Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT), se ha definido al seguimiento de egresados como una de las dimensiones que debe desarrollar una institución de formación profesional para elevar el estándar de calidad de los servicios que ofrece. Esta dimensión posibilita la evaluación del impacto de la formación de los sujetos egresados de las IFPs, fundamentalmente en relación a la inserción laboral y la empleabilidad. Ello implica realizar acciones sistemáticas que permiten verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos y conocer las dificultades que se presentan al tratar de alcanzarlos. El módulo está organizado en 3 ejes temáticos orientados por las siguientes interrogantes: ¿por qué hacer seguimiento de egresados?; ¿para qué hacer seguimiento de egresados? y ¿cómo hacer seguimiento de egresados?. A la vez cada uno de ellos se presenta dividido en tres secciones. La primera sección dedicada al desarrollo del contenido presenta el estado de discusión en el campo pertinente y propone algunas lecturas relevantes en la materia. La segunda sección "esquema conceptual" presenta una síntesis que permite la comprensión de las articulaciones entre los conceptos abordados en la sección anterior. Finalmente, la sección "actividades" se orienta a facilitar la reflexión, discusión y aprendizaje grupal en torno a los conceptos presentados anteriormente. Las actividades previstas están propuestas en dos dimensiones: desde los contenidos: las actividades tienden a la profundización e integración de los ejes temático y desde los procedimientos: las actividades posibilitan la construcción de instrumentos que permiten el seguimiento y evaluación de egresados en cada IFP.

/COMPETENCIA/ /FORMACION PROFESIONAL/ /INSTITUTO DE FORMACION/ /EVALUACION DEL NIVEL DE FORMACION/ /EVALUACION PROFESIONAL/ /SEGUIMIENTO PROFESIONAL/ /FORMACION DE FORMADORES/
/CALIDAD/

06.10 32
ARGENTINA. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. PROGRAMA DE CALIDAD DEL EMPLEO Y LA FORMACION PROFESIONAL; UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA. SECRETARIA DE RELACIONES INSTITUCIONALES.
-- Dimensiones de calidad para la formación profesional: orientación profesional.-- Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Universidad Nacional de Córdoba, 2006. 136 p. Bibliografía: p. 135-136.

Desarrolla contenidos relacionados con la orientación profesional, concebida como una de las dimensiones a abordar en los talleres de Fortalecimiento de las Instituciones de Formación Profesional, dirigidos a sus docentes y directivos. La propuesta surge mediante un convenio de cooperación firmado entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y la Universidad Nacional de Córdoba, Secretaría de Asuntos Institucionales, en el marco del Programa de Calidad y Formación Profesional. La finalidad de este convenio es el establecimiento de mecanismos de cooperación con el objetivo de promover la calidad de los servicios de formación profesional involucrados en las políticas de empleo y formación profesional. A través de la Unidad de Evaluación Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT), se ha definido a la orientación profesional como una de las dimensiones que debe desarrollar una institución de formación profesional para elevar el estándar de calidad de los servicios que ofrece. Esta dimensión hace referencia al conjunto de acciones que la IFP debe desarrollar para que los participantes puedan comprender el contexto de su formación, elaborar un plan de inserción y, finalmente, lograr ingresar al mundo productivo. Organizado en 3 ejes temáticos orientados por los siguientes interrogantes: ¿por qué orientar?; ¿para qué orientar? y ¿cómo orientar?. Cada interrogante constituye un eje temático, que, a los fines de su mejor apropiación, ha sido dividido en capítulos. Cada uno de los capítulos que componen el eje temático respectivo se presenta dividido a su vez en tres secciones: a) desarrollo del contenido b) esquema conceptual c) actividades.

/COMPETENCIA/ /FORMACION PROFESIONAL/ /INSTITUTO DE FORMACION/ /ORIENTACION PROFESIONAL/ /FORMACION DE FORMADORES/
/CALIDAD/

06.02 387
ARGENTINA. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. SECRETARIA DE EMPLEO. SECRETARIA DE POLITICAS DE EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL.
-- Dimensiones de calidad para la formación profesional: vinculación con el contexto productivo y social.-- Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Cooperazione Italiana, 2006. 42 p. Bibliografía: p.27

Los cambios operados en el mundo del trabajo y su impacto en la problemática del empleo, hacen cada vez más necesario establecer una articulación entre las instituciones de formación y su contexto productivo y social. El Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS), a través de la Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT), ha definido a la vinculación con el contexto productivo y social como una de las dimensiones que debe desarrollar una institución de formación profesional (IFP) para elevar el estándar de calidad de los servicios que ofrece. Esta dimensión hace referencia al conjunto de acciones que una IFP planifica, ejecuta y sistematiza para relacionarse con los actores del mundo productivo, con las organizaciones sociales de su entorno y con los destinatarios de las políticas y programas del Ministerio de Trabajo, y busca desarrollar aportes que mejoren la propuesta formativa en términos de eficiencia y pertinencia. El presente documento tiene como objetivo colaborar en el desarrollo de la vinculación con el contexto productivo y social por parte de las IFP y contribuir a su incorporación como parte del proyecto institucional; identificar las características que debe asumir y los objetivos a alcanzar; presentar herramientas que pueden ayudar a las IFP a vincularse eficientemente con su entorno. Presenta algunos conceptos y herramientas acerca del proceso de articulación entre una IFP y su contexto productivo y social. Parte de la consideración de que las IFP desarrollan hoy su actividad en un contexto productivo que, aunque en forma heterogénea en Argentina, ha incorporado cambios que impactaron sobre las calificaciones requeridas para que un trabajador pueda ser competente en su función. Menciona la trascendencia del problema del desempleo y sus consecuencias en el funcionamiento del mercado de trabajo, con una masiva presencia de desocupados, subocupados, trabajo no registrado y beneficiarios de planes sociales. Estas realidades plantean desafíos importantes a las IFP, entre ellos, adecuar su oferta formativa, el desarrollo curricular, el equipamiento y los insumos a las nuevas demandas de calificaciones del sector productivo, y desarrollar capacidades para atender las características y necesidades de poblaciones vulnerables. En este marco, afirma que ha crecido la significación de los vínculos entre las IFP y las organizaciones del mundo productivo y social. Reseña que esta articulación es una herramienta indispensable e insustituible para poder afrontar los desafíos actuales brindando un servicio de calidad que sea útil a las personas y al mundo de la producción de bienes y servicios. El modelo tradicional que basaba el desarrollo de las acciones de vinculación en la iniciativa individual de directivos y docentes, es insuficiente para el logro de las metas planteadas. Plantea que hoy es necesario que el proceso de vinculación con el contexto que realiza una IFP asuma determinadas características y objetivos, en el marco de un modelo de gestión que lo promueve y favorece. Incluye algunas fichas de lectura y bibliografía sobre la temática. Menciona algunos ejemplos e incorpora, a modo de sugerencia, una guía de acciones.

/COMPETENCIA/ /FORMACION PROFESIONAL/ /INSTITUTO DE FORMACION/ /ARGENTINA/
/CALIDAD/

06.02 388
ARGENTINA. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. PROGRAMA DE CALIDAD DE EMPLEO Y LA FORMACION PROFESIONAL. UNIDAD DE EVALUACION, MONITOREO Y ASISTENCIA TECNICA.
-- Vinculación con el contexto social y productivo.-- Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2006. 101 p. Bibliografía: p. 100-101

Muestra como diversas políticas y coyunturas asociadas a la globalización por ejemplo, la liberalización del comercio, la reestructuración laboral y empresarial y las nuevas prácticas empresariales y de gestión, han afectado de manera profunda y a menudo negativa a los mercados de trabajo. Reseña que el desempleo fue aumentando y aquellos que acceden por primera vez al mercado de trabajo no logran encontrar empleos productivos y bien remunerados. Todo ello agravado por las reducciones masivas de personal que han tenido lugar en el sector privado, que trató de hacer frente a los retos de la globalización, aumentar su productividad y buscar nuevos mercados. Para responder a estos y al aumento de la competencia, al tiempo que se corrigen las crecientes desigualdades de los resultados del mercado de trabajo, es necesaria una estrategia de educación y formación. Es entonces cuando cobra relevancia la necesidad de compatibilizar los criterios de competitividad económica y equidad social, y es en este escenario donde las instituciones de educación no formal se resignifican constituyéndose en eslabones fundamentales para las políticas que sustentan programas de mejoramiento de la calidad del empleo y la formación profesional. Señala que las Instituciones de Formación Profesional (IFP) juegan un papel clave, pues son las encargadas, junto a otras instituciones, de brindar a hombres y mujeres la posibilidad de desarrollar las competencias laborales necesarias para integrarse al mundo del trabajo. No obstante deben atender también, para cumplir eficazmente su misión a estándares de calidad, y en tal sentido requieren asistencia y asesoramiento de otras instituciones. Presenta una propuesta de trabajo estructurada en torno a seis variables: los destinatarios, los objetivos, los contenidos, el ámbito, los medios, y como variable dependiente, la metodología didáctica. Expone una propuesta formativa, que adopta la metodología de taller, organizada en torno a tres ejes temáticos: necesidad y sentido de la vinculación de las IFP con el contexto socio productivo; estrategias y modelos de vinculación y fases del proceso de vinculación IFP-contexto planificación de las acciones.

/COMPETENCIA/ /FORMACION PROFESIONAL/ /INSTITUTO DE FORMACION/ /MERCADO DE TRABAJO/ /EMPLEO/ /ARGENTINA/

06.02 389
ARGENTINA. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. PROGRAMA DE CALIDAD DE EMPLEO Y LA FORMACION PROFESIONAL. UNIDAD DE EVALUACION, MONITOREO Y ASISTENCIA TECNICA.
-- Vinculación con el contexto productivo y social: cuaderno para el participante.-- Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2006. 93 p. Bibliografía: p. 70

Documento destinado a los participantes de un curso cuyo objetivo es desarrollar estrategias de vinculación entre las Instituciones de Formación Profesional (IFPs) y el sector social y productivo. Parte de la consideración que la educación y la formación ayudan a los individuos proporcionándoles las competencias y los conocimientos que les permiten desarrollar una actividad laboral, incrementar la producción y generar ingresos. Se sustenta en los objetivos, expresados por la Unesco y OIT, que deben perseguir los países con el objeto de mitigar los efectos de la globalización en la población más vulnerable y que expresamente recomiendan la necesidad de establecer nuevas relaciones con el contexto socio-productivo, con el objeto de procurar responder adecuadamente a las necesidades que ésta ha impuesto en todos los ámbitos de la sociedad. Se estructura en dos ejes, el primero abarca el aspecto conceptual, explica el qué, el por qué y el para qué de la vinculación con el contexto productivo y social. El segundo eje refiere a los procedimientos y describe como se vinculan las IFPs con el contexto productivo y social. Incluye en anexo un ejemplo de trabajo de investigación por competencias.

/COMPETENCIA/ /FORMACION PROFESIONAL/ /INSTITUTO DE FORMACION/

16.03 24
FISCHER A
-- Aprendizaje y sustentabilidad: relaciones, desafíos, ideas concretas desde el punto de vista.-- Berna: CIEA, 2006. 8 h.

Presentado al Curso Seminario Internacional de Estudios sobre la Formación Profesional y la Enseñanza en el Sector de la Agricultura, 25, 2006
CIEA: Centro Internacional de Educación Agrícola.

Aborda las relaciones entre desarrollo sustentable y educación profesional. Plantea que emplear la educación sustentable resulta un acto exigente y desafiante porque se caracteriza por tener muchos significados y ser contradictorio. El cambiante concepto de sustentabilidad aparentemente se opone a la necesidad de claridad y seguridad. Este ofrece puntos de orientación, no reglas fijas con los que uno se puede orientar. La gran cantidad de niveles y la falta de nitidez de la idea de sustentabilidad se deben clasificar, organizar y sistematizar, no con el objetivo de administrarlas y archivarlas "al estilo contador", sino para poder trabajar con ellas y poder derivar opciones de acción para un desarrollo sustentable y orientado al futuro. Emplear la educación sustentable resulta un acto exigente y desafiante, pero, justamente, porque se caracteriza por tener muchos significados y ser contradictorio, abre atractivos espacios de acción y creación. Lo fragmentario y montado de la idea se debería aprovechar y reflejar con todas las imponderabilidades en los procesos educativos. Aclara los diferentes conceptos y apreciaciones que se asocian con la "sustentabilidad" y la "durabilidad". Incluye seis campos de competencia que deberán ser desarrollados e impulsados en los procesos educativos sustentables: 1) Pensamiento sistemático, 2) Capacidad de manejo con complejidad, 3) Comprensión de estructuras y ciclos vitales económicos, 4) Sensibilidad social, competencia intercultural y disposición para sondear y considerar las consecuencias globales de las acciones individuales, 5) Competencia de comunicación y asesoramiento, 6) Orientaciones de valor relacionados con el desarrollo sustentable. Presenta desafíos didácticos durables mediante los cuales busca lograr un cambio paradigmático de un diseño de procesos de educación instructivo a un diseño que impulse el aprendizaje. Describe la forma de insertar el contenido sustentable en el mundo del aprendizaje.

/MEDIO AMBIENTE/ /DESARROLLO SOSTENIBLE/ /APRENDIZAJE/ /COMPETENCIA/

06.06 93
Fundación FOES. Reto Rural
-- Formación de formadores.-- Quito: Fundación FOES, 2006. 21 p.

Documento que busca fortalecer en los equipos de las instituciones ejecutoras del pilotaje de modalidades, las capacidades técnico pedagógicas de aplicación práctica y metódica del enfoque de formación profesional por competencias, mediante las diversas estrategias de formación (presencial y a distancia) y en los procesos modulares de aprendizaje. Reseña que la comprensión y uso del enfoque de formación profesional por competencias laborales es una de las necesidades que evidencian los formadores (profesores, facilitadores, instructores) para una adecuada ejecución de las distintas modalidades: específicamente, para pasar de una práctica docente caracterizada por la enseñanza según contenidos hacia una práctica totalmente nueva, en la que la dirección de los aprendizajes la asumen los propios participantes, cuando evidencian un dominio sobre las tareas que han aprendido. Esta necesidad ha sido expresada, tanto por los directivos de las instituciones ejecutoras cuanto por sus equipos docentes quienes han manifestado su interés por actualizar sus conocimientos y capacidades en la aplicación de la formación profesional por competencias. Prioriza para la formación sistemática los asuntos técnico pedagógicos. La primera parte describe el Programa de formación de formadores para la fase de pilotaje de las modalidades de formación profesional. La segunda aborda las metodologías de aprendizaje desde el enfoque de competencias. Finalmente se refiere a las estrategias metodológicas para aplicar el plan de unidad de trabajo.

/FORMACION PROFESIONAL/ /FORMACION DE FORMADORES/ /COMPETENCIA/ /METODOLOGIA/

06.01 891
HANSEN E
-- Orientación profesional: un manual de recursos para países de bajos y medianos ingresos.-- Montevideo: CINTERFOR/OIT; OIT. EMP/SKILLS, 2006. 137 p. La biblioteca posee la versión en inglés editada por OIT. Bibliografía: p. 135-137. ISBN: 92-9088-216-6

Expone la diversidad de los enfoques existentes sobre orientación profesional en diferentes países. Para ello, recoge aportes de expertos en orientación del mundo entero, a través de revisión de literatura, de consulta a informantes clave y de una búsqueda exhaustiva de herramientas existentes en internet.. Esta dirigido a dos tipos de público. La primera parte se enfoca particularmente a los responsables de las políticas nacionales de desarrollo y de la planificación de actividades de orientación profesional en países de bajos y medianos ingresos: el personal de ministerios de educación, ministerios de trabajo, servicios públicos de empleo, instituciones educativas a todo nivel y los consultores que les prestan asistencia. La segunda parte atraerá a un público más amplio de personas involucradas en la planificación y provisión de servicios de orientación profesional. En primer término revisa las tendencias internacionales actuales en materia de orientación profesional en los países de altos ingresos y comenta acerca de la pertinencia de esas tendencias en países de bajos y medianos ingresos. Provee seguidamente, un marco de seis elementos clave a considerar en el desarrollo de un sistema de orientación profesional: 1) comprensión del contexto del país; 2) desarrollo de la información profesional; 3) promoción de la elección, búsqueda y mantenimiento del trabajo; 4) organización de la oferta de servicios; 5) desarrollo del personal para apoyar la prestación de servicios; 6) mejoramiento de la gobernabilidad y la coordinación. Ofrece ejemplos específicos de recursos disponibles en internet sobre orientación profesional provenientes de diferentes países. Estos sitios web incluyen a) un inventario de las herramientas y recursos sobre orientación profesional disponibles en internet de diversos países de altos, medianos y bajos ingresos y b)referencias más generales, tales como las normas de competencia internacionales para especialistas de la orientación profesional y normas para el desarrollo de información profesional. Presenta por último las conclusiones estructuradas de acuerdo a las siguientes áreas: contexto; recursos de información profesional; promoción del desarrollo de competencias relativas a la elección, búsqueda y mantenimiento del trabajo; prestación de servicios de orientación; desarrollo de personal para apoyar la prestación de servicios de orientación; coordinación y gobernabilidad.

/ORIENTACION PROFESIONAL/ /INFORMACION PROFESIONAL/ /COMPETENCIA/ /INTERNET/ /PUB CINTERFOR/

KIRPAL S
-- Identidades laborales en perspectivas comparativas: el papel de las variables contextuales nacionales y sectoriales. REVISTA EUROPEA DE FORMACION PROFESIONAL (Thessaloniki), n.39, set.-dic. 2006, p. 23-49.

Bibliografía: p. 46-49
ISSN: 0258-7483

Las nuevas ideas normativas sobre empleabilidad y formación permanente están cambiando las exigencias del mercado laboral, ya que impulsan nuevos modelos de empleo flexible y nuevas necesidades de cualificación. Aunque el modelo típico de carrera profesional progresiva, basada en la posesión de una serie de competencias laborales se ha debilitado en gran medida, los trabajadores se ven forzados a asegurar su empleabilidad mediante una constante adaptación de sus perfiles y competencias y a gestionar su propia carrera profesional individualizada. Estas tendencias afectan cada vez más trabajadores de todos los niveles de cualificación, tanto en el sector de la producción como en el sector servicios. Varios estudios e indicadores respaldan la hipótesis de que el trabajador emprendedor, que se caracteriza por poseer conjuntos de competencias individualizados y mecanismos de control internalizados y por otorgar prioridad a los conocimientos transferibles frente a los técnicos, se convertirá de forma gradual en el nuevo prototipo de empleado ideal para los directivos y expertos en desarrollo de recursos humanos. Basado en las conclusiones del proyecto "Vocational identity, flexibility and mobility in the European labour market" (Identidad laboral, flexibilidad y movilidad en el mercado de trabajo de la Unión Europea), inscrito en el Quinto Programa Marco de la Unión Europea, el presente documento pone de manifiesto que la mayoría de los trabajadores de cualificación intermedia de Europa carecen de los recursos y capacidades necesarios para convertirse en ese tipo de trabajador emprendedor. Son los trabajadores con formas de identidad laboral flexibles, transitorias e individualizadas, que son capaces de adelantarse a las exigencias de los constantes cambios en el trabajo y están mucho mejor preparados para responder a las demandas de flexibilidad. El objeto de este documento es determinar hasta que punto puede crearse un entorno favorable o adverso en diferentes contextos nacionales y sectoriales para que los trabajadores adquieran la capacidad de hacer frente a cambios importantes en el trabajo. Los resultados del estudio revelan que los empresarios también prefieren esta clase de empleados flexibles y que tienden cada vez más a esperar un tipo de emprendedor autónomo, que presta sus servicios, competencias y aptitudes según la demanda. Un trabajador con alto grado de flexibilidad, de formación continua, capacidad para gestionar los riesgos y para modelar y construir activamente su propia identidad laboral y la orientación de su carrera.

/EDUCACION PERMANENTE/ /FORMACION PROFESIONAL/ /FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO/ /EMPLEO/ /COMPETENCIA/ /MOVILIDAD DE LA MANO DE OBRA/ /EUROPA/

MARIA I SERRANO JF
-- Las prácticas de FP en Cataluña: entre la ley, los agentes y el mercado. REVISTA EUROPEA DE FORMACION PROFESIONAL (Thessaloniki), n.38, may.-ago. 2006, p. 42-52.

Bibliografía: p. 52.
ISSN: 0258-7483

Las prácticas de los estudiantes en las empresas constituyen una actividad especialmente interesante, porque pueden constituir un rico espacio de confluencia entre el sistema educativo y el sistema productivo. La formación profesional reglada en Cataluña, España, sufre una progresiva transformación desde 1990. En ese año se aprueba la Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE) que modifica los cursos y establece la obligatoriedad de las prácticas de los estudiantes en empresas u otros centros de trabajo. Dicha obligatoriedad se traduce en la inclusión, dentro de los programas de FP reglada, de un módulo de formación en centros de trabajo que consiste en la preparación, ejecución y evaluación de prácticas en ellos. El presente artículo se centra en la descripción del juego entre la ley, los comportamientos de los agentes y la presión del mercado, en relación con el proceso de adquisición de competencias por parte de los alumnos durante las prácticas. En dicha descripción aparecen datos cuantitativos y cualitativos que se utilizan para evaluar la eficacia de la formación en los centros de trabajo en Cataluña. Seguidamente describe el modelo catalán de prácticas en su configuración legal e institucional. Presenta los comportamientos de los principales agentes implicados en las prácticas, a partir del censo de convenios individuales y de los estudios de caso. Seguidamente pone en relieve el papel del mercado como uno de los principales condicionantes de los resultados educativos de las prácticas catalanas de la formación profesional reglada. Por último, presenta algunas consideraciones conclusivas en torno al juego entre ley, agentes y mercado y a los mecanismos para aumentar el contenido formativo de las prácticas. Concluye afirmando que la dinámica formativa de las prácticas tiene un potencial de capacitación de la fuerza de trabajo y de aumento de la productividad de las empresas que hoy no se puede desaprovechar.

/FORMACION PROFESIONAL/ /EMPRESA/ /COMPETENCIA/ /MERCADO DE TRABAJO/ /ESPAÑA/

STAMM M
-- Desempleo juvenil. Perfiles de una reflexión psicosocial. REVISTA EUROPEA DE FORMACION PROFESIONAL (Thessalomiki), n.39, set.-dic. 2006, p. 113-123.

Bibliografía: p. 121-123
ISSN: 0258-7483

Partiendo del conocimiento de que el cambio estructural de la sociedad del trabajo ha afectado a la configuración social de la juventud, ese cambio convierte en problemática la idea de unas transiciones lineales a la vida laboral e ilustra la necesidad de aprender a vivir entre imponderables, liberándose gradualmente de la ilusión del empleo a tiempo completo y de la espera de mejores tiempos. La respuesta a la pregunta de quién está cualificado vitalmente depende cada vez menos de la posesión de un puesto de trabajo seguro y remite a la cuestión de la competencia para superar distintas transiciones. En relación con el desempleo juvenil es necesario un cambio de dirección que nos aleje del deficitario paradigma basado en la carga y nos aproxime al paradigma basado en la competencia. Para ello hay que dar a todos los jóvenes modelos y conceptos que permitan lograr el éxito. Un concepto que formule estrategias de superación para un futuro laboral incierto revestiría gran importancia para el desarrollo de medidas de prevención e intervención en el marco del desempleo juvenil. El paradigma de superación es la respuesta optimista para fortalecer a los jóvenes aun en situaciones de búsqueda de empleo abrumadoras y permitirles el acceso a modelos biográficos de éxito. Las estrategias de superación, de todos modos, no surgen por sí mismas. Son, en primera instancia, el producto del entorno social inmediato, de modo que a los adultos responsables han de constituirse en modelos de conducta positivos.

/DESEMPLEO DE JOVENES/ /POLITICA EDUCATIVA/ /POLITICA SOBRE LA JUVENTUD/ /EMPLEO/ /FORMACION PROFESIONAL/ /COMPETENCIA/

AGUADO D; ARRANZ V
-- Desarrollo de competencias mediante blended learning: un análisis descriptivo. REVISTA IBEROAMERICANA DE EDUCACION (Madrid), n.37, set.-dic. 2005, p. 1-11.

Bibliografía: p. 11.
ISSN: 1681-5653

El creciente interés de las organizaciones por implantar programas de formación ha generado una avalancha de herramientas de formación informatizadas. Según el artículo, parece observarse que las estrategias pedagógicas implementadas en dichos programas no han evolucionado al mismo ritmo que las plataformas informáticas desarrolladas al efecto, por lo que en muchas ocasiones, las herramientas han consistido en una mera informatización de libros, clases magistrales, debates y sucesiones de textos que se alejan mucho del aprendizaje activo y constructivo. Plantea que este hecho ha generado un cierto descontento entre los expertos de la formación quienes contemplan cómo se transgreden así las principales premisas para el aprendizaje como son la interacción personal, la reflexión, la práctica, etc. Por otra parte señala la insatisfacción manifestada por los alumnos, puesta de manifiesto a través de las altas tasas de abandono de los programas on-line, y debida, en gran parte al alto grado de motivación y compromiso que exige este medio por parte del alumno. Comenta que pese a la generalización progresiva del uso de Internet, éste no es un recurso familiar para todos los alumnos. Plantea que únicamente con herramientas e-learning será muy complicado desarrollar competencias por lo que los profesionales de la formación tratan, cada vez más, de transitar desde los modelos de e-learning puros hasta modelos mixtos de aprendizaje que combinen los métodos on-line con los presenciales, es lo que se denomina el "blended learning". Propone un modelo basado en la mezcla de alternativas para el aprendizaje que incluye los beneficios de los sistemas informatizados sin olvidar las virtudes de la formación tradicional. El modelo puede constituir una vía eficaz para lograr que las personas aprendan qué y cómo llevar a cabo diferentes comportamientos en contexto real. Concluye que si además tras la práctica guiada de los comportamientos, el alumno comprueba que obtiene mejores resultados que antes, es decir, que es más competente, será capaz de instaurarlos definitivamente en su repertorio de hábitos, en definitiva, habrá aprendido.

/FORMACION PROFESIONAL/ /COMPETENCIA/ /E-LEARNING/ /METODO PEDAGOGICO/

06.01 903
PRONKO, M
-- Recomendación 195 de OIT. Cuestiones históricas y actuales de la formación profesional.-- Montevideo: CINTERFOR/OIT, 2005. 182p. --(Trazos de la Formación, 23)

Bibliografía: p. 85-88.
ISBN: 929088-193-3

Pasados casi treinta años de la última recomendación de la OIT sobre formación profesional, la 92a. Conferencia Internacional del Trabajo aprobó y adoptó, en 2004 la Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente, que vino a actualizar así las orientaciones de políticas dirigidas a los Estados miembros de la Organización, incorporando las cuestiones actuales que atraviesan el campo de la formación profesional como resultado de los profundos cambios que marcaron el mundo del trabajo en las últimas décadas. Sin embargo, esta actualización no se realiza en el vacío, sino que se inscribe en el marco de una histórica preocupación de la OIT por la formación profesional, de la cual son testimonio las 11 recomendaciones y 1 convenio que, a lo largo de su historia, se ocuparon directamente del tema. Aprovechando esta oportunidad, este libro desarrolla un estudio que, partiendo de algunas cuestiones actuales incorporadas en la última recomendación, recupera la evolución histórica de las mismas a partir del examen focalizado y retrospectivo de las normas precedentes. Así, algunos ejes temáticos permiten organizar la discusión, articulando un abordaje histórico con los debates presentes: la formación, reconocimiento y certificación de competencias articuladas a la idea de "empleabilidad" y sus impactos en la distribución de responsabilidades; la discusión "terminológica" sobre las diferentes concepciones y modalidades formativas que convergen en la definición de la formación profesional y de empleo; la inclusión del principio de no discriminación a las políticas de formación profesional; así como la relación, siempre renovada, entre diálogo social y formación profesional.

/RECOMENDACION DE LA OIT/ /FORMACION PROFESIONAL/ /RECURSOS HUMANOS/ /COMPETENCIA/ /CONCERTACION SOCIAL/ /HISTORIA/ /PUB CINTERFOR/

SCHKOLNIK M; ARAOS C; MACHADO F
-- Certificación por competencias como parte del sistema de protección social: la experiencia de países desarrollados y lineamientos para América Latina - Santiago de Chile: CEPAL. División de Desarrollo Social, 2005. 83 p. -- (Políticas Sociales, 113).

Bibliografía: p. 75-78.
ISBN: 92-1-322820-1

Presenta una propuesta de construcción de sistemas de certificación de competencias en América Latina, que permitan incentivar el incremento de la empleabilidad y productividad de los trabajadores. Reseña que ha ocurrido un importante cambio de paradigma en el mundo del trabajo y que se enfrenta una mayor inestabilidad y rotación laboral que requiere de una mayor adaptabilidad del trabajador, polivalencia y aptitudes para aprender haciendo. Se pasa del paradigma del cumplimiento de tareas específicas, al cumplimiento de estándares de competencias generales de alto nivel. Estos sistemas de formación profesional en los países desarrollados son la resultante, en la mayor parte de los casos, de un consenso social tripartito surgido entre trabajadores, empresarios y Estado, y forman parte de un acuerdo social. Señala que la certificación de competencias es un proceso permanente de aprendizaje a lo largo de la vida y herramienta integral de mejoramiento del capital humano, de fortalecimiento de la capacidad de los trabajadores cesantes para encontrar trabajo, y de reducción de los tiempos de cesantía a partir de procesos permanentes de actualización de la capacitación laboral o conocimientos técnicos de los trabajadores cesantes y/o del reconocimiento de las habilidades que han desarrollado en el pasado. Adicionalmente, constituye un mecanismo de incremento de la movilidad laboral en general, dada la portabilidad de la certificación de sus capacidades técnicas y laborales. Este proceso puede significar además, la oportunidad de formalizar la situación de los trabajadores informales apoyando sus posibilidades de acceso a mejores empleos o alternativamente al incremento de la productividad de las empresas informales en su conjunto. Finalmente, propende a mejorar la información y transparencia entre oferta y demanda de trabajo. La propuesta de Sistema de Certificación de Competencias incorpora un modelo general y sus componentes funcionales, así como el papel de los actores, y propuestas de implementación para los grupos de trabajadores manuales que son los que más requieren incorporarse al sistema.

/COMPETENCIA/ /MERCADO DE TRABAJO/ /FORMACION/ /PROTECCION SOCIAL/ /AMERICA LATINA/

TEJADA FERNANDEZ J; NAVIO GAMEZ A
-- El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: una mirada desde la formación. REVISTA IBEROAMERICANA DE EDUCACION (Madrid), n.37, may.-ago. 2005, p. 1-15.

Bibliografía: p. 14-15.
ISSN: 1681-5653

La mundialización de la economía y los cambios tecnológicos y organizacionales tienen una seria repercusión sobre la gestión de los recursos humanos y el desarrollo de las competencias en el ámbito sociolaboral. El artículo parte de una caracterización del escenario actual que propicia y justifica la emergencia de un nuevo discurso que va más allá de la formación para el empleo o para el puesto de trabajo y que pone el énfasis en la mejora de las competencias personales y de la organización. De una organización basada en la especialización y en el puesto de trabajo llega a una estructura de redes y equipos de alto desempeño, capaces de innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas. Analiza la temática de la gestión de competencias desde la óptica de la formación. Plantea que no se puede desligar la competencia de la gestión de recursos humanos, de su formación y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de contenidos formativos ya que es un concepto amplio y abarcativo con muchas incidencias en la planificación educativa, en la planificación y organización del trabajo. Reseña que no son pocas las organizaciones que están adoptando prácticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias. Esta orientación viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestión y motivación del personal en los nuevos entornos laborales. El valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo. El desarrollo de competencias supone una estrecha colaboración entre lo que aporta un individuo al proceso de trabajo (su experiencia) y lo que la organización puede facilitarle para desarrollar sus competencias. Así, la idea de desarrollo de competencias toma sentido cuando se relacionan los logros de la formación con elementos de la experiencia, contextuales y de acción. Destaca que hoy no basta con la competencia técnica, se debe considerar además la competencia social, los procedimientos, las formas de comportamiento, etc. Plantea la necesidad de optar por un enfoque global e integrado que, sobre la base de las estrategias metodológicas que toman como protagonista principal al trabajador, se desarrolle, a lo largo de la vida del trabajador, la competencia de acción.

/FORMACION PROFESIONAL/ /COMPETENCIA/ /DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS/

08.17 87
ERDOZAIN JC; SIEVERS P M
-- Informe final: estudio de demanda por evaluación y certificación en subsectores del área turismo.-- Santiago de Chile: DUOCUC, 2004. 46 h

Presenta el informe final solicitado por el Sence en el marco del programa Chile Califica. Este programa tiene por objetivo primordial ampliar las oportunidades de educación y capacitación de la población de Chile como forma de aportar al mejoramiento de la productividad, integración, desarrollo local y económico del país. Una de las líneas del programa es la del marco Nacional de Competencias y para ello se requiere del levantamiento de los sectores productivos que por su alto requerimiento de personas competentes en su desempeño muestran un significativo interés por la evaluación y certificación de sus recursos humanos. Acorde al propósito se inserta una actividad "Industria del Turismo" por su incidencia en el PIB nacional (4,6 por ciento). Dado que el producto más relevante en la industria de turismo es el "servicio al cliente" en su más amplio espectro, una certificación de competencia agrega valor inmediato al producto ofertado. El objetivo es establecer los sectores, subsectores y regiones que presentan un marcado interés por una certificación que reconozca los saberes, habilidades y actitudes que las personas demuestran en el desempeño competente de sus funciones en el marco de la industria del turismo. Las regiones con potencial turístico fueron agrupadas por zonas turísticas. Como característica destacable se presentan los tipos de competencias más requeridos, constituyendo en su mayoría aquellas transversales como: presentación personal, capacidad de comunicarse en forma efectiva, comprender y seguir instrucciones orales y escritas, resolución de problemas, responsabilidad y puntualidad, capacidad de trabajar en equipo, manejo de un segundo idioma, preferentemente inglés. Los aspectos más técnicos son clasificados en segundo lugar, entre ellos destaca la conducción responsable, económica y segura por parte de los choferes; el conocimiento detallado de recursos, productos y servicios turísticos nacionales y regionales en el caso de las oficinas de información, recepciones de hoteles, taxistas y guías, agentes turísticos en general; conceptos y aplicación de procedimientos de higiene y seguridad en el caso de maestros de cocina, camareras y mozos. Quienes inician una empresa o negocio visualizan la capacitación como un gasto, sin embargo el empresario que requiere diferenciación respecto a competidores considera capacitar como una inversión por el valor agregado que entrega a su producto y servicio. Plantea que desde el punto de vista del empleado, independiente de su capacidad de pago, ser evaluado, certificado y capacitado es considerado siempre una inversión, una meta que le permite acceder al mundo laboral en el caso de los desocupados y optar por un mejor empleo en su empresa u otra para quienes tienen trabajo. Concluye que tanto para el empleador como para el empleado el sistema sólo tiene valor si los certificadores tienen reconocimiento en el mercado económico y laboral nacional. En tanto los sectores del turismo piden que la certificación cumpla los estándares y reconocimiento internacional.

/CERTIFICACION OCUPACIONAL/ /TURISMO/ /COMPETENCIA/ /FORMACION/ /CHILE/

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