TEMA: COMPETENCIA LABORAL

 

04.02 76
CAPURRO MATILDE; SEVERI MARIA CECILIA (Coords.)
Vida con proyectos. Guía metodológica para la elaboración de proyectos desde una perspectiva de equidad de género y competencias. Montevideo: PNUD, 2009. 104 p. anexos.

Bibliografía: p. 92

Este manual está dirigido a técnicos y profesionales que trabajan con mujeres que son madres, en el desarrollo de proyectos personales. Recoge y sistematiza los diferentes aprendizajes generados en tres experiencias: el Programa de Fortalecimiento de la formación técnica y profesional de mujeres de bajos ingresos de América Latina (FORMUJER/OIT/CINTERFOR/BID, el Programa PROIMUJER (JUNAE/MTSS) y el Proyecto Desarrolla (PNUD). Su elaboración se fundamenta en la necesidad de delimitar la amplitud y complejidad del campo de trabajo que supone acompañar y apoyar a las mujeres madres, en especial aquellas que se encuentran en situación de pobreza, en sus procesos hacia la integración social. Ofrece a estos efectos un marco de referencia conceptual, una metodología de trabajo y una propuesta. La finalidad de esta guía es transferir a las participantes capacidades para elaborar metas y alcanzarlas a través de una metodología de trabajo que permite articular en un proceso formativo la perspectiva de equidad de género y el enfoque de competencias, ejes claves del proceso que se propone. Para las mujeres participantes del proceso consiste en definir un proyecto que incluya a la maternidad, que les permita desarrollar su capacidad de proyectarse, asumiendo una actitud activa en el mejoramiento de sus condiciones de vida, fortalecimiento su autonomía y participación ciudadana.

/GUIA/ /ELABORACION DE PROYECTOS/ /IGUALDAD DE GENEROS/ /COMPETENCIA/ /CALIFICACION/

MUNCHHAUSEN GESA
El desarrollo de competencias mediante el aprendizaje durante el trabajo temporal.
REVISTA EUROPEA DE FORMACION PROFESIONAL (Thessaloniki), n.45, set. 2009, p. 54 - 77. ISSN: 1977-0227

Bibliografía: p. 75 - 77

La investigación y la práctica han concedido hasta ahora muy poca importancia al desarrollo de competencias en el trabajo temporal. La expansión de la especialización de esta forma de trabajo, en particular debido a las exigencias que plantean diversos puestos de trabajo, así como a la estrategia del aprendizaje permanente para adquirir y mejorar las cualificaciones que favorecen la política educativa, hacen que sea necesario encontrar conceptos para el desarrollo de competencias para este grupo. Los resultados ponen en relieve que las oportunidades para desarrollar competencias se encuentran fundamentalmente en el propio trabajo temporal, en concreto a través del aprendizaje en el trabajo. Señala que en este proceso de aprendizaje se combinan los conocimientos y capacidades ya adquiridas con los potenciales desarrollados en el proceso de trabajo. Estos dos procesos, de trabajo y aprendizaje, tienen como resultado competencias adquiridas de modo informal que han podido documentarse y ofrecer puntos de referencia para una promoción selectiva de las competencias en el trabajo temporal.

/EMPLEO TEMPORAL/ /TRABAJADOR TEMPORAL/ /FORMACION/ /COMPETENCIA/ /CALIFICACION/ /EDUCACION PERMANENTE/ /FORMACION EN EL LUGAR DE TRABAJO/

Arbizu Echávarri, Francisca María. El catálogo nacional de cualificaciones (CNCP). HERRAMIENTAS: revista de formación y empleo. Madrid, CIREM, n.98, 2008. p. 10-15

El artículo brinda una visión global sobre los instrumentos que se han utilizado y los pasos que ha sido necesario dar para llegar al diseño y desarrollo de las cualificaciones profesionales. Los objetivos del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional son orientar la formación a las demandas de cualificación de las organizaciones productivas, facilitar la adecuación entre la oferta y la demanda del mercado de trabajo, extender la formación a lo largo de la vida, más allá del período educativo tradicional y fomentar la libre circulación de trabajadores por lo que cumple una función esencial en el ámbito laboral y formativo. El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) comprende y ordena las cualificaciones más significativas del sistema productivo español y además incluye el contenido de la formación profesional asociada a cada cualificación con una estructura de módulos formativos articulados en un Catálogo Modular de Formación Profesional (CMFP). Los dos catálogos son actualizados por el INCUAL (Instituto Nacional de Cualificaciones).
La información sobre las familias profesionales es el reflejo de un trabajo bien documentado y constante que pretende que en esta sociedad cambiante, ninguna demanda de cualificación de las personas quede sin respuesta y conseguir además una formación permanente del trabajador que le permita adaptarse a las constantes innovaciones de nuestra sociedad. Todo ello traerá un deseable incremento de la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión europea.

COMPETENCIA/ CALIFICACION/ MERCADO DE TRABAJO/ FORMACION PROFESIONAL/ EDUCACION PERMANENTE/ LIBRE CIRCULACION/ TRABAJADOR/ ESPAÑA/ UE

M 06.01 32
BRASIL. SENAC
Avaliação de competencias para fins de aproveitamento de estudos e certificação. Rio de Janeiro: SENAC, 2008. 39 p.--(Documentos técnicos)

Este documento tiene como objetivo orientar a los departamentos regionales del SENAC con relación al aprovechamiento de las competencias y de alguna manera desarrollar en la vida cotidiana sus prácticas pedagógicas en las diferentes modalidades de educación profesional. Señala que en la actualidad el tema de las competencias asume mayor complejidad a partir de las exigencias de la vida, del trabajo y del desarrollo tecnológico, resultando un permanente re-significado del conocimiento. El objetivo del documento es que el aval de las competencias sirva para certificar seriamente la finalización de un curso profesional.

/FORMACION PROFESIONAL/ /METODOLOGIA/ /COMPETENCIA/ /EDUCACION PERMANENTE/ /PROGRAMA DE FORMACION/ /INSTITUTO DE FORMACION/

06.01 956
BRASIL. SENAI
Certificação de competencias.-- Brasília: SENAI, 2008. 119p.--(Educacao para a nova industria, 9)

Bibliografía: p. 115-119
ISBN: 978-85-7519-271-9

La certificación de competencias es entendida, en el sentido amplio, como el reconocimiento de los conocimientos, habilidades y actitudes de dominio del trabajador, exigidas por el sistema productivo y de acuerdo a patrones socialmente definidos. Es concedida por la entidad, reconocida y autorizada, independiente al modo en que fueron adquiridas y de la misma forma si el candidato pasa o no por un proceso formal de aprendizaje. El tema es complejo y acoge una cantidad de concepciones e interpretaciones. Está estrechamente ligado a la calidad y la productividad y precisa conciliar intereses diversos sin perder el foco principal que es en términos generales contribuir a un mejor desempeño del mercado de trabajo. La decisión de implantar programas y esquemas de certificación depende del origen de la demanda y cubre el examen de temas delicados tales como el costo y la exclusión social. El SENAI por su posición estratégica entre la educación y el trabajo fue una de las entidades que participaron en las discusiones conceptuales para la integración de la certificación de competencias. El Sistema SENAI de Certificacao de Pessoas (SSCP) es un modelo consistente que establece una fuerte sinergia entre la educación profesional, el sistema productivo y el mercado de trabajo. Esta publicación pretende rescatar algunos momentos de la trayectoria del proceso y realizar una revisión de buena parte de los elementos más significativos del universo de la certificación de competencias, como un antecedente. Presenta el Modelo SENAI.

/CERTIFICACION OCUPACIONAL/ /COMPETENCIA/ /EDUCACION/ /FORMACION PROFESIONAL/ /TRABAJO/ /INSTITUTO DE FORMACION/ /BRASIL/

06.01 968
COLOMBIA. SENA
Crecimiento para el éxito empresarial: gestión del talento humano.-- Bogotá: SENA, 2008. 16p.

Reseña que en la mayoría de las Pymes la contratación de los trabajadores no siempre corresponde a un proceso de selección que compruebe las competencias básicas y específicas de los aspirantes. El presupuesto con el que se cuenta es el juez definitivo que usualmente determina quién será el nuevo trabajador. Este paradigma se debe examinar para que la pyme pueda lograr sus intereses de crecimiento. Las decisiones sobre el talento humano, que es el activo más valioso de la organización, deben adquirir la prioridad que merece. Gestionarlo adecuadamente redundará en el rendimiento de sus actividades, es una inversión hacia el futuro. El resultado empresarial esperado es la rentabilidad. La gestión del talento humano contribuye a obtener indicadores de productividad y competitividad, reflejados en el crecimiento sostenible de la organización. Aduce que la implementación de las normas de competencias laborales en la gestión de recursos humanos es una herramienta importante para fortalecer de forma planificada toda la estrategia organizacional de la empresa y controlar la eficiencia de los aspectos productivos de la Gestión Humana en las distintas actividades empresariales.

/COMPETENCIA/ /RECURSOS HUMANOS/ /FORMACION/ /PEQUEÑA EMPRESA/ /COLOMBIA/

06.01 961
EICKHOFF MARKUS TH.
Pensar y actuar con espíritu empresarial: una tarea de formación para Europa.
REVISTA EUROPEA DE FORMACION PROFESIONAL (Thessaloniki), n.45, set. 2008, p. 5-32. ISSN: 1977-0227

Desde un punto de vista general, pensar y actuar con espíritu empresarial supone una actitud y un comportamiento ante el trabajo que afecta a toda la población activa, por lo que se convierte en un factor competitivo fundamental. Desde el punto de vista específico, para los autónomos es un requisito fundamental para construir y administrar con éxito una empresa. Este aspecto se refiere ante todo a las pequeñas y medianas empresas que en virtud de su contribución al empleo, la formación, la creación de valor añadido bruto, las ventas, la innovación y competitividad y los objetivos de la política social, constituyen el pilar de sostén de la economía europea. Pensar y actuar con espíritu empresarial no es una competencia como tal, sino que abarca una serie de cualificaciones. Las organizaciones empresariales de Alemania han elaborado un plan para promover la mentalidad y la actividad empresarial, en el que estas competencias se impartan sistemáticamente desde la enseñanza general básica y se completen selectivamente en el proceso educativo para favorecer una actitud empresarial hacia el trabajo.

/PEQUEÑA EMPRESA/ /COMPETENCIA/ /FORMACION/ /EDUCACION PERMANENTE/ /POLITICA EDUCATIVA/ /UE/

06.01 961
ESPAÑA. Ministerio de Educación Política Social y Deporte. INCUAL; OCDE
Sistemas de cualificaciones. Puentes para el aprendizaje a lo largo de la vida.-- Madrid: INCUAL; OCDE, 2008. 278p. ISBN: 978-92-64013-674

INCUAL - Instituto Nacional de las Cualificaciones

En 2001 la Comisión Educativa de la OCDE puso en marcha un estudio cuya finalidad era encontrar la relación que vincula a los sistemas nacionales de cualificaciones con el aprendizaje a lo largo de la vida. Se pretendía detectar aquellos procesos y mecanismos por los que un sistema nacional de cualificaciones condiciona la motivación y las oportunidades para aprender. El estudio debía dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿cómo debe configurarse un sistema de cualificaciones para que éste incentive al máximo la formación? La meta era ofrecer a los responsables políticos posibilidades de intervención sobre los sistemas nacionales de cualificaciones, con la intención de promover el aprendizaje a lo largo de la vida entre todos los ciudadanos. Revisa las respuestas políticas actuales a la agenda del aprendizaje a lo largo de la vida en los países participantes en el estudio, e intenta detectar los mecanismos internos a un sistema de cualificaciones que pueden influir sobre el comportamiento de numerosos agentes y permiten generar un aprendizaje a lo largo de la vida más difundido y de mejor calidad. Participaron del estudio 23 países de los que 15 lo hicieron a pleno elaborando un informe de base a partir de un conjunto de directrices acordadas por unanimidad. Estos informes nacionales se revisaron con delegados de cada país, quedando autorizados como descripciones válidas de los respectivos sistemas de cualificaciones y de sus efectos sobre el aprendizaje a lo largo de la vida. Además se invitó a los diversos países a proponer temas analizables por grupos temáticos internacionales creados expresamente. Se detectaron tres temas básicos: desarrollo y uso de marcos de cualificaciones como medio para la reforma y gestión de los sistemas de cualificaciones; estándares y garantía de la calidad en las cualificaciones, con referencia al reconocimiento de aprendizajes no formales/informales y cooperación entre diferentes instituciones y protagonistas de los sistemas de cualificaciones. Los informes nacionales y los de los grupos temáticos forman la base de conocimiento del presente estudio.

/CALIFICACION/ /COMPETENCIA/ /EDUCACION PERMANENTE/ /POLITICA DE FORMACION/ /FORMACION/

06.01 970
INCUAL; OCDE
Sistemas de cualificaciones. Puentes para el aprendizaje a lo largo de la vida.-- Madrid: INCUAL; OCDE, 2008. 278p. Incluye CD.

Bibliografía: p. 203-205
Anexo A. Síntesis de los informes elaborados por los tres grupos temáticos. Anexo B. Los Sistemas Nacionales de Educación y Formación y su relación con las cualificaciones

Actualmente se está aceptando de forma cada vez más generalizada que los sistemas de cualificaciones deben ser una parte importante en la búsqueda de un mejor aprendizaje a lo largo de la vida. Algunos países han empezado a darse cuenta de que desarrollos aislados sobre criterios de las cualificaciones conducen a unos sistemas descoordinados y poco sistemáticos. Debido a ello están ahora interesados en desarrollar enfoques amplios y sistemáticos sobre las cualificaciones. Estos enfoques nacionales y las consecuencias positivas que se derivan de ellos son examinados en este libro. Después de revisar las políticas y prácticas emprendidas en quince países, los autores presentan nueve extensas políticas de respuesta a la agenda de aprendizaje a lo largo de la vida que los países han adoptado y que se relacionan directamente con sus sistemas nacionales de cualificaciones. Asimismo, identifican veinte mecanismos o enlaces concretos entre sistemas nacionales de cualificaciones y objetivos para el aprendizaje a lo largo de la vida. El objetivo global de este documento es exponer dichos mecanismos como herramienta que sirva a los gobiernos para revisar sus políticas sobre el aprendizaje a lo largo de la vida.

/CALIFICACION/ /FORMACION/ /EDUCACION PERMANENTE/ /COMPETENCIA/

López Ariznavarreta, Enrique. Familias profesionales del sector del metal. HERRAMIENTAS: revista de formación y empleo. Madrid, CIREM, n.98, 2008. p. 10 - 21

Presenta una de las 26 familias profesionales en las que se ordenan y agrupan las cualificaciones profesionales más significativas del sistema productivo español integradas en el Catálogo Nacional de Cualificaciones (CNCP)
Reseña que el sector del metal es muy amplio y heterogéneo, lo que implica una dificultad para la delimitación del mismo. También es un sector que tiene gran importancia dentro de la economía española y en consecuencia el número de ocupados en él ha crecido en los últimos años.
Para el desarrollo de las cualificaciones profesionales de esta familia profesional, las actividades productivas del sector han sido divididas en tres grandes grupos o áreas de producción: fabricación de bienes de equipo y máquina herramienta; fundición y construcciones metálicas.
El artículo reseña el objetivo del Sistema Nacional de Cualifiaciones y Formación Profesional, el concepto de cualificación profesional y los niveles de cualificaciones de formación profesional.
Repasa la evolución de la formación profesional en España desde su ingreso a la Comunidad Europea, la Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE) y muestra cuales son los títulos en la especialidad de fabricación mecánica.
Hace referencia al Real Decreto 34, del 18 de enero de 2008 que regula los certificados de profesionalidad y establece la elaboración y actualización de nuevos certificados de profesionalidad. Refiere sobre la estructura de estos nuevos certificados de profesionalidad. Por último, presenta el Programa de Cualificación Profesional Inicial (PCPIs) que ofrece a los alumnos de 16 años que no hayan completado la educación secundaria obligatoria obtener una cualificación profesional de nivel 1 que les acredite para el desarrollo de una determinada profesión y asimismo, les brinda la posibilidad de obtener el título de secundaria. En fabricación mecánica, y en este nivel 1, existe la calificación "Operaciones auxiliares de fabricación por mecanizado".

COMPETENCIA/ CALIFICACION/ FORMACION PROFESIONAL/ METAL/ ESPAÑA/


03.04 255
OBANDO MONTERO JUAN CARLOS; ROJAS MOLINA LILIANA; ZEVALLOS VALLEJOS EMILIO
Características de las microempresas y sus necesidades de formación en Centroamérica y República Dominicana.-- San José de Costa Rica: Coordinación Educativa y Cultural Centroamericana, 2008. 286p. ISBN: 978-9968-818-45-2

Incluye bibliografía: p. 257-261
Contiene 2 anexos: 1. Consideraciones para el moderador del grupo focal y 2. Formulario del estudio Microempresarios-formación

El presente documento se enmarca en el Proyecto "Necesidades formativas en Centroamérica y República Dominicana" desarrollado por el Observatorio Regional del Mercado Laboral. El objetivo del estudio es conocer las necesidades y posibilidades de capacitación en Centroamérica y República Dominicana, adaptadas a los diferentes perfiles ocupacionales y profesionales y al sistema económico y productivo de la Subregión, atendiendo especialmente a las distintas condiciones de la microempresa y la economía informal, a fin de contribuir con ello tanto a la formulación de una oferta formativa apropiada a los requerimientos del mercado de trabajo y al apoyo a los procesos de inserción laboral como al diseño, reformulación y fortalecimiento de programas de transición hacia la formalidad y el trabajo decente. Consta de 5 capítulos. El primero identifica brevemente los rasgos más comunes de las microempresas de la región centroamericana y de América Latina. Analiza los conceptos del sector informal y microempresa y la relación entre ambos. Revisa el impacto de los programas de capacitación al estrato microempresarial y las necesidades de formación del sector. Realiza una breve descripción sobre las políticas, leyes y decretos que existen en el área así como algunos programas de instituciones públicas y privadas a nivel regional y local. El capítulo siguiente hace referencia al marco metodológico utilizado en la investigación y combina técnicas cualitativas y cuantitativas. El tercero presenta los principales resultados de las sesiones de grupo y de las encuestas, poniendo en relieve aspectos sobre las características de los dueños de las microempresas, la problemática que enfrentan y las potenciales necesidades de formación. El cuarto capítulo tiene como tema central la capacitación. Profundiza aspectos como la percepción que tienen los microempresarios de la importancia de la capacitación en el desarrollo de sus negocios. Por último destaca los puntos más relevantes del documento y el establecimiento de algunas recomendaciones tanto para los tomadores de decisiones como para los propios operadores de estos programas.

/MICROEMPRESA/ /ECONOMIA INFORMAL/ /FORMACION/ /NECESIDADES DE FORMACION/ /COMPETENCIA/ /MERCADO DE TRABAJO/ /INSERCION PROFESIONAL/ /TRABAJO DECENTE/ /AMERICA CENTRAL/ /REPUBLICA DOMINICANA/ /AMERICA LATINA/

OIT CIT 97 (V)
OIT. Conferencia Internacional del Trabajo, 97a. reunión, Ginebra 2008.
Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo. Ginebra: OIT, 2008.
189p. 978-92-2-319489-5

Bibliografía: p. 173-189

El objetivo principal del informe es examinar las posibilidades que los países tienen, desde la perspectiva del trabajo decente, de desarrollar su base de competencias profesionales con el fin de aumentar tanto la cantidad de mano de obra empleada en la economía como su productividad. Analiza la manera en que las estrategias destinadas a aumentar y mejorar la pertinencia de la capacitación laboral, y a lograr que un mayor número de hombres y mujeres tengan acceso a dicha capacitación ayudando a los países a entrar en un círculo virtuoso de incremento de la productividad, el empleo y los ingresos así como de desarrollo.
Aduce que contar con sistemas eficaces de desarrollo de competencias profesionales, que vinculen la educación con la formación técnica, la formación técnica con la incorporación al mercado laboral y la incorporación al mercado laboral con el lugar de trabajo y el aprendizaje a lo largo de la vida, puede ayudar a los países a obtener un crecimiento sostenible de la productividad y a convertir el crecimiento en más y mejores empleos.

CALIFICACION/ FORMACION/ COMPETENCIA/ PRODUCTIVIDAD/ EMPLEO/ CADENAS DE VALOR/ COMPETITIVIDAD/ EMPRESA/ PEQUEÑA EMPRESA.

05.03 77
OIT. Oficina para la Igualdad de Género.
Competencias y emprendimiento: reducir la brecha tecnológica y las desigualdades de género. Ginebra: OIT, 2008.
8p.

Folleto realizado para la campaña de sensibilización de la OIT "La igualdad de género en el corazón del trabajo decente"
GENERO/ IGUALDAD DE GENEROS/ TRABAJO DECENTE

 

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