Revolución en Chile: Sistema Nacional de Certificación de Competencias.
Revista Capacitación. Santiago de Chile, n. 48, ago.-set. 2005.

Sumario

1. Editorial
4. Actualidad. TLC a toda marcha
8. RRHH. Formación de emprendedores y fidelización en tiempos de cambio
14. Educación. Coresol: regreso con dignidad
20. Especial. Puntos clave. Certificación de competencias. Un gran proyecto país y una gran herramienta de gestión de recursos humanos para la empresa
40. Norma chilena 2728. Cuenta regresiva
44. E- learning : la CCE SOFOFA presenta Campus Empresa y Campus Corporativo
50. La RSE como modelo de negocios en pro de la igualdad

El artículo presenta una de las iniciativas más relevantes y de mayores proyecciones emprendidas a nivel país: el Proyecto Nacional del Sistema de Certificación de Competencias Laborales, que a su vez se enmarca en la articulación de un gigantesco y ambicioso proyecto de formación y capacitación continua, que involucra al Estado, a los sectores productivos y también a cada chileno y cuyo fin es elevar la calidad del capital humano.

El artículo se divide en dos partes: competencias como proyecto país y competencias como herramienta de gestión. La primera parte nos informa acerca de los primeros grandes pasos que se dan en el tema. El sistema de competencias laborales nacional comienza a dibujarse con la participación activa del sector privado, fundamental en la definición de oficios y perfiles.

Hace alrededor de seis años la Fundación Chile incorporó a sus exploraciones el tema de las competencias. Nace así, el Programa de Competencias Laborales, como un proyecto piloto con miras a sentar las bases de una nueva institucionalidad pues es el antecedente directo del Sistema Nacional impulsado por el Gobierno y financiado por el BID, el Banco Mundial, a través de Chilecalifica, el SENCE y los ministerios de Economía, Hacienda y Educación.

Informa acerca de los objetivos del proyecto piloto que fueron: elaborar un diagnóstico de las principales competencias laborales y perfiles ocupacionales de distintos sectores y subsectores seleccionados; establecer estándares de competencias ligados a esos perfiles según prácticas internacionales destacadas; desarrollar mecanismos de evaluación y certificación de competencias laborales y probarlos en un número relevante de trabajadores; difundir la información recopilada a las empresas y estimularlas a participar en la capacitación y certificación basada en estos estándares y proporcionar información a los centros de formación técnica, institutos profesionales, universidades y OTEC con miras a ajustar sus ofertas de cursos y programas.

Por otra parte el Sistema permitirá, como ya lo está comenzando a hacer, orientar la oferta de capacitación a los diferentes organismos en torno a competencias definidas por los distintos sectores. O sea, estructurar la formación y la capacitación en función de la demanda y no de la oferta.

El Sistema según lo contempla el proyecto de Ley de Acreditación de Competencias, busca no sólo establecer referentes en cuanto a competencias y su acreditación, sino que también considera las redes para que estas competencias puedan ser adquiridas, mejoradas y finalmente certificadas en función de estándares previamente establecidos y validados. Si bien establecer un gran marco macro de competencias pertenece al ámbito de las políticas públicas, para que el Sistema funcione debe contar con una fuerte participación e injerencia de los privados, porque lo valida.

Por último presenta los alcances de la Ley, sus objetivos, los pilares y la transparencia de la institucionalidad. En la segunda parte del artículo argumenta que contar con personal competente en el más amplio sentido es apenas una de las aristas de la gestión por competencias, un enfoque que va más allá de modelos y teorías. A nivel organizacional, las competencias son una potente herramienta, capaz de atravesar toda una estructura, reflejar visión y misión y principalmente, definir, aunar y orientar la gestión de RRHH bajo un enfoque común.

Presenta en líneas generales, los tres enfoques que según la literatura y la teoría, inspiran los modelos de gestión por competencias: el funcional, orientado principalmente a identificar y definir competencias técnicas asociadas, en el caso de una empresa, a un cargo o labor; el conductual que se mueve en el ámbito de las conductas asociadas a un desempeño destacado; y el tercero es el enfoque constructivista, donde las competencias se definen por lo que la persona debe ser capaz de hacer para lograr un resultado, en un contexto dado y cumpliendo criterios de calidad y satisfacción.

Reconoce lo que la persona trae desde su formación temprana. Independiente de si el énfasis está puesto en el componente conductual, funcional, el objetivo es siempre el mismo: buscar la eficiencia y la calidad a través de un lenguaje común y referentes claros que orienten acerca del qué y cómo hacer para hacerlo bien. Por último presenta las experiencias del SENCE, el ING y Telefónica CTC Chile.

Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor)
Avda. Uruguay 1238 - Montevideo - Uruguay - Tel: (5982) 908 6023 - 902 0557 - 908 0545 - Fax: (5982) 902 1305
  webmaster@cinterfor.org.uy

Copyright © 1996-2008 Organización Internacional del Trabajo (OIT) - Descargo de responsabilidad