Lope Peña y otros. ¿Sirve la formación para el empleo?
Madrid: CES/QUIT, 2000. 250p.

Esta publicación tiene, según sus autores, una doble finalidad: por un lado mostrar, a quienes ellos llaman "los optimistas" del papel de la formación profesional en el empleo, que aquella tiene efectos limitados sobre éste, y que no se solucionarían los problemas del desempleo sembrando un país de escuelas y centros de formación profesional - a menos que todos los desempleados fueran ocupados en estos centros. Por otro lado, a quienes sostienen que el sistema productivo solo requiere unos pocos trabajadores calificados - aquellos que ocuparán los puestos de dirección y mando -, les quieren mostrar que la formación profesional no es solo el conjunto de habilidades y destrezas que se requieren para ejecutar una determinada tarea, sino que es un proceso que incluye, además de los conocimientos prácticos y teóricos propios de una determinada ocupación, un conjunto de capacidades actitudinales, comportamentales y relacionales que son de suma importancia en el desempeño laboral de un trabajador y que son altamente valoradas por los empleadores. Este hecho pone también de manifiesto que la formación profesional, al igual que la educación, es un proceso que dura toda la vida y que se desarrolla en gran parte en el lugar de trabajo.

La hipótesis central de los autores es que a la formación profesional se le ha asignado un papel más importante sobre el empleo del que realmente tiene. Sostienen que la formación profesional cobra importancia en los mercados de trabajo en los cuales funcionan determinados mecanismos de intermediación de mano de obra y que existen mercados de trabajo en los cuales funcionan mecanismos de reclutamiento y promoción del empleo en los cuales la formación profesional reglada tiene una menor importancia relativa.

Los autores identifican cuatro sistemas de intermediación de mano de obra, dentro de cada uno de los cuales se le otorga distinto grado de importancia a la formación profesional. Estos son:

• Las redes sociales, que pueden ser redes de amistad, de parentesco o vecinales. Este tipo de intermediación ocurre fundamentalmente para el empleo en pequeñas y medianas empresas y empresas familiares, y para trabajos que no requieren un nivel de calificaciones muy alto. Se da principalmente en mercados de trabajo de escala mediana o pequeña - particularmente en localidades distintas de las grandes ciudades- y es, además, un mecanismo que se ve reforzado en épocas de crisis, debido fundamentalmente a dos razones: es un mecanismo que no implica grandes gastos de reclutamiento por parte de las empresas y; en épocas de crisis se incrementan las presiones por la contratación de seres que pertenecen a la red social de la persona desde la cual se está planteando la hipotética situación. En este tipo de intermediación no se valora a la formación profesional reglada (inicial) en gran medida, porque no se trata de trabajos que requieren mucha calificación, porque se estima que la calificación puede ser adquirida en el puesto mismo de trabajo, y porque se trata de relaciones de trabajo basadas en el conocimiento personal y la confianza más que en el contrato de trabajo.

• En segundo lugar se identifican los sistemas de intermediación de mano de obra que se implementan a través de instituciones estatales, como ser agencias de intermediación públicas (para el caso de España se nombra el INEM). En estas la formación profesional sí juega un papel importante, ya que se transforma en un elemento de selección y competencia. Es un elemento de selección porque los aspirantes a trabajo, que conforman las bases de datos de estas instituciones, son agrupados de acuerdo a familias educativas, y que también muchas veces estas instituciones albergan programas destinados a colectivos que comparten una calificación. Es un elemento de competencia porque los aspirantes suelen ser ordenados - podría decirse que al interior de cada familia educacional - de acuerdo al nivel educativo o de formación que haya alcanzado. Este hecho hace suponer que cuando el empleo debe ser conseguido a través de las instituciones públicas de intermediación, la formación profesional adquiere su mayor nivel de importancia.

• El siguiente tipo de mecanismo de intermediación que identifican los autores es el que éstos denominan de intermediación privada, categoría dentro de la cual podrían identificarse una serie de instituciones y organizaciones que cumplen este tipo de funciones.

1. En primer lugar podrían señalarse las grandes empresas que a través de sus departamentos de recursos humanos o de otras oficinas de administración llevan bases de datos con potenciales candidatos a trabajadores, y ellas mismas realizan el reclutamiento, la selección y la contratación de los trabajadores. Este mecanismo, en principio, se lo pueden permitir solamente las grandes empresas, puesto que significa importantes gastos administrativos (armado de las bases de datos, estudio de los curriculums, tiempo y recursos destinados a la localización y concertación de entrevistas con los potenciales trabajadores, etc.).

2. La intermediación privada también ocurre a través de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Estas empresas contratan trabajadores por períodos cortos, generalmente para cubrir necesidades coyunturales de las empresas destinatarias de los trabajadores empleados, siendo responsabilidad de la ETT brindar aunque sea una instancia corta de formación profesional a los trabajadores que serán contratados para trabajar en la empresa que contrata los servicios de la ETT.

3. Un tercer mecanismo de intermediación privada se da a través de la prensa. Este es un mecanismo utilizado con relativa frecuencia por empresas grandes, en el cual la formación tiene bastante relevancia puesto que es la primera carta de presentación que tiene quien ofrece su fuerza de trabajo por este medio.

Cuando el acceso al empleo se da por esta vía, los autores señalan que la formación no necesariamente juega un papel importante. Sostienen que otro tipo de factores (confianza inspirada al momento de la entrevista de trabajo, puntualidad en el arribo a la cita, aspecto, etc.) pueden jugar un papel más relevante.

• Finalmente se señala que existen mecanismos de intermediación privada restrictiva, o mercados internos de trabajo. Esta denominación los autores la utilizan para los ámbitos locales en los cuales operan organizaciones (pueden ser de trabajadores y/o de empleadores) que funcionan como nexo entre la demanda y la oferta de trabajo. Los autores hacen hincapié en que los mercados internos de trabajo no se dan exclusivamente al interior de una empresa, sino que una localidad donde existe una determinada idiosincrasia relacional, un modo de estar en el sistema de relaciones laborales y una historia compartida por parte de las organizaciones de los actores sociales, hace que éstos se transformen en intermediarios de la mano de obra. Es un tipo de intermediación en el cual la importancia de la formación es relativa, puesto que juegan un papel muy importantes otros factores, como ser el conocimiento y la confianza. No es un tipo de intermediación que sea numéricamente muy importante, puesto que se trata del acceso a una cantidad de puestos de trabajo limitada y relativamente cualificados.

Criterios de selección y reclutamiento

Las dos variables que los autores señalan como de mayor relevancia al momento de explicar los diferentes criterios existentes entre los empleadores para efectuar la selección y el reclutamiento de la mano de obra son: a) el tamaño de la empresa (para los autores una variable dicotómica que asume los valores grande y pequeña) y; sector, donde se consideran los sectores industrial y de servicios.

Se comienza distinguiendo las formas de selección y reclutamiento en función del tamaño de la empresa. En este sentido se afirma que la tendencia es a encontrar que en las empresas grandes por lo general estas tareas están a cargo de un Departamento de Recursos humanos, u otra oficina administrativa, casos en los cuales los procesos suelen estar racionalizados y estandarizado en un grado muy alto, y se le suele prestar una importancia bastante grande a la formación profesional reglada. Por otro lado, en las empresas de tamaño pequeño, que por lo general no cuentan con un departamento o equipo dedicado específicamente a la selección y reclutamiento de sus recursos humanos, la decisión de a qué personas contratar suele recaer en mayor medida en la intuición y parecer del encargado de personal o del jefe de la sección para la cual se está reclutando. En estos casos la formación del trabajador tiene menor peso relativo, puesto que, además, este tipo de selección suele ser para cubrir puestos de bajas cualificaciones.

A lo anterior debe agregarse que en muchas grandes empresas pueden identificarse dos momentos en los procesos de selección: una primera instancia en la cual se efectúa una pre-selección de postulantes a un puesto de trabajo y en la cual tiene una gran importancia la formación y el nivel educativo del postulante y; un segundo momento en el cual tienen mayor relevancia factores tales como la puntualidad de la persona para asistir a la entrevista de trabajo, su capacidad de comunicación oral y visual, presencia, vestimenta, etc.

En cuanto a los criterios de selección en función del sector económico del cual se esté hablando, los autores señalan que en los servicios se le presta particular importancia a factores actitudinales y comportamentales, fundamentalmente en las actividades que tienen algún componente de atención al público. Esto es así sobre todo para las tareas que no incluyen componentes de coordinación, supervisión, mando o dirección sobre otros trabajadores. En estos casos suelen requerirse niveles educativos bastante elevados (de educación terciaria), no importando mucho de qué orientación se trate.

En la industria los criterios de reclutamiento no parecen dotar de un valor mucho más importante a la formación profesional inicial o reglada. Se otorga mucha importancia a la "experiencia laboral anterior", lo cual hace referencia a la adquisición de costumbres de obediencia y disciplina, hábitos de puntualidad y estructuración, organización del tiempo de trabajo, y relacionamiento con los compañeros.

Los autores concluyen que se valora más la "formación informal o discreta" adquirida en otras empresas, que la certificación académica, al menos para los trabajos que requieren bajos niveles de calificación.

Para el caso particular de España, y eventualmente el de otros países europeos, señalan que la mejora del sistema de formación profesional y del capital formativo de la población joven parece estar induciendo a un proceso de sustitución de trabajadores con bajos niveles formativos por jóvenes con formación profesional de segundo grado.

La formación en el empleo

A modo de introducción al tema, se comienza subrayando la creciente importancia a lo que se ha dado en llamar "nuevas formas de gestión de recursos humanos". Nuevos modos de gestión que hacen hincapié en la necesidad de contar con una plantilla formada e implicada y comprometida en su trabajo y con la empresa, como medio de adecuarse mejor a los nuevos requerimientos que aparecen en la esfera del trabajo.

Para desarrollar las capacidades de toma de decisión autónoma por parte de los trabajadores y para potenciar su capacidad de resolver problemas (dos de los "nuevos requerimientos de los trabajadores del siglo XXI", a los que se le podría agregar, entre otros, el de la polifuncionalidad), la formación juega un papel de suma importancia.

Sin embargo, agregan los autores, "ninguna ley ineluctable asegura que el aumento de la formación de los trabajadores sirva, por sí sola, al aumento de la productividad y la competitividad. Muchos menos garantiza, de por sí, que actúe como elemento dinamizador del empleo".

Cuando se aborde el tema de los requerimientos de los nuevos puestos de trabajo, se verá que en muchos casos se estará haciendo mención a elementos comportamentales. Capacidades que tienen más que ver con la adhesión o incorporación de criterios empresariales que con el discurso sobre la competitividad y la optimización de los nuevos equipos y técnicas productivas y organizativas. Capacidades que, por otra parte, pueden fomentarse por medio de la "formación formal" pero que, con frecuencia, remiten a su adquisición diferenciada por medio de los distintos procesos de socialización en que se ven inmersos los grupos sociales que, también con posibilidades diferenciadas, intentan acceder al empleo, conservarlo o progresar en él.

Partiendo de la constatación de que las empresas necesitan cambiar el modo de gestión empresarial y de organización del trabajo fordista-taylorista, se comprueba que éstas vienen ensayando una serie de innovaciones y cambios tanto en lo que refiere al equipamiento como al modo de organizar el trabajo.

Los nuevos requerimientos en el trabajo, suponen nuevas exigencias o estructuración de la formación reglada y nuevas exigencias para quienes ya tienen un trabajo.

En la importancia de estas capacidades es que los autores encuentran el actual desfasaje entre la formación "formal" o reglada y el empleo. Mientras que la formación ofrecida pone el acento en unas dimensiones de la formación, los empleadores asignan principal relevancia a otra.

Las pautas de conducta y la posición social son elementos que sirven para determinar la posición en el mercado de trabajo y, por tanto, sus posibilidades de acceso al empleo. Es así, dicen los autores, "que la idea de que "a mayor formación reglada, mejor empleo y mejores posibilidades de obtenerlo" queda reducida a una afirmación simplista para amplios grupos de personas".

Los procesos de socialización, las actitudes y comportamientos derivados de la posición social y las estrategias individuales y, sobre todo familiares, devienen un elemento explicativo de primer orden para acercarse a los mecanismos que rigen el acceso al empleo, su conservación y el progreso en el mismo. Este hecho tiene importantes consecuencias para la conformación de un mercado de trabajo segmentado.

La formación en un mercado de trabajo fragmentado

El mercado de trabajo es segmentado, lo cual quiere decir que existen distintos grupos sociales con posibilidades de acceso al empleo y de movilidad dentro del mismo diferenciadas.

Las oportunidades de trabajo aparecen desigualmente repartidas entre los diversos grupos sociales, con la consiguiente estructuración social de los procesos que tienen cabida en dicho mercado de trabajo.

La ubicación y las formas de trabajo de los distintos grupos sociales reflejan su "poder social de negociación", que, en términos de empleo, se traduce en su disposición y en su capacidad para aceptar y acceder a empleos con salarios y condiciones específicos.

La segmentación del mercado de trabajo reestructura y condiciona el papel de la formación como elemento válido para acceder al empleo.

En las empresas hay estrategias diferentes de capacitación para distintos grupos del personal. Por lo general la tendencia es a capacitar exclusivamente a trabajadores que pertenecen a los grupos considerados estratégicos para la producción, y dejar de lado a los periféricos. También existe el fenómeno del dualismo social, que implica que se brinda formación a aquellos que ya han recibido algún tipo de formación previamente, con lo cual se genera un circulo "virtuoso" para aquellos trabajadores que están dentro, y "vicioso" para aquellos que quedaron excluidos.

A modo de resumen

Las reflexiones de los autores en torno a la formación profesional y su relación con el empleo podría sintetizarse en los siguientes puntos:

• Para captar el significado de la formación profesional para el empleo es necesario detenerse en los criterios de reclutamiento, selección y formación de las empresas.

• Los procesos de selección de la fuerza de trabajo de las empresas depende de las características y niveles de los puestos a ocupar.

• En las categorías medias y altas los aspectos formales tienen un mayor peso, sobre todo aquellos referidos a conocimientos, currículum, concursos, etc.

• Se constata una elevación de las exigencias de calificaciones "formales" para estas categorías, como fruto de la abundancia de la oferta de trabajadores calificados.

• Sin embargo, para muchos puestos de trabajo, se valoran en mayor medida las competencias comportamentales, actitudinales y relacionales que aquellas estrictamente técnicas.

• En los casos en que es requerido un título superior - para puestos que implican tareas de coordinación de equipos, planificación, organización y dirección), muchas veces la titulación es valorada no por su contenido específico sino por las cualidades que se supone tiene quien la haya obtenido (capacidad de abstracción, sistematización, análisis, visualización y comprensión de la totalidad de la empresa y de su relacionamiento con el entorno, etc.).

• "La credencial que proporciona la formación reglada es valorada por las empresas puesto que con ella se supone que se certifica la interiorización de determinadas actitudes y pautas asociadas a la subcultura de clase, tales como la subordinación, obediencia, disciplina y puntualidad. El abandono de la formación reglada primaria o secundaria tiende a asociarse, por parte del empresariado, a una rebeldía frente a esas actitudes. Actitudes que la empresa exige para cubrir unas determinadas vacantes de empleo, definidas según una precisa y determinada división y racionalización del trabajo".

• Respecto de la formación en el trabajo distinguen entre la formación informal y la formal. La primera refiere al contenido del trabajo, pero también a la interiorización de normas, pautas y hábitos de la organización, así como la adaptación al entorno de la organización en términos socio-afectivos. Las empresas suelen crear las condiciones organizativas necesarias para facilitar la transmisión de aquellos conocimientos y normas: tutorización, acompañamiento, guía y conducción mediante trabajadores expertos, entre otras.

• La formación formal alude a los cursos que reciben los trabajadores que ingresan, para poder conocer adecuadamente las tareas requeridas por el puesto de trabajo que ocuparán, así como los cursos y cursillos de corta duración, normalmente pensados para instruirlos sobre algún nuevo producto, máquina o procedimiento.

• La promoción dentro de la empresa suele estar asociada (al menos en los casos estudiados en esta investigación) al proceso de formación informal. Los criterios de promoción habitualmente se basan en la observación de determinadas pautas de comportamiento, como ser la subordinación, obediencia, disciplina, puntualidad, etc.

• Desde el punto de vista de los trabajadores, la formación es relativamente valorada en lo que al acceso al empleo se refiere. Sin embargo, los bienes y atributos que se valoran en mayor medida son otros: por un lado, las redes sociales (familiares, vecinales, de amistad), y, por el otro, cualidades personal como ser el cumplimiento, el esfuerzo, la puntualidad, la obediencia y la disciplina, características que los autores identifican con una subcultura de la clase trabajadora.

Este es un libro que propone un enfoque diferente al discurso dominante en lo que tiene que ver con la relación o el vínculo que existe entre la formación profesional y el empleo. Es una perspectiva diferente sobre un tema que, sin lugar a dudas, ocupa un lugar central en el debate actual sobre gestión empresarial como así también en aquel relativo a las políticas de empleo.

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