› Capacitación y empleo de jóvenes

Guía de implementación de pasantías para jóvenes, de la Red de Programas Públicos de Capacitación y Empleo de Jóvenes de América Latina y el Caribe. Montevideo: Proyecto Red de Información, Investigación y Gestión sobre Formación Profesional para América Latina y el Caribe. Cinterfor-OIT y Ministerio para la Cooperación Económica y Desarrollo de la República Federal de Alemania.

Se trata de una publicación en formato CD-Rom, que contiene dos conjuntos de materiales. Uno de ellos es la "Guía de implementación de pasantías para jóvenes", y el otro es "Normativa y entrevistas sobre formación profesional de algunos países de América Latina y del Caribe". Este último material reúne la legislación existente en Argentina, Brasil y Uruguay referida a la formación profesional, extraída de un documento más amplio preparado sobre el tema por el Proyecto.

La Guía de implementación de pasantías para jóvenes es un recurso didáctico preparado a partir de la sistematización de experiencias realizadas en el campo de la capacitación laboral para jóvenes de escasos ingresos; persigue el objetivo principal de aportar instrumentos y metodologías para la realización de pasantías laborales en empresas privadas.

La introducción de la Guía aborda el aprendizaje en la empresa como parte de un curso de capacitación, indicando que sólo abordan un tipo de capacitación, definido por determinadas realidades y sustentado por la experiencia de cursos ya ejecutados, tales como los de Chile Joven, Programa Joven de Argentina y Projoven de Uruguay, en los que quedó demostrada la importancia del componente "práctica laboral en la empresa", así como las elevadas exigencias pedagógicas y logísticas que requiere su ejecución.

Seguidamente, se abordan diversas cuestiones que permiten precisar el tipo de capacitación que se está abordando. Se señala que los sujetos de la capacitación son jóvenes, preferentemente de entre 17 y 24 años, provenientes de estratos de bajos ingresos, desertores del sistema regular de educación y formalmente desocupados. Con respecto a las ocupaciones para las que se los capacitará, se indica que pertenecen en general a aquellas en las que habitualmente se desempeña un trabajador semicalificado. Con respecto a los eventuales demandantes del recurso humano, se indica que pertenecen a aquellas empresas en las que se supone una demanda concreta para el nivel ocupacional señalado. Con respecto a los capacitadores, éstos pueden pertenecer a entidades de capacitación pública o privada, e incluso reclutarse en las empresas, u otras instituciones, siempre que se garantice la calidad de la capacitación, para lo cual se requiere supervisión y control. Con respecto a los lugares de aprendizaje, se destaca la importancia de distribuir el tiempo entre el aula, el taller didáctico, el laboratorio y la empresa, además de los ámbitos específicos que puedan crearse como visitas, acciones grupales, etc. La centralidad de la empresa, y la necesidad de contar con un marco normativo que encuadre este accionar, cierra esta presentación general.

La Guía se concentra en la práctica laboral en la empresa y desarrolla algunas propuestas técnicas y metodológicas para su planificación y ejecución, teniendo siempre en cuenta que, aunque no se lo aborde específicamente, esta práctica en la empresa es parte de un proceso de capacitación más amplio.

El primer capítulo aborda la cuestión de las negociaciones y diálogos con las empresas para la puesta en marcha del proceso de capacitación; se trata de una cuestión central, en tanto a través de ella se hace frente al desafío de articular la oferta de capacitación con la demanda de recursos humanos. Al respecto se señalan las dificultades que existen para articular dos mundos con lógicas diferentes, en el marco de normativas específicas y orientados hacia la realización de acciones para un público con distintos tipos de déficits. Aquí aparece un señalamiento importante, y es el de reconocer que la verdadera y efectiva articulación sólo es posible cuando se consideran claramente resultados y beneficios para ambas partes, sacando las razones voluntaristas o de interés social del eje del acuerdo; la experiencia muestra que es así como se obtienen mejores resultados tanto para los jóvenes como para las empresas. Se reconoce entonces la gran importancia de la negociación inicial y del diálogo permanente con las empresas, y se enfatiza en el hecho de que en la negociación inicial debe acordarse el encuadre que define las condiciones en que se desarrollará la pasantía: duración, salario, carga horaria, tareas, inducción, rotación, instructor, relación entre actores, número de pasantes, tratando siempre de clarificar los costos y beneficios para todos los participantes.

Asociada a la negociación con la empresa, se encuentra también la formulación del Plan de Aprendizaje, que en definitiva es el contenido básico de la negociación; en él deben resumirse en una secuencia cronológica y didáctica, es decir en un diseño curricular, las razones por las cuales se busca que la empresa abra sus puertas a jóvenes pasantes. Al respecto, se señala que en el marco de la planificación debe definirse que los contenidos del curso deberán ser abordados íntegramente durante el curso de capacitación, básicamente a través de la pasantía laboral y complementados durante la misma. Para el diseño del plan, es fundamental: a) basarse en el análisis de la ocupación y de la secuencia de la capacitación; b) determinar las posibilidades de formación que pueda garantizar cada empresa; c) detectar las necesidades específicas de formación que muestran tener los jóvenes de la población objetivo. La identificación de las competencias básicas es una tarea fundamental, en tanto a través de las mismas se posibilita responder a la pregunta sobre cuáles son los conocimientos, habilidades y actitudes que debe tener un trabajador para poder comenzar a desempeñarse en esa área/ocupación, e iniciar así su proceso de capacitación. La Guía presenta todas estas cuestiones de una manera clara y pautada para su comprensión por un público amplio, incorporando distintos esquemas y fichas a modo de resúmenes y ejemplos (modalidad ésta que se mantiene a lo largo de todo el texto).

El segundo capítulo aborda la cuestión de la pasantía como capacitación y trabajo en la empresa; lo hace a partir de dos premisas organizadoras: especificidad de la capacitación, y rol activo del joven. La primera premisa señala que cada situación, cada empresa y cada joven requieren que se construya una relación laboral-educativa particular; por esta razón es sumamente difícil proponer esquemas de trabajo cerrados, y parece más conveniente sugerir un conjunto de criterios básicos y de instrumentos didácticos para la implementación del proceso de pasantía.

La segunda premisa señala que el proceso de implementación de las pasantías, tal como se presenta en este material, se desarrolla teniendo al joven como conductor de su aprendizaje. Este rol central del joven impregna todo el proceso de formación y presupone un enfoque donde se busca que sean él o ella quien se responsabilice por su formación, tenga claridad acerca del itinerario formativo que se le ha propuesto y pueda evaluar en todo momento su estado de situación.

Vinculada a las premisas anteriores, aparece la que se refiere al rol de la entidad de capacitación, indicándose que su responsabilidad es la de diseñar el proceso de pasantía y ajustar su desarrollo de modo que los actores protagónicos puedan desempeñar sus roles adecuadamente. Se señala al respecto que la claridad de los acuerdos, la preparación de los jóvenes con relación al perfil de la demanda y la adecuada conexión entre perfil del joven y perfil de la empresa sientan las bases de una buena experiencia o de una frustrante equivocación. La entidad también es responsable de que el plan de aprendizaje propuesto al joven sea completado.

A continuación, la Guía presenta instrumentos y recursos orientados a organizar, desarrollar y evaluar el proceso de la pasantía como tal; se los presenta en referencia a los roles y sus responsables, en tanto se considera que esta presentación puede resultar de mayor utilidad en la visualización de la pasantía como proceso complejo y con varias dimensiones. En primer término, se aborda la pasantía desde la perspectiva de los jóvenes, abordando la cuestión de su preparación para la experiencia (inducción) y los beneficios que ésta trae; la cuestión de la autoevaluación de los jóvenes (incluyendo un modelo de autoevaluación); y la importancia que los diarios de pasantías tienen para los jóvenes, incluyéndose también modelos de diarios.

En segundo término se aborda el rol del instructor de la empresa, señalándose la necesidad de reconocer que el aprendizaje en la empresa se rige por la dinámica del proceso de producción. En este contexto, el instructor es, en primer lugar, un trabajador que debe cumplir con sus funciones en el proceso productivo y, en segundo lugar, un instructor para el joven, por lo que la pasantía depende de su buena voluntad. También se señala que es necesario que los instructores cuenten con orientaciones e instrumentos operativos para facilitar su función como tal. A partir de todo esto, la Guía presenta las principales tareas del instructor, poniendo énfasis en la cuestión de la evaluación, y presentando algunos modelos de instrumento para tal fin.

En tercer término, se abordan las responsabilidades de la entidad de capacitación. En el marco de las señaladas precedentemente, se caracterizan las funciones y especificidades de los guías de práctica, y también de las acciones de seguimiento y evaluación, proponiéndose algunos instrumentos útiles a tal efecto, como por ejemplo fichas de seguimiento.

Por último, la Guía incluye dos anexos. En el primero se incorporan algunas sugerencias para aproximarse y analizar la demanda de capacitación existente en el mercado de trabajo. En el segundo, se presentan dos metodologías de análisis de ocupaciones que contemplan el enfoque del análisis ocupacional y el de las competencias laborales. En el primer caso -análisis ocupacional- se propone un cuestionario de análisis ocupacional para caracterizar el puesto de trabajo en la que se pretende capacitar. En el segundo caso –competencias laborales- se propone un método integral de análisis de la ocupación y definición de la secuencia de capacitación con la participación de representantes de empresa y trabajadores expertos.

 

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