Organización Internacional del Trabajo
Oficina de área en Buenos Aires para Argentina, Paraguay y Uruguay

Negociación colectiva en el Uruguay 1996-1998

INFORME ANALITICO
por
Gerardo Cedrola Spremolla
Fernando Pérez Tabó
Juan Raso Delgue

I. INTRODUCCION

1. Ubicación

Este informe tiene por finalidad presentar el documento final de la investigación realizada sobre la negociación colectiva uruguaya desarrollada en el período 1996, 1997 y 1998,

2. Metodología

Para la operacionalización de esta investigación se trabajó con una metodología cuantitativa, en lo que tiene que ver con el relevamiento de la información de cada convenio, recogiéndose la misma mediante un formulario de análisis de los convenios colectivos estudiados, capaz de orientar el estudio del contenido de cada uno de ellos.

Se relevó información de 267 convenios colectivos pertenecientes a la totalidad de convenios inscriptos en el Registro de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo, en el periodo considerado; 75 Convenios de rama de actividad o sector, correspondientes o la totalidad de los grupos de actividad definidos por el decreto 178 del 10 de mayo de 1985; y 192 correspondientes a convenios de empresa.

La información relevada permitió construir una base de datos que fue posteriormente trabajada cuantitativamente, permitiendo obtener los datos que se manejan en este informe.

Asimismo, se trabajó desde una óptica cualitativa, con el contenido de las diversas cláusulas de importancia, relevadas en la lectura de cada uno de los convenios colectivos.

 

II. MARCO TEORICO

l. Elaboración conceptual sobre la negociación colectiva

A los efectos de encuadrar conceptualmente la investigación, entendemos conveniente construir un modelo de análisis, que será precedido de algunas consideraciones sumarias respecto de la negociación colectiva como proceso de interacción entre los actores sociales.  Para ello habremos de desarrollar algunas ideas respecto de lo función de la negociación colectiva, así como un brevísimo encuadre conceptual de dicha negociación en el marco de la teoría de las relaciones laborales.

1.1 La negociación colectiva en los sistemas de relaciones laborales

La negociación colectiva, como objeto de análisis, ha sido tradicionalmente motivo de preocupación de los distintos especialistas. Desde el ámbito del Derecho del Trabajo, ella ha sido analizada fundamentalmente a través del convenio colectivo, en su principalísima función de fuente de derecho convencional. Ello ha posibilitado una importante doctrina consagrada al estudio de los distintos aspectos conceptuales de Ios convenios colectivos.

Por otra parte, la literatura especializada en relaciones laborales ha orientado su preocupación más que al estudio de los convenios colectivos, al análisis y la consideración de la propia negociación colectiva, como elemento esencial dei sistema de relaciones laborales, más específicamente, como un proceso de interacción entre los actores del sistema. De esta forma, se ha puesto el énfasis en la finalidad regulatoria de la negociación colectiva, como mecanismo de canalización social de los conflictos laborales (1).

En efecto, en las sociedades pluralistas modernas, la negociación colectiva se presenta como un medio esencial para la regulación de diferentes intereses encontrados, que requieren de cierta forma de equilibrio (2). De esta forma, la negociación colectiva configura un proceso social que proporciona un marco de acción a los interlocutores sociales, al interior del cual, éstos pueden confrontar razonablemente sus puntos de vista, encontrando soluciones conjuntas a sus problemas. Tal proceso, revela por un lado la naturaleza conflictiva, esencial e inmanente a las relaciones de trabajo, pero al mismo tiempo, prioriza la regulación conjunta de los problemas, dando lugar al entendimiento y a la cooperación entre las partes, por la vía de los acuerdos y de la aplicación de los mismos (3).

1.2. La negociación colectiva a la luz de la teoría de las relaciones laborales.

Los distintos autores que con sus opiniones han contribuido a desarrollar los debates que caracterizan la elaboración teórica en el ámbito de las relaciones laborales, coinciden en asignar – con mayor o menor énfasis – un lugar central a la negociación colectiva.

Dentro de tales consideraciones, y sin la pretensión de ser exhaustivo, el enfoque estratégico desarrollado en forma relativamente reciente, por THOMAS KOCHAN y sus colaboradores del M.I.T. nos parece un aporte interesante capaz de orientar conceptualmente una investigación como lo que nos ocupa.

Es menester recordar que para KOCHAN las variables centrales que explican el funcionamiento de las relaciones laborales deben focalizarse en las variables contextuales y en las opciones estratégicas de los actores sociales. De esta manera, estos autores privilegian un enfoque compatible conun marco pluralista de la sociedad, articulado en torno de diversos actores e intereses conflictivos. La visión estratégica de tal enfoque, supone vincular las orientaciones, el contenido y los procesos decisionales generados por los actores, a los objetivos estratégicos de los mismos(4). Las opciones de los actores son consideradas como estratégicas en la medida en que cada actor dispone de un margen de autonomía decisional y que su accionar pueda modificar las relaciones de los demás actores del sistema de relaciones laborales.

Bajo esta perspectiva de análisis, el desarrollo de lo negociación colectiva, y más estrictamente la estructura de la misma y sus resultados, se ligan a los objetivos estratégicos de cada uno de los actores Así cada actor, podrá desarrollar sus opciones estratégicas a fin de resolver donde negociar, que negociar, y que resultados aceptar o no aceptar en cada negociación.

Una vez más, la negociación colectiva adquiere entonces, un lugar central en la elaboración teórica de las relaciones laborales, esta vez, como uninstrumento a través del cual pueden manifestarse y alcanzarse los distintos objetivos estratégicos determinados por cada uno de los actores sociales.

2. Modelo de análisis

2.1. Estructura y contenido de la negociación colectiva

A los efectos de desarrollar esta investigación, habremos de elaborar un modelo de análisis articulado en torno de dos elementos centrales: la estructura de la negociación y el contenido o resultado de la misma. Esto significará que, en nuestra opinión, no puede estudiarse correctamente el funcionamiento y la marcha de la negociación colectiva, sin analizar las estructuras en las que ella se desarrolla, así como el contenido de los acuerdos que se producen. Sobre estos dos elementos influirán los objetivos estratégicos de los actores, y en definitiva, el resultado final de lo convenido, permitirá corroborar el cumplimiento o no de los objetivos previamente planteados, convirtiendo el resultado, en un éxito o en un fracaso.

De esta forma, lo noción de estructura de la negociación colectiva, nos permite apreciar el rol que la negociación colectiva cumple dentro del sistema de relaciones laborales en el cual se inserta, e incluso nos proporciona datos que nos permiten - entre otros - caracterizar y diferenciar a los distintos sistemas de relaciones laborales entre sí. Por su parte, el estudio del contenido de la negociación, nos permite apreciar la riqueza, profundidad, frecuencia, diversidad y características de las materias negociadas y acordadas.

2.2. Noción de estructura de lo negociación colectiva.

A los efectos de la construcción de nuestro modelo de análisis, se partió de los modelos analíticos de la negociación colectiva, propuestos por KOCHAN (1980) y DAVIES (1991)(5) .

Asimismo, el modelo empleado se nutre también de los elementos conceptuales desarrollados por ANDERSON (1982), CHAMBERLAIN (1981), DEATON y BEAUMONT (1980), y BEAN (1985)(6) .

De acuerdo con tales conceptualizaciones entendemos por estructura de la negociación colectiva en una acepción amplia, al conjunto de unidades negociales y a las relaciones existentes entre las mismas, dentro de un segmento o sector significativo del sistema de negociación colectiva. En consecuencia, la consideración de la estructura de la negociación colectiva nos lleva a estudiar las diversas unidades de negociación, los niveles de negociación, las formas que ésta adopta y finalmente, los resultados plasmados en los convenios colectivos.

Conforme con CLEGG (1976), el desarrollo de la negociación colectiva en un sistema de relaciones laborales configura una estructura de negociación compuesta por una serie de dimensiones. Las variaciones de una o varias de tales dimensiones, alteran la estructura de la negociación colectiva en el tiempo y de un lugar a otro del sistema de relaciones industriales. Tales dimensiones se constituyen fundamentalmente por la cobertura de la negociación, es decir por la proporción de trabajadores que están cubiertos por los resultados de lo negociación colectiva: por el nivel de negociación, es decir el lugar del sistema de relaciones industriales en donde se sitúan las unidades negociales (empresa, sector industrial, región, establecimiento, taller, nacional e interprofesional ); y por lo profundidad de la negociación, la que resulta determinada por el contenido de los convenios. (7)

En definitiva, la noción de estructura de la negociación nos permite determinar quien negocia (las estructuras patronales y sindicales), por quien se negocia (fundamentalmente en el sector sindical, los asalariados que serán cubiertos por la negociación y en qué ámbito se negocia (es decir el nivel de la negociación).

Gráficamente estas ideas pueden representarse en la siguiente tabla

2.2.1 . Tipos de estructura de la negociación colectiva

La distinción de las estructuras posibles de la negociación colectiva suele hacerse atendiendo al ámbito funcional o unidad de negociación de los convenios colectivos que resulte mas típico en un determinado sistema de relaciones industriales. (9)

Tradicionalmente se ha distinguido de acuerdo a la complejidad de la estructura de la negociación en estructuras simples o estructuras complejas.

Los sistemas que se caracterizan por una estructura simple de la negociación colectiva son aquellos en los que prevalece aun sin exclusividad, una determinada unidad o ámbito de negociación. Por el contrario, son sistemas de estructura de negociación compleja aquellos en los que no hay una unidad de negociación prevalente, sino que coexisten dos o más ámbitos de negociación y materias o contenidos negociales,

En los sistemas de negociación con estructura simple debe a su vez distinguirse según que el nivel de negociación dominante sea la empresa, el sector o el ámbito interprofesional.

En los sistemas de negociación con estructura compleja debe a su vez distinguirse, entre sistemas de negociación articulada o no articulada, según exista o no complementariedad en la regulación realizada por las distintas unidades. Asimismo, puede distinguirse en este tipo de estructura, según los tipos de convenios que se produzcan, sistemas de negociación de dos niveles (empresa y sector industrial generalmente) y sistemas de tres niveles (empresa, sector y nivel interprofesional ).

Finalmente puede distinguirse entre estructuras de negociación centralizada o descentralizada en función de la mayor o menor focalización de los unidades de negociación en un nivel determinado del sistema de negociación.

2.3. Configuración del modelo de análisis

De acuerdo con las consideraciones conceptuales precedentemente realizadas construimos un modelo de análisis de la estructura de la negociación colectiva cuyos variables determinantes son :

i. la conformación de las unidades negociales por los actores de las relaciones laborales : para ello habremos de distinguir en función de dos tipos distintos de actor sindical (sindicato único o sindicato múltiple ) y tres características patronales : empleador único (con establecimiento único o con establecimientos múltiples) y empleadores múltiples. Esta variable será denominada características organizacionales de los actores.

ii. los factores determinantes de la estructura de negociación : siendo la estructura de negociación el marco para el ejercicio de la autonomía colectiva, o en otros términos,   para el despliegue del poder de los actores laborales en el mercado de trabajo, resulta esencial considerar los actores contextuales que inciden sobre la estructura de la negociación. De esta forma es preciso atender a los factores económicos, los factores históricos, los factores ideológicos de los actores y los factores jurídicos o institucionales. (10)

La determinación de las características organizacionales de los actores nos permite apreciar las singularidades del sistema de negociación . En consecuencia nos permite estudiar los niveles que en los que se negocia, y el tipo de negociación que ello genera.

Los factores económicos apuntan a los ejes dimensión/distribución del sistema productivo; concentración/ dispersión ; y dificultad/facilidad de acceso de los mercados de productos. La pareja dimensión/distribución del sistema productivo ha sido largamente empleada para explicar la existencia de estructuras de negociación dominadas por el convenio interprofesional en países no muy grandes y económicamente homogéneos . Por el contrario, el eje concentración/dispersión ha sido visto como una situación favorecedora del convenio por empresa; y la facilidad/dificultad de acceso a los mercados ha sido visto como una situación favorecedora del convenio de rama (11).

Los factores históricos refieren al surgimiento y desarrollo de los propios sistemas de relaciones laborales, Las características originarias de los sistemas de relaciones laborales tienden a desempeñar un rol de inercia histórica : una vez establecidos, los sistemas de relaciones laborales tienden a conservar sus estructuras primigenias por mero hábito o resistencia al cambio. Tal inercia se refuerza por la propia confrontación de intereses al interior del sistema ya que los actores procuran evitar cualquier cambio que pueda resentir su poder o sus prerrogativas.

Los factores ideológicos también inciden sobre la estructura de la negociación ya que son un elemento central de los actores, determinando en buena medida sus estrategias, objetivos e instrumentos de acción.

Finalmente, el factor jurídico-institucional, se configura primeramente por la existencia o no de regulaciones heterónomas del sistema, y en su caso, por el contenido u orientación de las normas estatales sobre ámbitos de negociación y tipos de convenios, Dichas normas pueden, como es sabido, seleccionar o fijar con más o menos detalle, unidades apropiadas de negociación, o bien fomentar de una manera u otra los convenios de determinados ámbitos. Por consecuencia. este factor ha sido tradicionalmente aceptado como uno de las determinantes mas fuertes de la estructura de negociación colectiva en un sistema de relaciones laborales (12).

De acuerdo con las consideraciones precedentes el modelo de análisis construido a los efectos de nuestra investigación se representa gráficamente en la siguiente figura :

 

 

De conformidad con este modelo la estructura de la negociación resulta una variable clave en el sistema de negociación colectiva. Ella recibe la incidencia de los cuatro factores determinantes procedentes del contexto del sistema de relaciones laborales. La estructura misma de la negociación es el resultado de las características organizacionales de los actores, los que repercuten sobre las unidades de negociación. Los resultados y contenidos de la negociación no pueden ser explicados prescindiendo de la conforrnación de la estructura puesto que tienen que ver con la propia estructura de los actores. La excesiva centralización o descentralización de la negociación, es un resultado de la conformación de las estructuras de los actores, en cuanto refiere a la configuración de las distintas unidades de negociación lo que repercute significativamente sobre los contenidos de los convenios.

 

III. APLICACIÓN DEL MODELO AL ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESTUDIADA.

De conformidad con el modelo de análisis construido, las características organizacionales de los actores son variables claves para la definición de la estructura de un sistema de negociación colectiva.

Las características organizacionales de los actores, tal como lo definiéramos precedentemente, distinguen dos tipos de estructuras sindicales, constituidas por la pareja sindicato único/indicatos múltiples; y dos tipos de estructuras empresariales configurados por el eje empleador único/ empleadores múltiples. A su vez, dentro del tipo empleador único habrá de distinguirse según se trate de establecimiento único o de establecimientos múltiples,

De acuerdo con los variables señaladas la confrontación de las mismas con los convenios estudiados producen el siguiente cuadro :

 

El cuadro anterior nos muestra claramente como la estructura de la negociación colectiva estudiada en este período se configura fuertemente en torno de los variables sindicato único/empleador único. Esta característica es claramente definitoria del nivel de negociación constituido por la empresa . Tal negociación no presenta distinciones por establecimiento, sino que en caso de existir múltiples establecimientos dentro de un único empleador, el convenio negociado se aplica a todos ellos.

Asimismo, la figura permite apreciar lo caída de la tradicional importancia de la negociación de rama, en la cual múltiples empleadores negocian con una única o varias organizaciones sindicales. En los casos estudiados, también se verifica solamente una única estructura sindical negociadora por rama.

 

IV. CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA URUGUAYA EN EL PERIODO ESTUDIADO : ANALISIS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

En este capítulo nos vamos a referir al contenido de los convenios colectivos relevados a cuyos efectos dividiremos el estudio en dos párrafos, según se trate de convenios colectivos de rama de actividad o convenios colectivos celebrados a nivel de empresa.

Siguiendo la tradicional distinción entre cláusulas obligacionales y normativas del convenio colectivo, se han seleccionado trece variables que hacen al contenido de ambas, señalándose entre las primeras, las cláusulas de paz y las que determinan la integración de comisiones, ya sean éstas de interpretación o aplicación del convenio o de conciliación.; y entre las segundas, las que en general hacen a la regulación del contrato individual del trabajo, fundamentalmente aquéllas vinculadas a la remuneración del trabajador.

Por último hemos creído conveniente señalar en un tercer capítulo, aquellos convenios cuyas cláusulas normativas colinden, de alguna manera, con normas legales vigentes al momento de su celebración los que, como veremos, se reducen a convenios colectivos celebrados a nivel de empresa.-

1. Convenios colectivos de rama de actividad

En lo que refiere a convenios colectivos de rama de actividad, los que constituyen el 28% del total de convenios analizados y registrados, es necesario destacar la preeminencia de los instrumentos celebrados en el ámbito del comercio y los servicios y una escasa presencia de convenios a nivel de industria manufacturera,

Por su parte, el contenido en lo que a cláusulas normativas se refiere, está prácticamente restringido a la determinación de fórmulas de ajuste de salarios las que en general consideran la evolución del índice de los precios al consumo, que refleja los niveles de inflación de la economía. En este segundo, debemos tener presente que en nuestro país, a partir del año 1992 en que el Estado pasa a tener un papel absolutamente abstencionista en lo que refiere a su participación en mecanismos de fijación de salarios (a excepción del salario mínimo nacional y salarios de los trabajadores rurales y domésticos que se fijan administrativamente), es la convención colectiva lo que desempeña este rol.

En cuanto a los parámetros que se toman en cuenta para la determinación de los aumentos de salarios, si bien en la gran mayoría de los convenios se toma en cuenta la inflación pasada, es decir aquella que se produjo con anterioridad a la fecha de vigencia del ajuste, los acuerdos recogen porcentajes inferiores al cien por ciento, que fluctúan entre el noventa y el ochenta por ciento.

Esto tiene su explicación en el proceso de desindexación económica en que se ha embarcado el gobierno, y que se ha reflejado en un descenso constante en los niveles de inflación. Así, mientras que en el año 1995 la inflación superó el 30%, ésta se redujo a un 24.34% en el año 1996, alcanzando un 15.16 % en el año 1997.
Si bien la inflación como dijimos es la principal variable de ajuste, en un número relativamente representativo de convenios relevados se toma en cuenta una segunda variable que es la evolución del tipo de cambio del dólar estadounidense con relación a la moneda uruguaya.

La introducción de esta nueva variable tiene su razón de ser en el desfasaje que se había producido fundamentalmente en los años anteriores a 1995 entre la evolución de los precios al consumo y la evolución del tipo de cambio generándose una brecha en perjuicio de este último que había afectado principalmente al sector exportador de la economía. Sin embargo, en el año 1996, frente a una inflación del 24.34% la evolución del tipo de cambio se ubicó en un 22.72% y si bien en los doce meses anteriores al 30 junio de 1997 la brecha entre ambas variables alcanzaba más de un 2% la misma desaparece a diciembre del mismo año (IPC 15.16% t/c 15.13%). Tal situación se mantiene durante el año 1998, con una inflación a diciembre del mismo año del 8,63% y un t/c de 8,25 % dólar promedio.

En este sentido. y sin perjuicio de lo manifestado en cuanto a la tendencia a la desaparición de la brecha cambiaria, encontramos un convenio suscrito por la Unión Nacional de Trabajadores del Metal y Ramos Afines con lo Cámara Metalúrgica del Uruguay, en el que se establece una cláusula de salvaguardia según la cual, una vez superado determinado porcentaje, las partes acuerdan suspender la aplicación de la fórmula de ajuste.

En lo que hace a la determinación de categorías laborales, prácticamente no existe en el período convenio de rama de actividad que las establezca. En este sentido, debe tenerse presente que a partir del año 1985 y hasta 1990, funcionaron en el país órganos tripartitos de fijación de salarios mínimos y categorías (consejos de salarios), que habían, en este último aspecto, uniformizado las distintas ramas de actividad.

En lo que hace a beneficios con directo contenido económico, la constante en este período es, como dijimos, la fijación de fórmulas para la determinación de aumentos de salarios, sobre la base de los parámetros apuntados.

Cuando nos referimos a fijación o aumento de salarios, lo hacemos refiriéndonos exclusivamente a salarios en dinero, ya que no existe ningún convenio colectivo de rama de actividad que otorgue salarios en especie.

En cuanto a la existencia de otras cláusulas normativas que se refieran a la reglamentación del trabajo, el período marca una escasa presencia de instrumentos en los que se haga referencia a la duración de la jornada y al sueldo anual complementario, relevándose un número prácticamente insignificante de convenios en los que se pactan mejoras en materia de licencias y salario vacacional. En lo que refiere a licencias especiales, se establecen aquellas derivadas dei hecho de la paternidad y del duelo por fallecimientos de familiares directos.

Con referencia a cláusulas obligacionales, el período se caracteriza por una presencia importante de documentos en los que se establecen cláusulas de paz, con la particularidad que las mismas se refieren a la imposibilidad de adoptar medidas de carácter gremial por cuestiones de carácter económico. Llama la atención que en ninguna de ellas se instrumente un determinado procedimiento a seguir con anterioridad a la adopción de medidas gremiales, aún cuando estas tengan un fundamento ajeno a cuestiones que directa o indirectamente estén vinculadas a la remuneración.

En lo que hace a la formación e integración de comisiones paritarias, el 12,73% de los convenios establecen su creación, ya sea con funciones de interpretación o aplicación del convenio o como órganos de conciliación.

2. Convenios Colectivos de empresa

Este periodo marca un sensible aumento del número de convenios colectivos de empresa con relación a años anteriores, llegando a constituir el 72% del total de instrumentos relevados.

En lo que refiere a las cláusulas normativas, este tipo de instrumentos es más rico que aquellos de rama de actividad ya que se registran cláusulas referidas no sólo a la remuneración sino también a la duración de la jornada, elementos marginales del salario como viáticos y primas, licencias especiales y aguinaldo.

Con relación a los salarios, podemos realizar las mismas consideraciones que las efectuadas en relación a los convenios colectivos de rama de actividad, ya que las variables consideradas son las mismas, es decir, la evolución del índice de los precios al consumo y el tipo de cambio.
Sin embargo, llama la atención la presencia de un número relativamente representativo de convenios que no establecen fórmulas de ajuste de las remuneraciones, así como un instrumento en que el ajuste de salarios es diferente en atención a que los trabajadores tengan 60 años cumplidos de edad y causal jubilatoria o no.

Asimismo, se ha detectado la presencia de acuerdos en los que las partes se han limitado a regular otros aspectos del contrato de trabajo y la presencia de un instrumento en el que no solo no se ajustan los salarios sino que se los reduce.

El este aspecto resalta un convenio de una empresa de transporte en el que se deja sin efecto un ajuste de salarios creándose un Fondo de Retiro, que en todo caso se adiciona a la eventual indemnización por despido, así como otro instrumento en el que se crea un Fondo de Vivienda con un aporte patronal del 3%.

En cuanto a elementos marginales del salario, nos encontramos frente a la determinación de viáticos por transporte, quebrantos de caja, así como pago de primas por nocturnidad, antigüedad y presentismo, beneficios estos sumamente extendidos en la convención colectiva de nuestro país.

Es necesario resaltar la presencia de un instrumento en que se eliminan beneficios económico marginales al salario, concretamente prima por matrimonio y nacimiento, así como otro en el que se pacta que los aumentos de salarios serán otorgados mediante la entrega de tickets de alimentación. 

En materia de licencias, en 17 instrumentos se establece el beneficio de la licencia gremial para aquellos trabajadores que desempeñen funciones directrices en la organización sindical. En lo que tiene que ver con la duración de lo jornada, se prevé la redistribución de la jornada correspondiente al día sábado entre los restantes días de lo semana así como lo presencia de instrumentos en los que se supera el límite de la jornada legal y a los que nos referiremos en el # 3.

En otro orden, se han relevado un número reducido de convenios en los que se establecen disposiciones referidas a la capacitación del personal, así como aquéllas relativas a las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.

Por otra parte, en un convenio colectivo celebrado en una institución de asistencia médica colectiva se consagra la estabilidad del personal no técnico, disponiéndose que solamente podrá ser previo sumario y por falta grave o notoria mala conducta.

En materia de cláusulas obligacionales, vuelven a estar presentes cláusulas de paz por las cuales los trabajadores se abstienen de adoptar medidas gremiales fundadas en reivindicaciones de carácter económico y ausentes aquéllas mediante las cuales se determinaron los pasos a seguir en caso de conflicto; existe sí un instrumento en el que se establece el preaviso para la declaración de huelga.

En lo que se refiere a la constitución de comisiones paritarias, las mismas revisten el mismo carácter que aquéllas incluidas en convenios de rama de actividad esto es, comisiones de aplicación e interpretación del convenio y comisiones que actúan como órganos de conciliación.

Por último, se ha registrado un solo convenio en el que se determina un complemento o subsidio por inactividad en tanto la misma se produzca como consecuencia de haber sufrido el trabajador un accidente de trabajo . Por su parte, se ha relevado un convenio en el que solamente se establece los criterios y procedimientos que ha de aplicar la empresa para el envío de personal al seguro de paro.

En el año 1998, en los convenios de empresa se detectan la aparición de cláusulas que en los años anteriores no tenían presencia. Dichas cláusulas tienen que ver con la regulación convencional de la tercerización, con el establecimiento de contrato de trabajo para suplentes, lo costumbre, y la ciertas formas de participación.
En tres instrumentos aparece una regulación de la tercerización (ALCARAZ S.A, EUSA y FABRICA NACIONAL DE CERVEZA). En todos ellos se establece qué tipos de servicios pueden ser tercerizados. En particular, en el último de ellos, se reguló la tercerización de la vigilancia. Es menester recordar que en virtud del artículo 78 de la ley 16.713 de Reforma del sistema de seguridad social se establece una presunción, en caso de reestructuras acordadas, relativo a que las empresas unipersonales que puedan prestar servicios, configuran un trabajo no dependiente.

En lo que refiere a formas de participación en la gestión, los convenios colectivos celebrados por el Banco Central y Banco de la República con AEBU, establecen mecanismos de información y consulta.

3. Convenios con cláusulas especiales o particulares.

En lo que refiere a la presencia de instrumentos en los cuales los interlocutores sociales han convenido cláusulas que hemos denominado particulares, las mismas se refieren mayoritariamente a la duración de la Jornada.

En este sentido, se ha establecido, por ejemplo, que "La empresa podrá adecuar el régimen de trabajo semanal en función de sus necesidades de producción, funcionando en régimen de 6 días de 8 horas, 5 de 9 horas y medio o 4 días de 12 horas. Estas acumulaciones horarias no generarán horas extras por tratarse del ciclo semanal de 8 horas por dia".

La particularidad de esta cláusula radica que en el momento de la celebración del convenio se encuentra vigente la ley 15.996 de 17.12.1989 que regula en materia de horas extras y en la que se establece en forma expresa que sus disposiciones son de orden público. De acuerdo al texto normativo, "en las actividades y categorías laborales cuya jornada diaria este limitada, legal o convencionalmente, se consideran horas extras las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador".- Debemos suponer que los trabajadores a los que se ha de aplicar eI convenio referido, por sus respectivas categorías laborables y por la naturaleza de la actividad, tienen su jornada diaria legalmente limitada a ocho horas, sin perjuicio de la redistribución a que están autorizados, en tanto no se superen las nueve horas y media de labor.
En atención a lo expuesto. lo posibilidad de realizar 12 horas diarias sin incurrir con ello en horario extraordinario, resulta contraria a normas de orden público que no pueden ser derogadas por particulares.

El número de convenios en los que se relevan este tipo de cláusulas singulares, no tiene mayor significación en términos relativos, ya que ellas constituyen solamente el 1,5 % del total de convenios analizados, y el 2,08 % del total de los convenios de empresas.

El siguiente cuadro permite apreciar los distintos convenios de empresa que han estipulado cláusulas de esta naturaleza, determinándose el contenido de la cláusula, su finalidad y las eventuales afectaciones a normas legales o convencionales que se puedan realizar.

 

Convenio de empresa	Materia convenida en la cláusula analizada	Finalidad	Norma afectada
ETERNIT	Jornada de trabajo	reorganización del trabajo (adecuación de la semana)	Ley de Horas Extras
FNC	Jornada de trabajo	reorganización del trabajo (adecuación de la jornada)	Ley de Horas Extras
ACAC	Jornada de trabajo	reorganización del trabajo	Ley de Horas Extras
PEPSI COLA	Jornada de trabajo salarios	reorganización de la empresa	Detracción salarial en comparación con convenios anteriores

V. CONCLUSIONES

1. Constataciones

Del análisis precedente pueden extraerse las siguientes conclusiones según se trate de la estructura o del contenido de la negociación :

1.1. Estructura

i. Unidades de negociación . En lo que a ello respecta, las unidades de negociación estudiadas manifiestan - como ya ha sido dicho - un claro predominio del eje sindicato único/empleadores múltiples y del eje sindicato único/empleador único, características claramente definitorias del nivel de negociación constituido por la rama de la actividad (múltiples empleadores representados por una asociación patronal negocian con una sola estructura sindical) y del nivel de la empresa (un único empleador negocia con una única estructura sindical).

ii. Pérdida de predominio de la negociación de rama sobre la negociación de empresas en el ámbito de los convenios estudiados. Si bien el Estado pretendió en su momento, al retirarse de la negociación colectiva, trasladar el nivel de la negociación a las empresas, la realidad demostró durante algún tiempo todavía una presencia predominante del convenio colectivo de sector.
Por eI contrario en el período estudiado los convenios de empresas representan el 72% del total de los convenios, situación que marca una pérdida de importancia relativa de la negociación de sector. No obstante ello, la negociación de empresa no logra desplazar totalmente a la negociación de rama en los sectores mas importantes de la actividad económica, en cuyo caso cumple un rol complementario de esta.

iii. Claro predominio de la negociación bipartita . El comportamiento prescindente del Estado respecto de la negociación colectiva, más que posibilitar una definitiva consolidación de la negociación de empresa, ha consolidado la negociación bipartita, desdibujándose y restringiéndose a unas pocas excepciones, los convenios de celebración tripartita.

iv. Centralización de la negociación colectiva. De acuerdo o los tipos de estructura de la negociación reseñados, y como corolario del predominio del nivel de negociación constituido por la rama de la actividad, se configura una clara centralización de la estructura de la negociación en torno de dicho nivel. Ello genera como consecuencia que la iniciativa y en definitiva el funcionamiento mismo del sistema de relaciones uruguayo sea altamente centralizado en torno del sector económico o industrial

v. Estructura simple de la negociación.  La negociación colectiva estudiada se enmarca claramente en el tipo de estructura simple, en función de la prevalencia del nivel ya comentado.

vi.Desdoblamiento del actor sindical en diversas unidades de negociación. De igual forma que otras de las conclusiones señaladas este aspecto también resulta como una consecuencia de la opción estratégica adoptada por el Estado al retirarse de la negociación colectiva . Como ya se manifestara tal opción buscó promover la negociación por empresa y por ende, la celebración de convenios cuyas unidades de negociación, tuvieran que ver con las empresas. Sin embargo, se constata que en un gran número de los convenios de empresa estudiados, el actor negocial por la parte sindical, no es exactamente un sindicato de empresa o un comité de base o de empresa, sino que por el contrario, es un propio sindicato de rama, que se traslada al nivel de la empresa y que acuerda directamente con el empleador. (Ejemplos al respecto se verifican en varios convenios de empresa en los que el actor sindical es AEBU, la UMTRA, FUECI, y el SUNTMA, todas ellas organizaciones sindicales de sector).
De esta forma, la organización sindical de rama, negocia varios convenios más o menos similares con las principales empresas del sector, o simplemente, busca un acuerdo " modelo " (o pattern bargaining como se lo conoce en la literatura anglosajona) con la principal empresa del sector a los efectos de realizar a posteriori, los demás convenios con las restantes empresas con un contenido lo más parecido posible a tal acuerdo inicial.

vii. Cobertura . No existen datos oficiales que nos permitan sacar conclusiones sobre la cantidad de trabajadores cubiertos por los convenios colectivos celebrados. Para ello entonces debería realizarse un cálculo que vincule la cantidad de trabajadores de las empresas afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes de los convenios estudiados, con la cantidad de trabajadores de cada una de las ramas económicas del país.

viii. Inexistencia de negociación con efectos puramente territoriales o interprofesionales. Los convenios estudiados no presentan ninguna negociación dirigida a regular las condiciones de trabajo de un región en especial, así como tampoco, a generar una regulación de carácter nacional aplicable a todas las ramas de la actividad .

ix. Inexistencia de negociación colectiva por establecimiento. Los convenios colectivos de empresa registrados no se circunscriben a un único establecimiento, sino que se aplican a todos los establecimientos que la empresa pueda tener.

1.2 Contenido

Respecto del contenido de los convenios estudiados pueden realizarse las siguientes conclusiones :

i.  Diversidad de fórmulas de ajuste de salarios .

No existe una única fórmula de ajuste de salarios, pero en líneas generales, se tiende a realizar los ajustes en función de un porcentaje de variación del índice de los precios al consumo. Las oportunidades de la realización de tal ajuste son variadas, registrándose una cierta tendencia al semestre, pero existiendo todavía casos de convenios con ajuste cuatrimestral. Si bien la gran mayoría de los convenios toma en cuenta la inflación pasada, es decir aquello que se produjo con anterioridad a la fecha de vigencia del ajuste, los acuerdos recogen porcentajes inferiores al cien por ciento, generalmente el noventa u ochenta y cinco por ciento.

ii.  Inexistencia de la determinación de categorías laborales en los años 1996 y 1997.

Ninguno de los convenios estudiados en tales años, determina categorías laborales o la creación de nuevos cargos, sino que simplemente se hace mención a las categorías establecidas en los convenios realizados en el período inmediatamente siguiente a la restitución de la democracia en el país. (Convenios del período 1985 - 1988). En lo que respecta al año 1998, aparecen en algunos convenios categorías laborales no totalmente congruentes con las categorías establecidas en los convenios que se celebraban en los Consejos de Salarios.

iii. Inexistencia de mayores prestaciones directas o indirectas . Las prestaciones establecidas por los convenios estudiados no presentan mayores incorporaciones con las que anteriormente se venían desarrollando para la rama de la actividad o la empresa.

iv. Presencia de cláusulas de paz . Los actores sociales acuerdan en forma habitual dichas cláusulas como una forma de favorecer la estabilidad y el funcionamiento de las relaciones laborales, (95 convenios prevén una cláusula de este tipo). La casi totalidad de tales cláusulas configura una obligación de paz relativa destinada a las materias acordadas y generalmente con la excepción de medidas gremiales de carácter nacional dispuestas por el la Central Sindical PIT-CNT.

v. Primacía de la conciliación, sin que ello suponga una suerte de "procedimentalización " del ejercicio del derecho de huelga. En los convenios estudiados, la conciliación resulta ser el modo de resolución de conflictos más acordado no estipulándose grandes requisitos de forma o de procedimiento para su realización, debiendo la misma operar antes del desencadenamiento del conflicto . Una vez cumplida la instancia conciliatoria y ante el fracaso de la misma, no existen otros requisitos para el desarrollo del ejercicio derecho de huelga.

vi. Comisiones Paritarias. La mayoría de las Comisiones Paritarias que han sido acordadas tiene una función vinculada con los problemas emergentes de la interpretación y aplicación de los convenios acordados.

vii. Convenios de Empresa . En los convenios de empresa, se verifica una mayor riqueza de cláusulas referidas a la reglamentación del trabajo. En algunos de los convenios estudiados se detectan cláusulas que constituyen una afectación a normas laborales heterónomas, o que afectan condiciones más beneficiosas establecidas en convenios anteriormente acordados. Dichas situaciones, como se ha dicho oportunamente, en términos relativos no presentan gran importancia ya que constituyen solamente un 1,5 % del total de los convenios estudiados, y un 2,08% del total de los convenios de empresa, no obstante lo cual configura una realidad importante de reseñar a la hora del análisis. La mayoría de las cláusulas que concretizan las afectaciones anteriormente apuntadas, tienen que ver con la búsqueda de un nuevo diseño en la organización del trabajo.

2 Evolución de la negociación colectiva uruguaya

El derecho colectivo del trabajo uruguayo se ha caracterizado en el ámbito latinoamericano - y aún internacional - por su alto grado de autonomía y consecuente actitud prescindente de la intervención legislativa.

La regulación autónoma siempre fue funcional al sistema de relaciones colectivas del trabajo, es decir que se demostró como una técnica jurídica eficazmente adecuada a los fines que pretendía cumplir: la autoregulación y composición del conflicto. La evoluciones de las relaciones laborales en los últimos cinco anos han planteado conflictos entre los convenios y la ley, lo cual señala la actual insuficiencia de la reglas y prácticas autónomas.

Puede afirmarse que la estructura de la negociación colectiva uruguaya fue notablemente influenciada por los llamados Consejos de Salarios. A partir del año 1943 - con lo aprobación de la ley 10.449 - los salarios se negociaron en el Uruguay por rama de actividad a través de la discusión en órganos tripartitos, con presencia de representantes del Estado y de los interlocutores sociales, La experiencia de los Consejos marcó dos características del sistema: la negociación por rama de actividad y una rica regulación del derecho del trabajo de origen negocial. La actuación de los Consejos de Salarios se interrumpió en el año 1968 y se reanudó a partir el año 1985 (reinstitucionalización del régimen democrático), concluyendo esta segunda etapa en 1992. En el ámbito de los Consejos de Salarios no solo se negociaron salarios, sino también las más diversas condiciones de trabajo. La estructura negocial a nivel de toda una actividad contribuyó a reforzar una estructura sindical de actividad o de
categoría. Por otra parte, las periódicas convocatorias de los Consejos crearon un verdadero hábito negocial entre los interlocutores sociales.

A partir del año 1992 el Poder Ejecutivo, en el marco de una política de retiro del Estado del sistema de relaciones laborales, dejó de convocar a los Consejos de Salarios, lo cual determinó una crisis de la negociación colectiva en aquellas actividades y empresas donde no existió una presencia sindical fuerte. En términos del análisis conceptual realizado en el Capitulo II de este trabajo, desde la reflexión teórica de las relaciones laborales, es indudable que tal decisión constituyó una opción estratégica del Estado uruguayo como actor del sistema de relaciones laborales, afectando y cambiando notoriamente el comportamiento de los demás actores. En efecto, si bien es importante la experiencia negocial en el país, ésta fue básicamente estimulada por la presencia de los Consejos de Salarios: los empleadores en general se han resistido a negociar y ha sido la imposición legal del Estado o la fuerza de los sindicatos, que los han obligado a suscribir acuerdos colectivos. Al retirarse el Estado de la negociación, y al no convocarse más a tal negociación tripartita - con excepción de dos o tres sectores de la actividad económica del país - se afectó el funcionamiento tradicional de un sistema estructurado en torno de estructuras sindicales de sector que generaban convenios colectivos de rama, buscando con tal afectación, favorecer la negociación colectiva por empresa.

Debe también apuntarse que la negociación a la cual nos referirnos (período 1943 a 1992 con las interrupciones institucionales) fue una negociación tradicional de reclamaciones en la cual el sindicato por una parte solicitaba aumentos salariales y mejores condiciones de trabajo y las empresas o las cámaras empresariales intentaban resistir la presión demanda. Por lo tonto fue básicamente una negociación para mejorar los pisos legales.

3. Convenio Colectivo y Ley Laboral

En la relación entre la ley y el convenio colectivo, la doctrina en forma unánime señaló que en el derecho del trabajo se produce una inversión en la jerarquía de las fuentes: la clásica pirámide kelseniana es sustituida por el principio de la norma más favorable o del sobrepujamiento. Una norma se impone por su contenido y no por el rango: si la disposición significa una condición rnás favorable, ella se aplicará independientemente de su jerarquía normativa, según el principio protector o principio del favor. Por lo tanto en este largo período no existió un conflicto entre la ley y el convenio colectivo: se admitía pacíficamente la prevalencia del convenio más favorable sobre el texto legal; la posibilidad de un convenio menos favorable que la ley o que se apartara del precepto legal era tan inadmisible que no existen ejemplos de la época.

A partir de 1990, comienzan a producirse cambios en el sistema de relaciones laborales uruguayo. La globalización de los mercados, la competitividad, las nuevas estrategias empresariales, la crisis sindical, la necesidad de reestructurar las empresas para sobrevivir en el mercado, los llamados 'Vientos flexibilizadores" determinaron una nueva visión del sistema que ha comenzado a tener sus efectos tarnbién en el campo de lo negociación colectiva: hoy la negociación colectiva uruguaya no solo es para pedir más, sino también para buscar soluciones a la cuestión de la conservación de los puestos de trabajo, soluciones que muchas veces los sindicatos aceptan aún si de ello puede derivarse una disminución de los beneficios adquiridos por los afiliados. De la negociación de reclamación se pasa a una negociación de concesiones, en la cual la lógica no es conseguir más, sino hacerse recíprocas concesiones. Los trabajadores piden fundamentalmente estabilidad laboral y para ello están dispuestos a renunciar a beneficios ya incorporados a su contrato de trabajo.

Es éste - el de la negociación de concesiones y, en parte, de la negociación in-pejus - una etapa no acabada sino en pleno proceso. El interés del análisis de la negociación colectiva uruguaya en el período que analizamos en esta investigación radica precisamente en el intento de monitorear la forma en que va produciéndose esa transformación.

La nueva negociación plantea - prácticamente por vez primera en el derecho uruguayo - la cuestión del conflicto entre la ley y el convenio colectivo. En la etapa tradicional de la negociación colectiva uruguaya la cuestión no se planteaba porque el convenio colectivo era una escalera solo para subir y en esa óptica no se presentaba el conflicto, en la medida que la norma negocial más favorable siempre sustituía la ley.

Hoy en cambio la cuestión del conflicto entre heteronomía y autonomía se plantea con vigor. Las normas laborales dictadas por el Estado participan del carácter de imperatividad, sea porque ese reconocimiento esté asentado a texto expreso en muchos textos normativos. Sea porque así lo indique la ratio legis. La doctrina en gran mayoría sigue considerando que no es posible renunciar a un derecho legal o disminuir su nivel precisamente por la indicada imperatividad. Un pacto - aún colectivo - que acordara beneficios por debajo de los imperativos legales, sería nulo, por haber sido acordado contra legem. Según esta posición, el conflicto entre la ley y el convenio colectivo siempre debería resolverse a la luz del principio protector, reflejado en la regla de la norma más favorable o de la condición más beneficiosa. Esta posición sigue conservando amplio apoyo doctrinario y jurisprudencia en el país.

Pero por otro lado la realidad va imponiendo convenios colectivos negociados cada vez más al margen de las normas legales. Es más, en esta nueva etapa de la negociación colectiva muchas veces - aún en las filas sindicales - se prescinde de la presencia del tradicional abogado asesor, para sustituirlos con profesionales de otras áreas (sociólogos, psicólogos laborales, relacionistas laborales, etc.). El ejemplo indica como se negocia cada vez más sobre realidades y se tiene cada vez menos en cuenta el marco jurídico en el que debería insertarte el convenio. Es evidente que un apartamiento de reglas legales puede en el futuro crear numerosos focos de conflictividad. Soluciones acordadas en la vía negocial, por más que puedan ser justificadas por muy serias motivaciones pueden entrar en crisis al enfrentarse a una normativa en gran parte de orden público.

Ahora bien, ¿cuáles son las realidades que influyen mayormente en el actual sistema de relaciones laborales uruguayo? La primera realidad de la cual de algún modo se desprenden todas las demás, es que el Uruguay - que durante prácticamente medio siglo (años 40 a 90) se benefició de una economía protegida por el Estado - ha pasado a competir según las reglas del libre mercado en un mundo globalizado. Este aspecto se ha acentuado con el desarrollo del área de integración del Mercosur, donde el país debe competir con países de gran poderío económico e industrial como son la Argentina y el Brasil. La disyuntiva del empresario uruguayo es hoy reestructurar su empresa y adecuarla a las exigencias del mercado o perecer a breve o mediano plazo. Tal reestructura pasa inevitablemente por una mayor productividad y una rebaja de costos, entre ellos el costo laboral. Producir mejor y competir con los costos de los demás países es uno de los principales desafíos de la empresa uruguaya. En este contexto, la empresa impone sus reglas donde no existe una organización sindical, mientras tiene que sentarse a negociar allí donde la organización sigue teniendo poder.

Los nuevos temas de la negociación colectiva uruguaya parecen ser la productividad, la reestructuración de la jornada laboral, la compensación del trabajo extraordinario, la polivalencia, la recategorización de los trabajadores. En los convenios que examinamos comienzan a aparecer en forma incipiente, pero ya permiten marcar una tendencia firme. Las mejoras salariales aparecen en general bajo formas de participación ligadas a la productividad y a la facturación o ganancias de la empresa.

En esta naciente y compleja realidad, el convenio colectivo - según ya expresáramos - entra muchas veces en conflicto con la ley. El sistema legal uruguayo es más bien rígido, sin que se hayan abierto espacios para flexibilizar la regulación de la relación laboral. Por tal motivo puede expresarse que la negociación colectiva encuentra dificultades jurídicas para poder cumplir con la función normativa que el sistema de relaciones laborales reclama. La estructura jurídica actual, plasmada en pocas normas pero asentada en una firme corriente doctrinaria y jurisprudencial, solo da seguridad a la llamada negociación de reclamaciones, es decir aquella que se agota en la obtención de beneficios superiores a los establecidos en un anterior convenio o en el piso legal.. No existe en cambio un marco de certeza jurídica para lo negociación de concesiones, en la que las partes acuerdan recíprocos beneficios para resolver el conflicto.

El convenio colectivo que es una fuente fundamental para la regulación de las relaciones laborales no tiene un marco jurídico que asegure certeza a los acuerdos alcanzados. La posibilidad que el convenio ejerza una función de adaptación de las normas legales de carácter general a las concretas realidades laborales se ve frenada por un sistema que no estimula los espacios de negociación y por las incertidumbres que de ello se derivan. Lo negociación colectiva hoy exige precisamente espacios, que el sistema jurídico le niega. En el mundo de las relaciones laborales se habla de la necesidad de un "espacio funcional de la negociación colectiva". La promoción de la negociación colectiva pasa por la necesidad de ampliar su contenido y ello solo es posible si se amplían las posibilidades y el margen de negociación de las partes. En épocas de crisis la negociación tiene que ser muy creativa tiene que actuar con un sentido plástico para modelar reglas nuevas en torno o expresiones concretas y diferentes de trabajo. Y ello exige espacio.

En los nuevos modelos de producción existe una competencia constante entre las nuevas tecnologías y el trabajo humano. En este conflicto, el desarrollo de la negociación colectiva significará siempre la atenuación de los daños provocados por las tecnologías y la reafirmación del valor del trabajo, aun en aquellos casos en que la fuerza de los hechos se impone al factor trabajo: un cambio tecnológico negociado causará menos estragos que un cambio tecnológico impuesto lisa y llanamente por el empleador. Pero consideramos que cuanto más estrecho sea el espacio funcional de la negociación, menos posibilidades existirán para solucionar los problemas por la vía del acuerdo. Muchas veces, en el actual sistema jurídico uruguayo la opción para el empleador es conservar el status quo laboral o proceder al despido de sus trabajadores: y como los nuevos hechos muchas veces se imponen a las situaciones consolidadas, en definitiva el único recurso seguro es el despido. Entre la inseguridad de una negociación que se aparte de las normas legales y el despido, el empleador racional deberá optar por este último,

En la regulación del trabajo creemos que hay que distinguir los elementos constantes, que son los que aseguran la finalidad necesariamente protectora de la disciplina, de los elementos variables que forman parte del natural dinamismo del trabajo y que pueden irse adaptando según las diversas circunstancias. En esta visión asignamos a la ley la función de establecer los derechos básicos del trabajador (retribución, jornada, descanso etc. ), concediendo a la fuente autónoma (v.g., el convenio colectivo) la función de ajustar esos derechos - dentro de determinados límites, que la misma norma estática podría imponer - a las realidades de las diversas unidades de producción.  A modo de ejemplo, podemos señalar que en materia retributiva, más allá del reconocimiento legal a un salario justo, hoy se reclama por parte de la empresa una composición salarial que tenga en cuenta factores diversos como la productividad, la eficiencia, los costos y la calidad del producto: es evidente que la negociación colectiva es la fuente reglamentaria que más se adapta a la nueva policromía salarial en la que el sindicato puede a su vez plantear sus propias exigencias en una lógica del "do ut des".

Si bien creemos en las ventajas que se derivan de la ampliación del espacio funcional de la negociación colectiva, la realidad jurídica del país sigue poniendo trabas a esa función. La principal traba se deriva precisamente de la inexistencia en el derecho laboral uruguayo de una regulación o un marco jurídico que dé certeza a la negociación colectiva. No existe certeza jurídica alguna para las partes que quieran crear normas apartándose de las rigideces legales que el sistema impone, La autonomía negocial que caracterizó el sistema durante décadas, hoy se mueve con dificultad y limitaciones derivados de la inseguridad que ella provoca. La empresa y las organizaciones sindicales que negocian contratos colectivos son conscientes que muchas veces esos convenios se apartan de la legalidad y su única fuerza deriva de la buena fe negocial de las partes y de su representatividad frente a los sujetos alcanzadas por el convenio. Todo lo cual demuestra que la necesidad de un marco legal se impone por la impostergable exigencia de espacio y certeza en la negociación.

Tampoco está resuelta en el sistema la relación de los niveles de negociación (fundamentalmente, nivel de actividad y nivel de empresa). En la nueva negociación se pretende acentuar la negociación por empresa, aunque en muchos casos el sujeto que negocia del lado de los trabajadores es el sindicato de actividad al que pertenece el personal de la empresa. Pero cuestiones importantes como la articulación de los convenios y en especial el conflicto entre un convenio de actividad y uno de empresa, el alcance de los efectos de los convenios sobre los trabajadores y las empresas de determinada actividad, la posibilidad de establecer una cláusula de descuelgue en un convenio de empresa siguen siendo problemas cuya solución está confiada a criterios doctrinarios, que no pueden ofrecer las certezas que derivan de soluciones legales.

En tal sentido corresponde recordar el Informe de Relasur/OIT de mayo de 1994, que sigue conservando absoluta vigencia ante un sistema que no ha sufrido ninguna modificación desde esa fecha, cuando señala la necesidad de establecer reglas de juego: "para empleadores y trabajadores es aparentemente imprescindible dotar de seguridad jurídica a la negociación colectiva. Saber de antemano cuándo y a qué nivel se deberá negociar, a quiénes alcanzará el convenio resultante, en qué medida y por cuál mecanismo podrá ser modificado, cuáles serán sus efectos y cuanto durarán parecen ser necesidades imprescindibles para unos y otros".

Consideramos que las peculiaridades actuales del sistema de relaciones laborales obligan hoy al laboralista uruguayo, que quiere aproximarse al estudio de lo negociación colectiva, a investigar la realidad que subyace a ello. No es posible disociar las reglas jurídicas del contexto laboral en el cual ellas se insertan. En otras palabras, derecho del trabajo y relaciones laborales son dos disciplinas que - en nuestra opinión - deberán cada vez más interconectarse a la hora de realizar una investigación

Otra línea de reflexión a la hora de evaluar la negociación colectiva en el sistema de relaciones laborales uruguayo es la que se refiere ya no a la legalidad de un convenio, sino a la legitimidad del mismo. Por legítimo consideramos un convenio que, aún operándose de las reglas heterónomas, contiene elementos que dan garantía sobre la autenticidad del mismo. En el estudio de un convenio colectivo de concesiones no debe ser indiferente la valoración de la importancia y la independencia de la organización sindical que lo suscribe, de las realidades y motivaciones subyacentes al convenio, de las finalidades y garantías que el acuerdo establece en beneficio de los trabajadores.

Creemos por lo tanto que a la hora del examen jurídico de un convenio deberán considerarse y por lo tanto ser objeto de específica evaluación, los siguientes puntos:
a) Las características propias de la organización sindical suscriptora del convenio;
b) La legitimidad y realidad de las causas y motivaciones del convenio;
c) La valoración global del resultado final para definir la eventual existencia de una situación más beneficiosa para el trabajador.

También surge una nueva reflexión del examen de los convenios investigados y se refiere a la cuestión de si no debería el sistema impulsar normas legales menos imperativas y más dispositivas. Entendemos por estas últimas, aquéllas que establecen el marco regulatorio general de determinado instituto (por ejemplo, indiquen que la jornada máxima semanal sea de 48 horas), pero dejen librado a la negociación colectiva la distribución de esas horas en el ciclo. Creemos que se reforzaría la negociación colectiva, y por efecto la presencia de la organización sindical a nivel de empresa y de actividad, si el convenio colectivo asumiera la función esencial de adaptar las grandes líneas de tutela jurídica del trabajador a las realidades y necesidades de las relaciones laborales concretas.

(1)  La función regulatoria de la negociación colectiva ha .sido tradicionalmente   afirmada por un número importante de autores. Tal concepción tiene por punto de partida, una concepción  del conflicto laboral, no como un hecho aberrante o patológico, sino como un elemento normal, propio de cualquier estructura social a través del cual se manifiesta un conflicto social. Concebido de esta forma, e! conflicto laboral es la consecuencia inexorable de la interdependencia de los actores, y puede ser debidamente canalizado a través de la negociación: o por el contrario, puede ser acentuado, a fin de procurar con .su agravamiento afectar la situación de base que genera los conflictos sociales. En la primer hipótesis la canalización del conflicto mediante la negociación cumple una clara función regulatoria de los disensos sociales..Al respecto puede verse BARBASH, J. : "The Elements of Industrial Relations ", Madison, The University of Wisconsin Press, 1984. POOLE, M .:"Industrial Relations : origins and patter of national diversity ", Routledge and Kegan Paul, London, 1986; ADAM,G. y REYNAUD, J.D.: "Conflics du travail et changement social ", Presses Universitaires de France, Paris, 19’78. En la .segunda hipótesis, el conflicto laboral es utilizado como un terreno de confrontación desde el cual las organizaciones sindicales podrían acumular fuerzas a fin de buscar un cambio de las estructuras sociales. Al respecto puede verse, HYMAN,R. : "Industrial Relations : A marxist introduction ", Mc .Millan. London, 1975.
(2)  RO8ERTS, B. : "Industrial Relations", London School of lnduslrial Relations, London, 1979.
(3)  Al respecto puede verse MYRON, L..: ".Approaches to Collective Bargaining in Industrial Relations Theory", en Essays in Industrial Relativos Theory, publicado bajo la dirección de Gerald Somers, lowa State University Press, 1970; HEBERT, G. : ",Negociation el convention collective", École des Relations Industrielles, N. 31, Université de.’Montreal, 1979.
(4)  KOCHAN, T., MC.KERSlE,R.. CAPELLI, P. : "Strategic choise and industrial relations theory", Industrial Relations, vol. 23. N. 1. 1984.
(5)   KOCHAN.T.: "Collective Bargaining and Industrial Relations", Homewood, R. Irwin, 1980, pg. 10; y DAVIES R.: "La structure de la négociation collective au Canada ", rapport du Groupe de Travail sur les Relations de Travail, Ottawa, 1984, pg. 246 y siguientes.
(6)  ANDERSON, J : "The structure of collective bargaining" en "Union/Management relations in Canada" J. Anderson y M. Gunderson  (Editors.) pg. 173 a 195.
CHAMBERLAIN, W : "Determinants of collective bargaining structures "in "The structure of collective bargaining, New York.   The Free Press, 1981. pg 3 a 19
DEATON, D y BEAUMONT, P. : "The determinants of bargaining structure : some large scale survey evidence from Britain "in British Journal of Industrial Relations, N. 18, 1980, pg. 39.
BEAN, R. : "Comparative Industrial Relations ", Croom Helm, London, 1985, pg. 73.
(7)  CLEGG, H. : " Trade unionism under collective bargaining ", Oxford, Blackwell, 1976. En igual sentido se ha dicho que la noción de estructura de la negociación colectiva supone "the framework or structure through which negotiations are conducted and has four important dimensions : bargaining levels, bargaining units, bargaining forms, and bargaining scope". Ver OGDEN, S.. : "Bargaining structure and the control of industrial relations ", en British Journal of Industrial Relation.s, .N. 2, l982, pg. 170.
(8)  En algunas legislaciones laborales, la unidad de negociación se hace coincidir con la unidad de acreditación, es decir la unidad negocial determinada legalmente, con exclusiva legitimación y validez jurídica para negociar. Tal es el caso de la legislación laboral federal norteamericana y canadiense, en cuyos casos se habla de unidad de acreditación, lo cual significa por otra parte, diversas consecuencias juridicas para el funcionamiento de la negociación colectiva y de las propias relaciones laborales.
(9) VALVERDE, A.: "Estructura y proceso de la negociación colectiva", en Economía y Sociología del Trabajo No. 18, diciembre, 1992, pg.19
(10) Como lo señala con acierto CHAMBERLAIN los distintos factores que inciden en una estructura de la negociación colectiva, son los únicos aspectos determinantes  que pueden explicarnos porqué en sistemas de relaciones laborales de dimensiones y sistemas productivos similares, el cuadro de unidades de negociación resulta absolutamente distinto.  Ver CHAMBERLAIN, W.:Determinants of bargaining structure "en Collective Bargaining, Penguien Books, 1969, pg. 251.
(11) Ver al respecto DAVIES, R: "La structure de la négociation collective au Canada", rapport du Groupe de Travail sur les relations de travail. Ottawa, 1984.
(12) La importancia de este factor es realmente muy fuerte. Un rápido relevamiento de la legislación laboral comparada permite demostrarlo. En algunos países la legislación claramente orienta la negociación colectiva hacia un modelo de negociación que prefiere el relacionamiento entre un solo sindicato y un solo empleador favoreciéndose de esa manera la negociación de empresa. Tal es caso de Canadá o los Estados Unidos. Por el contrario, la legislación colectiva laboral, en otros países, prefiere determinar distintos niveles, otorgando a los actores la posibilidad de elegir el nivel y las unidades en las que se van a encontrar a negociar. La legislación colectiva laboral belga y la holandesa son ejemplos contundentes de esta última situación.

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