B. Negociación colectiva y equidad de género

Los sistemas y procesos de negociación colectiva, al lado de la inspección del trabajo y de los organismos gubernamentales de promoción de los derechos de las mujeres, son un instrumento poderoso para la promoción de la equidad de género en el mundo del trabajo (Ulshoefer, 1994; Sepúlveda y Vega, 1998). A través de ellos pueden ser aseguradas algunas pré condiciones básicas para la igualdad de oportunidades, tales como la igualdad de acceso a los puestos de trabajo, a la capacitación y a la promoción. También pueden ser establecidos parámetros de equidad, tales como salario igual para trabajo de igual valor, condiciones para el ejercicio de la maternidad y paternidad en igualdad de condiciones, etc (DIEESE, 1997).

Sin embargo, en los países de América Latina, la incorporación de las reivindicaciones de género en la negociación colectiva es un proceso aún muy incipiente. Para poder evaluar los avances realizados en los últimos años se debería analizar dos ámbitos distintos: a) de qué manera los temas relativos a la mujer trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo están siendo considerados entre las demandas presentadas por los sindicatos en los procesos de negociación colectiva; b) de qué manera esas demandas han sido efectivamente objeto de negociación (lo que depende también de la mayor o menor disposición de los empleadores en negociarlas) y que acuerdos se ha logrado en torno a ellas.

Para la efectiva incorporación de los temas de género en la negociación colectiva, es necesario que estos estén presentes en todos los momentos del proceso y sean tratados como de interés estratégico para el conjunto de los trabajadores (y no sólo de las mujeres). Frecuentemente en las mesas de negociación se nota, además de la poca prioridad dada al tema, una falta de capacitación de los dirigentes sindicales (hombres y mujeres) en la defensa y argumentación de las demandas relativas a los temas de género.

La información sistemática sobre ese tema en los países latinoamericanos es aún muy insuficiente. Hace falta un análisis de ese tipo, con el objetivo de medir los avances logrados y los obstáculos que persisten. Un reciente diagnóstico realizado por la OIT sobre las tendencias y contenidos de la negociación colectiva en los países andinos (Rueda-Catry y otros, 1998), por ejemplo, indica que, en un contexto de debilitación de la negociación colectiva, que se expresa, entre otros indicadores, en la reducción del número y de la cobertura de los convenios, los temas negociados se han centrado, básicamente, en la cuestión salarial y de la estabilidad en el empleo. Según los autores, ha habido poca innovación en los contenidos tratados y se percibe un estancamiento o una tendencia a la reducción de los beneficios y ventajas adquiridas.

En el estudio realizado sobre el tema por el DIEESE (DIEESE, 1997) en el cual fueron analizados en detalle más de 300 convenios colectivos celebrados en Brasil entre 1993 y 1995, tanto en el ámbito de empresas como de ramas productivas, también se hace referencia a un contexto general caracterizado como de endurecimiento empresarial en la negociación, en especial en lo que se refiere a las llamadas "cláusulas sociales", en las cuales se enmarcan gran parte de las cuestiones relativas la trabajo de la mujer. Sin embargo, los resultados del estudio evidencian que, en promedio, cada uno de los convenios considerados contenía 4 cláusulas relativas a la situación de las mujeres trabajadoras. Los temas negociados aun se limitan mucho a los derechos de las trabajadoras en tanto madres: las garantías asociadas a la maternidad y al embarazo corresponden al 85% de las cláusulas negociadas en el período. Las otras dimensiones de la situación de la mujer trabajadora están poco contempladas, y corresponden a solamente el 15% del total de las cláusulas, distribuidas de la siguiente forma: condiciones de trabajo: 9%; salud: 3%; capacitación y calificación profesional: 2% y equidad de género: 1%.

A pesar de eso, los resultados de las negociaciones reflejan un avance respecto a los parámetros de la Constitución de 1988 y de la legislación laboral existente, ya que logran garantizar la aplicación de algunos derechos establecidos por ley (que no siempre son respetados en las empresas), además de ampliar y diseminar esa aplicación por un número mayor de empresas y categorías profesionales.

Entre las cláusulas negociadas, se pueden diferenciar 3 tipos: a) aquéllas que buscan garantizar la aplicación de los derechos establecidos en ley (y que son la gran mayoría) (1); b) aquéllas que amplían esos derechos (en general en lo que se refiere al tiempo de duración de los beneficios, tales como la estabilidad de la madre); c) aquéllas que logran establecer nuevos derechos, no consagrados en la ley (y que son la minoría).

Garantías relativas a la maternidad/paternidad y a la salud de la mujer embarazada: como se ha señalado, esos dos grupos de temas son responsables por la gran mayoría de las cláusulas negociadas. Los principales ítems acordados se refieren a la estabilidad de la mujer embarazada, ampliando o reafirmando las garantías previstas en ley. Sin embargo se logra negociar también algunos nuevos derechos (aunque en un número limitado de casos), tales como permiso para que la mujer embarazada se retire antes del término de la jornada de trabajo; permiso de ausencia para cuidar de hijos enfermos (no previstos por la legislación brasileña), estabilidad para el padre en caso de nacimiento de un hijo (30 o 60 días) y garantías relativas a la adopción (extensión del derecho a los servicios de guardería para hijos adoptivos, permiso post natal a la madre y al padre adoptante, estabilidad para madre/padre adoptante).

Como se puede observar, aunque la tendencia a atribuir a la mujer la responsabilidad principal y casi exclusiva del cuidado infantil sea refrendada en la mayoría de los convenios firmados, algunos de ellos avanzan en el sentido de la extensión de esas garantías a todos los trabajadores (de ambos sexos) con responsabilidades familiares, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT.

Condiciones de trabajo: las cláusulas relativas a las condiciones de trabajo son negociadas en pocas ramas productivas y se refieren, en general, a cuestiones muy básicas y garantías mínimas para las trabajadoras, tales como disponibilización de toallas higiénicas; derecho a trabajar sentada, prohibición de revisión corporal y de efectos personales en el momento de retirarse del trabajo (o que ésta sea efectuada por alguien del mismo sexo del/a trabajador/a), eliminación del control de la utilización de los baños, entrega de uniformes (zapatos y medias) cuando exigidos por la empresa. Obsérvase la total ausencia de cláusulas relacionadas al ambiente, ritmo y organización de los puestos de trabajo (ítems que también son muy poco negociados en relación al conjunto de los trabajadores).

Salud: las principales cláusulas se refieren a la prevención del cáncer ginecológico y del Sida, y a la preservación de la salud de la mujer en caso de aborto. No se registran temas relacionados a enfermedades profesionales provocadas por las condiciones de trabajo, tales como las lesiones por esfuerzo repetitivo (a las cuales las mujeres están más expuestas que los hombres debido a su concentración en tareas manuales, rutinarias y repetitivas), contaminación e intoxicación por productos químicos, cansancio mental, stress, etc., temas estos que también son difícilmente negociados para los trabajadores en general (hombres y mujeres).

Formación profesional: A pesar de su importancia y de la creciente participación sindical en los foros bi e tripartitos de discusión de este tema en Brasil, muy poco ha sido negociado. Las pocas cláusulas encontradas no se refieren a ninguna garantía o medida concreta, resumiéndose a penas a establecer protocolos de intención.

Equidad de género: Solamente el 1% de las cláusulas registradas se refieren a la equidad de género, o sea, a aquellas acciones y garantías que tratan de establecer la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo. Eso significa que fueron encontradas en solo 4 acuerdos en cada uno de los 3 años analizados (2). Esas cláusulas repiten, en su mayoría, los textos legales, sin definir cualquier forma de control de posibles acciones discriminatorias. Se refieren básicamente a la prohibición de diferencia de salario, ejercicio de función, criterio de admisión, oportunidades de promoción y capacitación por motivo de edad, sexo, color o estado civil (3).

Las formas positivas de acción para superación de las desigualdades (tales como planes de igualdad de oportunidades), a pesar de ya estar presentes en algunas de las pautas sindicales presentadas a la negociación, no han logrado concitar ningún acuerdo de los empleadores. A su vez, el tema del acoso sexual no fue considerado en ningún convenio.