En general, se reconoce que la plena igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres no puede ser alcanzada solo a través de la legislación. Esta, sin embargo, tiene un papel fundamental. De ahí la importancia de los mecanismos que garanticen su efectiva aplicación.

A nivel internacional la OIT ejerce como organismo contralor. El artículo 22 de su Constitución obliga a los Estados Miembros a presentar una Memoria cada 4 años sobre las medidas adoptadas para poner en ejecución los Convenios ratificados. En el caso de algunos Convenios, como el número 100 (igualdad de remuneración) y el número 111 (igualdad en el empleo) esta Memoria debe presentarse cada 2 años. Respecto a los Convenios no ratificados, como es por ejemplo el caso de los convenios 103 y 156 en la mayoría de los países latinoamericanos, la Constitución de la OIT habilita al Consejo de Administración para requerir informes sobre la aplicación de sus disposiciones y las razones de su no ratificación (Márquez, 1998).

A nivel nacional, el papel contralor le corresponde a la Inspección del Trabajo, que debe vigilar el cumplimiento de las normas e informar y asesorar a empleadores y trabajadores en esa materia. Las sanciones administrativas por infracciones a las normas laborales consisten, generalmente, en multas de monto variable (Márquez, 1998).

En algunos países, tales como Perú y Venezuela, la Inspección del Trabajo cuenta con servicios especializados para trabajadoras, que tienen su origen en normas protectoras del trabajo de la mujer y el menor (Ulshoefer, 1994). Sin embargo, la falta de información de las propias trabajadoras respecto de sus derechos tiene por consecuencia que existan muy pocas denuncias de discriminación, aunque esta tendencia empieza a revertirse, así como el interés de las Inspecciones por capacitar a su personal para recoger de mejor manera y prevenir las infracciones en materias de igualdad de oportunidades. El papel que han jugado las oficinas gubernamentales de promoción de los derechos y mejoramiento de la condición de la mujer ha sido relevante en diversos países, ya que han contribuido a sensibilizar a la opinión pública e incorporar el principio de igualdad de género a nivel de las políticas públicas.

Las infracciones al principio de igualdad y no discriminación por razones de sexo caen, además, dentro de la competencia de la jurisdicción laboral. Dado que en la mayoría de las legislaciones nacionales el peso de la prueba recae en la trabajadora (demostrando que hubo intención de discriminar), la mayor parte de las denuncias por discriminación han sido falladas en contra de las trabajadoras.

Finalmente, el cumplimiento de la normativa laboral constituye un objetivo propio de las organizaciones de trabajadores. Como consecuencia de la entrada masiva de mujeres a la fuerza de trabajo y la redefinición de la agenda sindical para incorporar reivindicaciones de género, los sindicatos han empezado a preocuparse del control de la igualdad de oportunidades (Ver Capítulo III de este documento). Las organizaciones de empleadores por su parte, en cuanto representantes de las empresas, tienen también la tarea de incentivar la observancia de la normativa por parte de sus afiliados.

Tanto la normativa constitucional como la legislación laboral en los países latinoamericanos registran significativos avances tendientes a consagrar el principio de la igualdad y la no discriminación por razones de sexo, lográndose un importante reconocimiento de la igualdad formal. Subsisten en algunos países ciertas disposiciones que contradicen este principio. En general discriminación en la práctica constituye el mayor problema.

Se percibe una clara tendencia a derogar las normas discriminatorias en perjuicio de la mujer en materias de acceso al empleo o su desempeño, el tipo de empleos disponibles para ellas, las jornadas de trabajo y, en general, todos los aspectos de las condiciones de trabajo. A su vez, la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres es abordada de manera formal e insuficiente por casi todas las legislaciones. Convendría hacer un seguimiento a la nueva normativa promulgada en Ecuador, basada en el principio de igual salario por trabajo de igual valor.

Las normas relativas a la maternidad han experimentado avances, al intentar combinar las medidas protectoras con las antidiscriminatorias. El concepto de trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares ha sido el marco para la promulgación de normas sobre licencia de paternidad y, aun cuando no ha habido avances legales en materia de cuidado de hijos pequeños de trabajadoras/es, este tema ha estado en el centro del debate y se ha transformado en objeto de la negociación colectiva en algunos países.

Es posible esperar avances en el tema de acoso sexual en los próximos años, dada la proliferación de proyectos de ley en discusión en los Parlamentos y la creciente preocupación por el tema. Por ultimo se debe señalar que la legislación se refiere a las trabajadoras en una relación laboral definida. El creciente número de trabajadoras que escapan a esta figura y que, por lo tanto, no tienen la protección de la ley laboral, exige revisar la normativa, para enfrentar la multiplicidad de nuevas situaciones provocadas por los procesos de globalización y flexibilización de las relaciones laborales.

  Cuadro 11

Principales Convenios de la OIT relativos a los derechos de las trabajadoras:

Ratificación en los países de América Latina