Las Constituciones de todos los países de la región proclaman el principio de igualdad, ya sea de manera general, o aludiendo específicamente a la no discriminación por razones de sexo. De esas fórmulas amplias de igualdad formal se deriva el derecho a la no discriminación en el terreno laboral. En algunos países, como por ejemplo Paraguay, la Constitución hace alusión directa a la relación laboral y "…prohibe toda discriminación entre los trabajadores, enumerando distintos motivos, entre ellos el sexo (art.87) y señala que los trabajadores de uno u otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales (art.88) (Márquez, 1998). En otros, como Ecuador, Cuba y Guatemala, se establece que corresponde al Estado la promoción de la incorporación de la mujer al trabajo remunerado (Cortés, 2000).

La legislación laboral en los países latinoamericanos ha acogido de distintas formas el principio de igualdad y no discriminación. En casos como Argentina y Chile, la ley es taxativa al prohibir cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores, por motivos entre los que se considera el sexo. En Brasil, por otra parte, se prohibe la discriminación en el acceso y mantención del empleo y se establece que las normas que regulan el trabajo masculino son aplicables al femenino, siempre que no se contradigan con las disposiciones de protección especial a la mujer. Un caso diferente es el de México, el cual establece en el mismo capítulo de la Ley Federal del Trabajo los aspectos concernientes al trabajo de la mujer y la protección de la maternidad, centrando su atención en este último aspecto. Aun cuando se especifica que hombres y mujeres tienen las mismas obligaciones y derechos, no se abordan materias específicas relativas a igualdad salarial o de condiciones de trabajo (Esponda, 1999).

De tal modo, el principio de igualdad y no discriminación ha sido incorporado a nivel de las Constituciones y en la legislación laboral en todos los países de la región. Esta última ha sido perfeccionada en diversos países que han incorporado normas específicas relativas a la prohibición de la discriminación en el trabajo en razón del sexo. Es por ejemplo el caso de Uruguay, en que se promulgó la Ley 16045 (1989), que prohibe la discriminación por sexo en el ámbito laboral; de Costa Rica, a través de la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer (1990) y de Venezuela, que promulgó en 1993 la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (Cortés, 2000).

A pesar de estos avances, todavía existen algunas desigualdades en perjuicio de las trabajadoras a nivel de la normativa sobre condiciones de trabajo y persisten desigualdades importantes en el terreno de la realidad laboral, tal como se verá más adelante.

Acceso al empleo y el principio de igualdad en la remuneración

La no discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo se entiende desde el proceso de selección hasta el momento de la contratación. En la mayoría de los países de la región existen disposiciones que determinan la libertad de la mujer para celebrar todo tipo de contrato de trabajo. Entre las últimas modificaciones está la de Perú, cuya Ley 26.772 (1997) prohibe la discriminación en las ofertas de empleo y en el acceso a los medios de formación educativa (Cortés, 2000).

Persisten, sin embargo, disposiciones como la de Uruguay, que especifica que "…no se considera discriminatorio el hecho de reservar determinados puestos a un sexo cuando ello sea condición esencial para el cumplimiento de la tarea (art.3, Ley 16045)" (Márquez, 1998).

Se ha ido eliminando paulatinamente, en la mayoría de los países, la prohibición a la mujer para realizar determinadas tareas, consideradas atentatorias a su salud física o moral, de acuerdo al espíritu protector de la ley, aun cuando en algunos casos todavía se prohibe de manera genérica a la mujer el desempeño de trabajos peligrosos e insalubres, el trabajo subterráneo, y se limita la carga máxima de transporte manual. En la actualidad, sólo Argentina, Costa Rica y Colombia establecen la prohibición para realizar trabajos riesgosos, insalubres, peligrosos o penosos. La mayoría de los países establece prohibiciones solo a la mujer embarazada, para desempeñarse en labores que pongan en riesgo su salud o la del niño.

En el marco de la preocupación por prevenir la discriminación en el acceso al empleo, diversos países (tales como Brasil, Colombia, Chile y Venezuela) han incorporado medidas para evitar la discriminación resultante del embarazo, prohibiendo por ejemplo, las pruebas de embarazo para condicionar la contratación de mujeres.

El principio de no discriminación salarial por razón de sexo está regulado en las normativas nacionales (o se desprende fácilmente del principio general de no discriminación en materia laboral) de todos los países de la región. La legislación tiene características diferentes, pudiéndose diferenciar tres grandes grupos:

Algunos países establecen de manera general la prohibición de discriminación basada entre otros motivos por el sexo, sin proclamar expresamente el principio de igualdad de remuneraciones. Este es el caso de Chile, y en menor medida de Venezuela, que dispone que "la mujer no podrá ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración"(artículo 359, Ley Orgánica del Trabajo ) (Serna, 1993).

Un segundo grupo de países incorpora el principio de igualdad salarial, pero con un alcance muy acotado, de acuerdo a la tesis de "igual salario por trabajo igual". Es el caso de México y Perú, que determinan igualdad salarial para trabajos idénticos, de Paraguay y Brasil, que exigen, entre otros requisitos, que se trate de igual función o trabajo de igual naturaleza, o de Colombia, que requiere igualdad de jornada y condiciones de eficiencia. En este grupo están también Venezuela y los países de Centro América. Tales limitaciones al principio de "igual salario por trabajo de igual valor" hacen desaparecer la idea de "igual valor" que permite, justamente, la comparación entre tareas diferentes.

Un tercer grupo de países prohibe la discriminación por razón de sexo en los "criterios de remuneración", lo que constituye una fórmula amplia que permite abarcar situaciones de discriminación salarial directa e indirecta, lo que ha sido interpretado como una admisión de los métodos de evaluación objetiva promovidos por la OIT (Márquez, 1998; Serna, 1993). A este grupo pertenece Ecuador, el país que acoge las tesis más avanzadas de "igual salario por tabajo de igual valor", a través de la modificación que realizó a su normativa en 1998 y Uruguay, cuya Ley 16.504 de 1989, prohibe la discriminación al establecer criterios de remuneración .

Modalidades de trabajo especiales en actividades con presencia mayoritaria de mujeres: el servicio doméstico

El servicio doméstico es una actividad desarrollada casi exclusivamente por mujeres, que ocupa a un porcentaje muy alto del total de la mano de obra femenina en la región. Muy frecuentemente, es un trabajo realizado al margen de la protección que otorga la relación laboral, sin cobertura de seguridad social, lo que determina un importante grado de vulnerabilidad a estas trabajadoras. Además, en la mayoría de los países, el servicio doméstico está regido por una legislación menos protectora que la del común de los trabajadores: mayores jornadas de trabajo, menores descansos, salario mínimo menor o inexistente, menor protección frente al despido y menores beneficios sociales. Aun cuando existe una tendencia hacia la equiparación con la normativa que regula al resto de los asalariados, todavía existen diferencias importantes que perjudican a estos trabajadores.

Un estudio comparativo sobre la situación legal de estas trabajadoras en los países del Cono Sur, constató que la normativa no limita la jornada diaria en Argentina, Brasil, Chile ni Uruguay. En Argentina, Chile y Paraguay se establece un descanso diario de 12 horas y en Brasil y Uruguay la normativa solo se refiere al descanso semanal. Estas trabajadoras gozan del derecho a licencia por maternidad (excepto en Argentina). Las licencias por enfermedad están restringidas a un cierto número de días en Argentina y a la prestación de servicios contínuos en Brasil. En Paraguay, el empleador solo tiene la obligación de prestar la primera asistencia, si no es una enfermedad crónica y en Uruguay, para tener derecho a que la enfermedad sea cubierta por la Seguridad Social, debe haberse cumplido un mínimo de 13 jornadas al mes o percibir el equivalente a 1,25 Salario Mínimo Nacional. Al mismo tiempo, sólo en Chile y Uruguay están cubiertas en cuanto a accidentes del trabajo (Márquez, 1998).

Condiciones de trabajo: Jornada de trabajo y horario nocturno

En la región se han derogado las normas que establecían jornadas especiales para las mujeres. Las normativas nacionales contemplan en la actualidad una jornada ordinaria de trabajo aplicable a hombres y mujeres por igual; en algunos países, como Brasil, se establece que para las mujeres puede fijarse una jornada diaria inferior (Márquez, 1998). En la mayoría de los países latinoamericanos, la duración máxima de la jornada de trabajo es de 8 horas diarias y 48 horas semanales (la excepción la constituye Brasil, cuya jornada máxima semanal es de 44 horas). A pesar de eso, se ha producido una creciente desregulación, incrementándose la gama de actividades no alcanzadas por la limitación de horario. Aunque esto varía de un país a otro, éstas están compuestas con mayor frecuencia por el trabajo rural, servicio doméstico, personal de vigilancia, empleados de dirección. Al mismo tiempo, en el sector de comercio (donde hay una importante presencia de mujeres), se ha tendido a masificar la presencia de jornadas extaordinarias y la atención a público durante el fin de semana y feriados.

En la mayoría de las legislaciones nacionales no existen prohibiciones que impidan a las mujeres realizar horas extra, estableciéndose un trato igual a hombres y mujeres. En algunos países persiste, sin embargo, una normativa especial para las mujeres. Aun cuando la legislación paraguaya derogó la prohibición a las mujeres en general a realizar trabajo en horario extraordinario, la mantuvo en caso de peligro para la salud de la madre o del hijo durante la gestación y lactancia. Brasil tiene un tratamiento diferente en el sistema de horas extraordinarias para hombres y mujeres. En este país las mujeres pueden realizar horas extras solo en casos excepcionales, por causas de fuerza mayor y la jornada total diaria de trabajo no puede superar las 12 horas (Márquez, 1998).

Respecto del horario nocturno, todos los países adoptaron en el pasado normas prohibitivas para la mujer en la industria, pero en la práctica esta prohibición se aplicó con flexibilidad y ha tendido a desaparecer de la mayoría de las legislaciones nacionales, ya sea por denuncia de los Convenios Internacionales respectivos, o por derogación de la norma. Hasta 1994, la mayoría de los países Centroamericanos prohibía el trabajo nocturno de la mujer, aunque establecía una larga lista de excepciones. En la actualidad, el trabajo nocturno de la mujer es permitido en casi todos los países. Se prohibe en Brasil, Costa Rica y Paraguay, aunque la larga lista de excepciones relativizan el grado de cumplimiento de la norma (Cortés, 2000).

Protección de la maternidad

El fundamento de las normas protectoras de la maternidad está en la especial y diferente situación que vive la mujer en razón de la maternidad. De tal modo, la necesidad de establecer y mantener reglas protectoras de la maternidad es aceptada unanimamente, no representando atentado alguno contra el principio de igualdad (Serna, 1993).

1. Licencia por maternidad y derecho de lactancia

El descanso por maternidad tiene por objetivo preservar la salud de la madre y el hijo, a través de un período de descanso anterior y posterior al parto y durante situaciones de enfermedad derivadas del embarazo y el parto. En América Latina existe una legislación protectora de la maternidad, que enfrenta el desafío de dar protección a la capacidad reproductiva de la mujer, salvaguardando su derecho a no ser discriminada.

En los países de la región la legislación contempla licencia de maternidad, con un descanso de al menos seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto (Argentina, Perú, México, Paraguay, Colombia y Uruguay) (Serna, 1993). Brasil, Chile, Costa Rica y Venezuela disponen un descanso mayor. En algunos países, como Paraguay, Brasil y Uruguay la distribución de los días de licencia entre el descanso pre y post natal se deja a criterio de la trabajadora.

En Argentina, Chile, Paraguay y Uruguay existe también una licencia suplementaria para la madre por enfermedad a causa del embarazo o el parto. Asimismo, en Brasil y Costa Rica se prevé una licencia en caso de aborto no voluntario (2 semanas y hasta tres meses respectivamente). Los beneficios de licencia de maternidad se extienden en Chile, Colombia, Costa Rica y Venezuela a la madre adoptiva y en Brasil y Uruguay se han presentado proyectos de ley en este sentido (1).

Los costos de la licencia de maternidad son asumidos normalmente por la seguridad social, es decir, no son financiados con cargo al empleador. Sin embargo, en algunos países, como es el caso de Costa Rica, el salario del período de descanso es asumido en partes iguales por la Caja Costarricense de Seguridad Social y el empleador (Serna, 1993). El monto del subsidio es equivalente generalmente a su última remuneración o a un promedio de los últimos meses. El menor nivel de cobertura se da en Paraguay, donde éste es calculado en base al 50% de los salarios sobre los cuales cotizó a la Seguridad Social en los últimos cuatro meses, lo que disminuye significativamente sus ingresos (Márquez, 1998).

El derecho de lactancia está protegido en la mayoría de las legislaciones latinoamericanas, tales como en Argentina, Brasil, Chile, México, Paraguay, Uruguay y Venezuela. Su duración normal es de dos períodos diarios de media hora (que se consideran como tiempo trabajado), por un tiempo máximo establecido en función de la edad del/a niño/a. En algunos países, la legislación establece la obligación del empleador de habilitar un lugar para posibilitar la lactancia.

Se contempla, además, licencia de paternidad, que otorga días libres al padre con ocasión del nacimiento de su hijo/a. Esta tiene el propósito de incorporar al padre en la crianza de los hijos y ha sido regulada en Brasil (5 días), Argentina y Paraguay (2 días) y Chile (1 día). En Uruguay la normativa solo alcanza a los funcionarios públicos (3 días), pero es una práctica extendida en los convenios colectivos. En Colombia, se contempla la facultad de la madre de ceder al padre una de las 12 semanas de su descanso por maternidad. La modificación a la normativa en Chile amplió la licencia de paternidad en caso de muerte de la trabajadora durante el parto o durante la licencia posterior a éste. En este caso, el resto del tiempo de licencia destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre. Siguiendo el mismo criterio, en Argentina se presentó un proyecto de ley, actualmente en discusión (Márquez, 1998).

En Chile, la madre trabajadora dispone además de licencia (y un subsidio que cubre el 100% de su remuneración) por enfermedad de su hijo menor de 1 año. También goza de este beneficio el padre, si tiene la tuición del niño o si la madre ha fallecido. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos puede hacer uso de la licencia, quedando la decisión en manos de la madre.

2. Protección contra el despido

La normativa de diversos países contempla la estabilidad laboral de la mujer durante el embarazo y en algunos casos con posterioridad al parto. La figura más común es la del despido nulo, que trae como consecuencia la reincorporación del trabajo. Este se utiliza en Bolivia, Brasil, Costa Rica, Chile, Paraguay, Perú y Uruguay. Sin embargo, la protección no es siempre efectiva. Por ejemplo en Colombia y Argentina se ofrece a la trabajadora embarazada una estabilidad relativa, ya que se le reconoce el derecho a cobrar una indemnización por despido y no exige al empleador la mantención del puesto de trabajo para ella (Cortés, 1999).

La duración de la protección varía de un país a otro. En Paraguay y Uruguay se prohibe el despido de la trabajadora desde que notifica el embarazo hasta transcurrida la licencia de maternidad, y aunque no se define el plazo de estabilidad posterior al reintegro en Uruguay, se ha establecido una cierta jurisprudencia que ha determinado un plazo de 6 meses. En Brasil, la legislación extiende la protección desde la notificación del embarazo hasta cinco meses después del parto. En Argentina se extiende hasta siete meses y medio después del parto, en Chile hasta un año después de expirado el descanso maternal y en Bolivia hasta un año después del nacimiento del niño.

3. Centros de cuidado infantil

En diversos países la ley contempla la provisión de servicios de apoyo para el cuidado de hijos menores de la mujer trabajadora. Los hombres trabajadores no tienen derecho a este beneficio, reforzando la idea que las responsabilidades familiares son de la mujer y no de ambos padres.

En algunos países, como es el caso de Colombia y México, el servicio de guardería infantil está a cargo del Estado. En Chile, Paraguay y Venezuela, los empleadores están obligados a instalar salas cunas para el cuidado de niños menores de 2 años. Esta obligación rige en establecimientos de más de 20 mujeres en Chile y Venezuela y más de 50 en Paraguay. En Brasil y Costa Rica, el Estado y el empleador brindan paralelamente estos servicios. El Código del Trabajo de Costa Rica condiciona este servicio a las posibilidades económicas del empleador, y en Paraguay se considera que esta obligación es transitoria, mientras la seguridad social no satisfaga esta necesidad.

En los últimos años se han desplegado serios esfuerzos por ampliar la cobertura del cuidado infantil y modificar la normativa que restringe este beneficio solo a los hijos de trabajadoras y a empresas con determinado número de mujeres. En Brasil por ejemplo, el Congreso aprobó, en diciembre de 1997, una ley que garantizaba el establecimiento de servicios de guarderías (en las empresas o por convenios), para los hijos de las trabajadoras, hasta 6 años de edad. El proyecto fue, sin embargo, vetado íntegramente por el ejecutivo. Actualmente se encuentran en trámite en el Parlamento otros siete proyectos sobre el tema (Márquez, 1998).

Acoso Sexual

A pesar de ser un tema de amplio debate, la normativa ha sido lenta para incorporar el tema del acoso sexual en el trabajo. En la actualidad, solo en Puerto Rico y Costa Rica existen disposiciones en ese sentido y en México fue tipificado como delito en 1991 (Cortés, 2000). En Perú, la Ley reguladora del derecho a la estabilidad en el empleo y la Ley de Empleo hacen mención al tema, considerando que el hostigamiento sexual es una falta grave del empleador. En algunos países el tema se aborda por la vía administrativa, a través de resoluciones de la Inspección del Trabajo.

Entre los avances de los últimos años, se puede mencionar que, en Argentina, por decreto presidencial, se penaliza desde 1993 el acoso sexual en los servicios públicos. En Paraguay es una causa justificada que permite despedir al acosador y en Uruguay la reglamentación de 1997 de la ley de Igualdad de Trato en el Ámbito Laboral, define el acoso sexual como una forma de discriminación. En Chile, la Dirección del Trabajo estableció, en 1997, el procedimiento y los criterios de fiscalización ante denuncias sobre acoso sexual.

Seguridad Social

El principio de igualdad de trato en materia de seguridad social implica que hombres y mujeres que se encuentran en una misma situación se beneficien de los mismos derechos en el régimen que les es aplicable. Este principio se ve sin embargo reflejado en algunas disposiciones nacionales. Entre las principales diferencias se destacan, de acuerdo a Serna (1993) las siguientes:

• En la mayoría de los países latinoamericanos persisten las diferencias entre hombres y mujeres respecto a la edad mínima de jubilación o de tiempo de servicio. Se permite a las trabajadoras mujeres percibir las prestaciones por vejez antes que a los hombres. Solo México y Paraguay no hacen esta diferenciación;

• La mujer, como sujeto causante de las prestaciones derivadas de muerte (pensión de viudez), no genera los mismos beneficios para el viudo, el que no tiene derecho a recibir la pensión por su esposa muerta;

• En algunos países, como Chile, que han adoptado el sistema privado de pensiones de capitalización individual a través de administradoras de fondos de pensiones, las mujeres perciben montos inferiores a los hombres, incluso si han acumulado un monto similar en el transcurso de su vida laboral, ya que el sistema de cálculo en base a un seguro las perjudica por tener una esperanza de vida mayor.